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《绩效管理与薪酬设计》第2次作业
* j/ C$ {' X" i& x' Z; P P试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100. a) c% x, I& L+ ?/ [8 |( ~6 D" [
?单选题
1 d* h: {9 r$ R3 `, J, Q?多选题
4 @7 x8 q! f; Y2 u" }+ j/ i( b?判断题 9 u$ W3 r \, G3 i$ G) `# Y
2 c$ B" ?' o0 a3 L3 }* j1 {
2 ?* S, k2 g' u: ]* W, m& @; h. D9 X# B0 v6 y
、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 得分：40
o7 _& \2 v& x6 d$ C1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。A. 补偿劳动消耗
2 v9 J4 `( a0 {/ x/ yB. 吸引和留住人才
" F' ~) W% r1 }8 y7 lC. 保持员工良好的工作情绪
7 `" _: H( e3 V! r' u- X4 ZD. 合理配置人力资本
7 O6 [. G6 I( t# K5 M' K0 ~正确资料：A 满分：2 分 得分：2
- Q& e/ N1 E- q+ W2. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。A. 交替排序法
$ v1 p* ~; ^( k0 C) YB. 配对比较法
* V8 @7 ^# R3 l9 G3 p7 TC. 关键事件法- l$ W9 _+ L' ?# g' [, @
D. 行为锚定等级评定法0 u7 Z3 I% M' V8 ^5 @% G7 ^
正确资料：C 满分：2 分 得分：2
( b( V8 X0 X- r4 W) h, [5 z: }6 s3. 一般来说，在创业阶段（ ）。A. 激励工资部分所占比重比较大
. [" j' r% b e4 qB. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求( W3 ^4 ^. ]& F- v
C. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
# V; D6 M, }/ g; p+ H# {/ u4 Y) JD. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合
M& B: O+ y# w: I! @正确资料：A 满分：2 分 得分：2
# g. i# a/ _) W2 ?4. （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。A. 自我报告法
. R) b. x( y! f. E2 GB. 因素考核法
: D# A) [7 `/ h$ I( eC. 图解式考核法
6 g5 a! X( A! \: xD. 行为锚定等级评定法9 P# P q d1 l- D* `
正确资料：A 满分：2 分 得分：2. g, \# _+ |; _, z# ?8 g& ^: @
5. （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。A. 自我报告法' Z" e ]- }/ k6 u: w
B. 配对比较法' A( \, v( v. r5 U7 P d1 [2 h
C. 业绩评定表法! k* n8 f1 l5 [7 f) V* c
D. 简单排序法
" e& k9 L9 |( A; ]. m正确资料：C 满分：2 分 得分：2/ s! B# B* l, I) W% m0 I6 @. N$ H
6. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。A. 工作时间长短
( P( y; `( O0 L; g3 ~! N. M! KB. 职位高低
; c; O/ b% W+ Z" F! d! T' l) i, D8 IC. 资质
2 H1 ^7 N5 k* P4 \7 S' J& OD. 工作态度$ P* \! ^9 f9 a% p' V# L
正确资料：C 满分：2 分 得分：2: f1 }2 F% ^3 u" w( J9 u
7. （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。A. 上级考核
* V* N+ M$ \# W, TB. 同事考核8 O; K$ q# D1 K+ d' i, j" I, z
C. 自我考核3 l- n2 n6 X3 d1 j* j! n- l
D. 下级考核9 c. c$ ^6 r' B" _$ b
正确资料：A 满分：2 分 得分：2
