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$ K1 @, m" J% m) _: o6 Z
+ t5 Q- f& C+ U. r: u4 p
- d, j& A. Y; B; K. p5 e H; P) l一、单选题（共 25 道试题，共 50 分。）V 1. 下面选项中，属于不属于传统人事管理的内容是( )。3 N. U! O5 z! T0 r! \% R
A. 奖惩
+ P/ w1 N( B7 l$ H. B5 P: f) rB. 考核
$ D, R; J7 K% t" H: lC. 工资福利
3 l0 r1 K4 a' j* y$ w" v0 ~0 Y2 f4 Q7 gD. 参与企业战略决策* F. J" x# w' _3 _1 ~; Y. x
满分：2 分+ A4 G8 C4 e3 K; {6 L( ~
2. 下列选项中，不属于人力资源管理的主要内容的是（ ）。3 o* y7 r" b& m
A. 员工培训8 J, H( I* Y: Q$ C' r( d+ ^" w
B. 品牌文化推广
& C8 ]- V: b1 DC. 绩效考评
# i7 ^6 D! X7 }$ u1 {# RD. 员工职业生涯规划
! Z, }2 a7 E- M L+ n4 B 满分：2 分
9 }1 {, S' R3 r3. （ ）需要设定一个最接近状况的培训环境，强调参与者实际作业。, d" w- \* z# g' G1 l
A. 投射法& p% s7 k3 u* z% q4 @
B. 案例法1 |- M9 X: M( q& C5 j. I
C. 角色扮演法( ~( t6 y( x. l. e7 i. X
D. 演示法
3 @ p. d6 B- {" {- x% l 满分：2 分
) j/ `( U3 H& v! W$ ^* Q: J( d4. 根据企业组织的人员分布状况和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策，这种人力资源规划是( )。
$ I" G/ V# {% X i; @. A% O' C6 iA. 工资计划
; G y* ~7 A/ O7 G0 P ]) z3 lB. 晋升规划# z; |3 P8 `% n3 M; O
C. 发展规划?
9 x5 A3 ]/ Q& g( N% o6 zD. 员工生涯规划 U' k5 _$ _* I& K3 Y J; m/ Z, t
满分：2 分5 E3 R8 l3 B* N4 S% Y& V r
5. 下面选项中，不属于人力资源特性的是( )。
& p+ v/ f9 j4 d8 b3 M. iA. 再生性
# s m; ?: Y9 u* q! W" t( {7 jB. 社会性
2 D) f; P9 P* N D e* dC. 物质性
& v' @+ |% R& rD. 智力性8 Q5 p$ W! e* J) s0 j
满分：2 分5 b. T" y, B6 }8 t/ U& m ^
6. （ ）是人力资源管理的有效途径，能培养员工的进取心、毅力和胆魄。
, |# M' M6 E: ~4 V! x- ZA. 分类管理) {. S& l! D4 M
B. 能级对应; ]- x" m' {8 A- z2 R. M6 i0 u* G
C. 竞争强化+ D& X0 B# z+ ^8 O- ]' m
D. 互补增值
6 [) i5 g3 q: T) P 满分：2 分
4 D! V7 z7 Q& o7. ( )是一种适合于大量标准化、周期短的、体力劳动为主的工作，且工作过程和工作结果容易观察的工作分析方法。5 O- E/ f" h, R( ~' x& b
A. 典型事例法7 b( _* t$ ], h/ R: ~+ H
B. 工作日志法. i# G: Z5 `: U
C. 管理者岗位描述问卷法
" r* Q: J' W) K6 f8 f9 x1 }% AD. 观察法; J: w: P: @, w$ y% d
满分：2 分
1 f5 {, a: {, [5 p5 [/ K' C/ C8. ( )可以实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的，而且是立体多维的感受。
1 R) y5 ]& N# H6 t, l1 ~5 ?A. 讨论法
0 g W( a0 G0 x$ VB. 视听法
7 } b, x* y& F8 J! K* i; SC. 演示法
' q1 E, w4 ^6 s8 `' }$ C& h5 ED. 角色扮演法
# z4 E% ~9 R9 `8 c t5 r 满分：2 分0 S, f8 y P# e
9. ( )可以减轻员工入职前的心理压力。6 ^9 U$ b4 N) J% j* _) I
A. 在职培训1 `( w3 L0 e8 U/ t Y, r; _
B. 职前教育( ^$ g9 b( R Z( N( e% q" M: D; T
C. 脱产培训* n( u: }0 d) B5 z6 Z* j7 k
D. 业余学习: a0 m) B9 R% u {( [ f
满分：2 分$ u& o( ?6 K' J# c' Q
10. 企业对处于（ ）的员工应该给予职业方面的指导，并提供具有挑战性的多种工作。
9 U2 O; B) o4 A; E \A. 立业与发展阶段
( i- s7 f% d8 W! [B. 职业中期
- g9 l. d# X! D C( C. s* wC. 职业探索阶段
2 r. P+ r- V4 ~1 M9 i6 t- WD. 职业后期阶段
# e7 p% ^. L# S! v) p2 b8 v 满分：2 分; W7 S$ m+ x: b! |5 S' _. U/ f
11. 在人力资源群体中，合理地把各有长短的个体有机地结合起来，形成新的整体优势，这种基本原理是( )。3 P" x9 H" U$ c
A. 分类管理?6 O8 K# i8 w7 u5 m$ k
B. 系统优化
) P( C8 y# @9 h% T$ p+ m. vC. 互补增值
3 ~# H# f: n$ K9 C: \0 @" ID. 竞争优化
P: P5 p0 R. f5 G$ X4 F3 Y, d 满分：2 分
3 v1 C, } l- H7 F12. 下面选项中，( )不属于传统人事管理的内容是。, G( T1 d5 d, L" n, d9 h% K* b2 ^# c
A. 解雇
0 {8 ?6 ]* \1 s- v$ r! [B. 参与企业战略决策
1 q" {- ]; N" A( Q0 d; R% QC. 考核?* k9 V9 g( x4 W! H& i ]. F
D. 薪酬福利9 H1 _) U+ N' t- [
满分：2 分
! i( M" ?% @6 q0 f13. （ ）的优点是责权统一便于专业化，但随着组织的逐渐扩大，易于因责权过分集中而出现决策迟缓和本位主义的现象。
8 ~2 Q' i6 e: I6 y) z/ |; u3 AA. 顾客部门化
3 T0 N, g" x3 R8 RB. 地理位置部门化
+ c4 R9 N8 E* n- B0 M9 m/ ^C. 混和部门化; a0 F$ A" }# c. x9 E- W+ {
D. 职能部门化
) z4 v# n: `- c3 u+ u0 ] 满分：2 分
$ e# B6 U# M' n9 Y' k14. ( )是由职务专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，来获得工作信息，从而达到分析目的的方法。
" Z% W7 r e* l) ]# @& H5 w uA. 德尔菲法
6 Q! \1 ~3 w c) ]' j' aB. 问卷法
5 O/ G0 o, y3 P) [3 l6 HC. 访谈法
( x* H$ m" O% M; N( M, uD. 工作日志法
/ i9 C0 p: Z; ^ q 满分：2 分
( q2 N8 ]2 a' A3 T' R5 u15. 下列选项不属于设计组织结构时应主要考虑的内容的是（ ）。# g0 B* a, m) T- F& v
A. 部门化6 P0 I1 t5 Q# v' b- K
B. 工作专门化# W' h7 ~, r5 p4 _: F9 t
C. 工作个性化
B2 n5 _& C: B# N PD. 管理层次 z* P& z- y I( Y% G- ?3 e
满分：2 分( c, w; O( x$ O$ U# w/ z. O. Z
16. 组织与潜在员工接触的第一步是( )。
# j' T: @. x8 K- uA. 招聘启事8 e& X7 [8 X+ w9 K7 m& {
B. 招聘?- X# F. A: m6 c8 o( {" o
C. 新员工培训
; c7 f$ s1 j; A; r- y9 d. _2 oD. 员工生涯规划* i% t9 o# P* i, }7 ]) o( h
满分：2 分+ s x! ~, X7 l& t, \9 Z
17. 员工激励的基本手段是（ ）。
/ q) z2 }8 ^$ T6 I" KA. 期望8 O6 v2 T! T, w3 Q
B. 尊重8 \/ E9 V2 ~" n4 c; n
C. 奖惩
r; U& f9 j2 G9 u' L% hD. 竞争' ~8 A5 a: A/ `- g( y0 Z# T
满分：2 分
3 j: f, I# n7 Z8 }8 j. }. | ?18. 下列不属于内部招聘的优点是( )。
7 B! z( f' _" }) n4 E* KA. 保持企业内部的稳定性
7 `5 T; d N# [9 ], uB. 员工能迅速熟悉和进入工作& Z- W# T j" Q- N O
C. 提高员工积极性
6 J) s4 q+ F4 @. BD. 人才获取成本高
1 l* ~$ d. c5 V9 K9 Z 满分：2 分+ R Y6 {/ E# b/ h
19. （ ）是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
3 A* w! q3 o8 a5 y4 WA. 职务' [* ~7 \. C& ]# w+ ]* H
B. 职位
0 m$ C. E |$ P/ \C. 任务
! h2 ?2 m! |- z/ [+ x8 sD. 工作要素1 |" `. |$ n$ v( j
满分：2 分/ X$ n: \2 H5 L5 R) ^
20. 下列因素中，不属于影响组织设计的主要因素的是( )。3 J) D. E3 d. q# J, y9 T
A. 科技条件
) r2 I( v9 @! S9 A/ z QB. 企业环境
5 m4 o; Q7 e$ w, xC. 企业规模3 S, E8 h3 @+ u* d5 z
D. 企业品牌: B8 u0 Q0 c+ `/ V, L; a. F
E. 人员素质
& |/ r& W$ V4 O; x+ m 满分：2 分. ^" O) w0 ?: n0 ?