: q% L# Z* n0 c8. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。A. 提高员工素质; z) @8 A: p7 t. f5 Q, J
B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
+ B( F; u- z. y# M" p2 XC. 加强员工的理论教育
, U: ]* H3 G0 h! j2 xD. 加强组织文化的建设" z3 X# i4 z. J
正确资料： 满分：2 分 得分：2
! ]1 I3 J0 C5 o; o9 ^9. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。A. 一般性目标
- ? j4 t# \4 }5 _! @7 p2 c! j8 J% gB. 根本性目标- h m2 K# u: Z* t; F" G Q
C. 终极目标
, @4 O& Y+ }5 x- i; B. rD. 战略性目标/ [; D. i0 s6 W* a" ?: s: G1 p2 B3 N& |
正确资料： 满分：2 分 得分：2. I# e8 G7 W$ ?; W$ U. R. V: f. K
10. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。A. 岗位工资
) m& j6 [$ p$ Y& Y( |; q* zB. 工龄工资
, r. i( L; d! VC. 职位工资
0 V1 A( U# k2 G2 T0 O. qD. 基本工资
/ {2 B2 o) V& k% J# O- \! B3 r正确资料： 满分：2 分 得分：20 [0 E8 R7 R9 K) a6 c' m
11. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。A. 工作分类法# ]3 \4 ^/ ] }" v2 a9 }2 |
B. 工作重要性排序法
8 w' N8 q) j# x: g& h$ g/ q. jC. 要素计点法
! t9 ]1 H+ r8 g* `1 LD. 要素比较法. u" j! T5 W1 t7 L0 z9 L
正确资料： 满分：2 分 得分：2/ B( M2 i+ P& X: |" M! }4 l
12. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。A. 交替排序法
& P) V7 {; p* k0 d' w( {$ A+ _B. 图解式考核法8 q5 E0 J+ N4 k" v4 t. T7 j
C. 配对比较法
j: i5 R) a) h4 A# D+ hD. 关键事件法
- p3 {2 A6 w* G ~7 ]9 M* l正确资料： 满分：2 分 得分：2
# Z) Y1 Y5 {: {$ N# Z+ r13. 自我报告法适用于（ ）的自我考核。A. 全体员工
% J7 l7 r1 |5 f8 ZB. 体力劳动者4 k) v+ w) @' o; b% B/ {0 O" v
C. 脑力劳动者0 r6 `0 Y6 a; Y1 \5 m* f F
D. 管理人员( s# D C, ~# R1 m6 S
正确资料： 满分：2 分 得分：2
( a( s- ]! Y( Z g, T14. 绩效工资的制的关键是（ ）。A. 设置合理的业绩衡量指标
* s" U2 R% a0 y# {$ {9 mB. 员工认同组织的文化
3 e. t V0 @1 [) @# D) \# r! eC. 提高员工的综合素质
. [& \ G3 U; S& b6 |D. 有和谐的内容气氛 l2 }( H3 D( J% Y# C
正确资料： 满分：2 分 得分：22 e; @/ U6 {" M& q8 a- }9 Z
15. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。A. 个人业绩
% L1 v- b0 h: H& j ~- R: CB. 工作态度$ ] R3 S9 z. Q
C. 工作的职位7 ~ j4 d E9 y3 |" y
D. 工作能力8 x$ G- z4 P/ e) S _" Z" {
正确资料： 满分：2 分 得分：2
5 V5 o# f0 f/ d) P5 S16. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。A. 360度考核法
0 K0 g% I# L* A* O7 ^& G1 V! k+ `* OB. 平衡记分卡
1 g/ h" S% B8 o tC. 行为锚定等级评价法
! R& l/ I/ n; P; |D. 配对比较法; D3 \, U8 y; l
正确资料： 满分：2 分 得分：2
. i; e) Y* R5 \0 ~ s3 H+ s$ z$ L17. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。A. 关键事件法
4 v6 e* {/ e) L+ eB. 平均比较法
/ B) C1 A1 I+ Z9 `C. 不良事故考核法
6 a. y7 k/ C2 M3 n$ w9 Y; `2 D( ID. 360度考核
W) F& S- j. M4 ?1 Y正确资料： 满分：2 分 得分：2% u6 \$ Z0 ^. J2 N$ R K
18. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。A. 斯坎伦计划! _4 H# h9 L2 D
B. 收益分享计划' Y5 O Q( K4 x4 n2 z+ k" \
C. 利润分享计划* _) g. ~! \0 M! f0 [: c% |* U
D. 员工持股计划( u( D, T6 ], i8 ]; Q" N
正确资料： 满分：2 分 得分：2! o( \ ~6 Q8 c! G7 i6 Q2 E
19. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。A. 职位工资制; c0 Z5 @9 F* f! g- l7 r3 E
B. 技能工资制
- c; c* S& F1 h) V! zC. 绩效工资制: q9 t" p; e0 L4 W+ x( ?8 p
D. 计件工资制6 ?" z+ p+ J+ ~7 b" k( b- |3 W6 \
正确资料： 满分：2 分 得分：2
" |: v q* k" ~20. 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。A. 平均分布法+ X* M5 W: j$ W$ N% Z
B. 因素考核法
2 q" C7 h x2 @8 L0 Y" @0 bC. 强制分配法
/ N* s) q7 E1 o. E. I" QD. 配对比较法
! i5 P4 M) u3 `4 L9 j正确资料： 满分：2 分 得分：2
) G% Q1 ~2 P* ^7 j- j 8 l, v2 F. \. P8 q/ u4 T/ _
" N ?) |1 X9 y$ U
6 o3 |, _& z8 A( j1 R: O
( A+ W) g" ?* z% }4 ~% q- O
! u2 }+ Z5 b7 k* a1 O. I《绩效管理与薪酬设计》第2次作业
: B. |9 B( t4 \试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：1002 b, ~" _) S% S% ]3 K6 Q; ]% K1 `
?单选题 , h! N* F3 \3 l& [2 F% A2 _
?多选题
# W4 G. T3 R; u9 {( _?判断题
5 R1 q1 t6 x+ C, z& p2 j % M0 ^ B2 {) q1 \* }! d; X
1 p9 i! B: f+ e/ l, O4 H: Z" }' S4 x8 p2 ~% C" c6 P
、多选题（共 10 道试题，共 40 分。） 得分：40
9 z* `: I7 ^* l' C1 M1. 绩效管理制度的内容包括（ ）。A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
. Y9 s# u( m. I' zB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤5 `8 {+ L0 x& _8 z
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求! o0 O% S/ S0 f" H1 W* z2 d
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释3 Z- {) ?# f% b0 }) w' {
正确资料： 满分：4 分 得分：4( ^5 T& W" b) m+ b- R
2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。A. 它重在工作过程，而不是工作结果
/ |0 i% P' V/ kB. 它重在工作结果，而不是工作过程7 ` x8 Y+ Z: c% K8 |6 f
C. 它的考评标准容易确定，操作性较强& B* n" q: ]; A* D/ s( b
D. 它的考评标准很难确定，操作性较强
2 v# y! b& X; Z" X& w, `9 L正确资料： 满分：4 分 得分：4
$ n1 B+ k# d% M9 i- v! W9 Y$ _3. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。A. 上级
- f# `: ^+ X" h7 MB. 同事
+ t; g% N, i& n3 TC. 下级3 ?% Q" M% \! y n* H7 P D
D. 自己+ H& y z! n& ]% X
E. 有代表性的绩效考核委员会
- B" @% { Q8 g5 n: {' `: O; l% E! v p正确资料： 满分：4 分 得分：4
$ X, w* e5 ]- x# \" d4. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。A. 被考核者的直接上级& E/ ^: Y; Z, p- u$ F& a. f" ?
B. 被考核者本人
" j0 }* i) c/ \3 I6 {, f' r7 pC. 被考核者的同事
7 j |9 W- _3 G6 i& \8 E4 ]D. 被考核者的下级( ^ M# O3 u e& i
E. 组成有代表性的绩效考核委员会- @1 [7 `. `/ W
正确资料： 满分：4 分 得分：4, g7 o8 [# i. s4 K
5. 品质特征型的考评指标有（ ）。A. 思维判断能力
+ g" C% D# p2 g9 jB. 计算能力
, @1 R: I( F/ n, ?: t1 SC. 语言表达能力- R+ t: V3 i1 {+ `8 m
D. 创新能力
* L# }+ {, H& s! e" T; JE. 销售量
3 C. N' K h9 w- C Q正确资料： 满分：4 分 得分：41 E' A4 ?% q( S" ~$ K' m
6. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。A. 有较大时间跨度: C- k: M+ Q5 V6 Z* d) i( H
B. 费时费力费资金
8 n/ V) @: A8 j1 F) N9 V( a, N3 XC. 只能作定性分析
7 J! u g) }& z7 T6 o; j7 e, cD. 只能做定量分析
) A' |+ B# p9 H* N7 l# hE. 易于进行员工之间的比较5 M$ j7 a+ v5 A ^; I0 a
正确资料： 满分：4 分 得分：4
& T$ G" n1 }- o+ @0 z( w2 H7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。A. 激励
4 N* y0 ~& w- X: _B. 技能
& c! e9 G, f- k7 D6 w, eC. 环境
. l$ x& y& V$ h) i. q4 xD. 机会
/ F) }( ]+ G BE. 过程8 V# t2 B4 ~2 K
正确资料 满分：4 分 得分：4
: U) B9 I8 V- n( @( K0 n% ~8. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。A. 一般采用署名的方式
/ [, L7 Q% A V- [B. 有利于促进员工的职业发展
/ f j4 C) D3 x& _* _4 ?C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
4 ^' f( ~1 D$ v/ k7 ID. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解" i: o) Y- r8 v8 I3 T$ h
E. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
; I- P) j" x& [. F正确资料： 满分：4 分 得分：44 z) v4 \* M: e4 l8 u7 n2 D
9. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。A. 企业外部环境5 L9 \" A& _& e" G* ?2 T
B. 企业内部因素
0 }9 Y1 j; w3 r6 P6 HC. 员工心理条件
3 E1 h& ]9 d7 ^% _5 H5 wD. 个人体力条件
, W2 r: b0 j' R正确资料： 满分：4 分 得分：4
1 C6 O( T1 f8 ~3 G: _" L/ j) Y! D10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。A. 工作潜力
, ]" m# b0 g: n! x7 n6 aB. 工作精神
" H8 E. P" X" U7 X5 XC. 沟通能力
% L: A# Q# P2 E# G; E! o' mD. 工作质量+ q- s% t5 E9 q
E. 工作数量
& S" }2 M0 V" q, R* `( H9 C正确资料： 满分：4 分 得分：4
: z$ h+ r2 t% I; k0 r U3 }9 [
) \: N: h }8 S1 z
, h4 m2 x ^0 Q! H( p# k# j" F/ n! t. G, t- {. C
9 a) X- L& J6 K" y; m4 P6 ^ 4 p; k% U/ ]; y$ ^* ]- o* n
《绩效管理与薪酬设计》第2次作业 L' u' r, E( H( ?/ U% f z# C
试卷总分：100 测试时间：-- 试卷得分：100
& Z G6 g1 U" m0 ?* Q7 a ?单选题 # p& l: B+ g3 M6 h, b: n
?多选题 ( l/ d3 l$ |2 r; N( k! o5 l, A) b
?判断题 * P$ p* P# N: N. v @3 d
2 f) M9 J) Y3 ~/ e1 T% ]& `/ m5 |& x) |) }6 ^
Q8 D) E5 q- f) U0 y9 C、判断题（共 5 道试题，共 20 分。） 得分：20. q9 Q5 ?" s/ q- d" Z
1. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A. 错误
. z) T6 S/ I9 q- e1 ^" H6 T7 ^B. 正确9 G9 j D9 e1 K
正确资料： 满分：4 分 得分：4- `1 F7 {, M- H0 o7 _
2. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。A. 错误, h* [9 Z5 W3 S/ u* `- x9 K
B. 正确
2 m! M! x S3 q2 W: \, ]正确资料： 满分：4 分 得分：4
! ?4 w: m6 y% X+ j3. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A. 错误" h5 i5 L6 }5 Q% t# I: Y
B. 正确( x1 \; C0 F- b/ }& f
正确资料： 满分：4 分 得分：4
1 C. |; k( |3 `4. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。A. 错误
+ ?: l3 A/ R" S! h+ R, s! u0 M$ ^$ xB. 正确
! [7 l$ S1 s% [' O9 D- ?正确资料： 满分：4 分 得分：4
: J6 E! _( c- g4 k) A" G3 S5. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。A. 错误
) U" Z9 G! ~$ k0 P4 b$ N; `- `B. 正确
4 \( d' G6 d5 w5 l) @% g8 K正确资料： 满分：4 分 得分：4 + I2 I# Q* i+ ^* ^1 U
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发表于 2011-7-6 12:33:18
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