21. （ ）要求工作者对工作情况最了解，同事这种方法也比较经济有效。检查工作可由工作者的直接上级来承担。5 {) C0 N- {& ^
A. 德尔菲法
& A2 m+ Y! l$ n$ M* ~2 R- j2 z( _B. 马尔科模型+ B( r0 c8 [5 [! b! [' x/ e# V; d
C. 单变量法
5 Y! ^/ o2 ^; h. bD. 工作日志法" _: f! K) z8 L" w+ H/ I) c
满分：2 分
( _" a/ ^& Z) K' p22. （ ）是企业获得潜在管理人员和专业技术的重要来源，同时也可用借机宣传企业形象。
, l+ f& x' V% R- D9 l d( YA. 猎头公司
. [- R( r8 J+ B7 P/ dB. 广告招聘
9 u. V6 I0 E) s* g5 }* cC. 职业介绍中心0 b" Y; ?6 n% `) e5 ^7 _4 D
D. 校园招聘
' C$ Q% @) ^' m1 s 满分：2 分
" h* |5 v3 S5 b0 ~( j9 _. ^23. 企业组织内的人员在未来职位上的分配，可以通过( )来实现有计划的企业组织内部人员水平流动。5 D% }% H1 @: T" k! l+ \
A. 工资规划 z$ X: ^: x6 f6 H
B. 晋升计划
* z. a& X; v% v4 tC. 配备计划
. ]3 p7 | E0 Y6 P0 dD. 员工职业生涯计划?; E/ l7 n) ?$ k6 I- `* N: [
满分：2 分4 m. y0 j1 n: t0 h* B
24. （ ）是指同一职系中职责繁简难易轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。1 ~3 d5 t6 K5 u" O5 [& c1 p
A. 职务
" s h. s% ~0 U1 h1 OB. 职系+ m9 f% I$ I G( b7 s- H
C. 职级
( {) A8 V& @5 R: _, @D. 职等
* b. J6 f* t. r: x 满分：2 分
! |! {9 q. V b6 Q25. （ ）的目的主要是检测候选人对某一特定工作的能力倾向。
4 |2 w x" c' e! o$ J4 }A. 韦克斯勒智力测验量表
) U$ X: J& v# E9 H! z. T: u- h7 J: f1 U$ MB. 投射法% ~$ S( v( \1 o& k; I3 r1 \
C. 特殊认知能力测试
% H6 H6 ?4 f: K6 X9 d7 LD. 斯坦福――比奈智力测验/ R! a) e' c" Z P
满分：2 分
3 m, {' u: N/ P2 ]
* a0 J% \4 }- Z; q5 X2 |# R二、多选题（共 25 道试题，共 50 分。）V 1. 培训需求分析可以在以下层次进行（ ）。6 i% k5 s3 K+ B
A. 个人层面* S$ D( I+ X! C2 _1 S+ ^
B. 社会层面
8 W' [' z Q9 S8 A8 {2 JC. 作业层面( I7 ?0 z5 [/ ]6 q* ^
D. 组织层面
# i% j8 |0 Q, T2 [, b1 g# p 满分：2 分
" \! _. }% p) u" b! s) i2. 人员招聘应该符合以下要求（ ）。
9 H4 @6 l" x& m% N& W, LA. 速度为第一要求
- l; n: D0 S* ]5 X7 h4 d6 Y8 bB. 降低成本
- N# e4 a3 p0 k/ h& q# HC. 确保质量3 c6 U0 L8 Z8 l# I
D. 符合国家法律* O% r" p5 a4 T0 S4 t
满分：2 分. k3 [2 l# g! X! h2 d' [
3. 人力资源供给预测方法主要包括 （ ）。
9 F7 \9 n- u6 ~' HA. 人员核查法
6 b4 G. O2 d/ m/ Z0 J! V2 A0 L' y! LB. 直觉预测法
# s3 ?" h# h4 F6 U# k/ y5 oC. 人员替换图0 w3 Q. c9 }9 A4 G$ @/ p* h
D. 马尔科夫模型/ r e! k7 O2 A4 ]; c
E. 单变量趋势外推法
/ F' y) I7 v. h# g6 G 满分：2 分+ a. [3 P# N, g/ t9 f
4. 国内一般的外部招聘渠道包括( )。
8 } d7 L ~1 m$ C$ ~' L; WA. 校园招聘! J( B! _. e+ z) _% M' @+ C
B. 人才交流中心
" z5 C. @2 `# \7 }( h( B3 f2 rC. 猎头公司" O: u" b/ `! ]" I+ _
D. 社会公开招聘8 s7 V' O2 c9 j
E. 职业介绍所2 v6 [; p; `8 T7 p$ o
满分：2 分
! T6 [1 h" v" t5 k. ]( t* g5. 职务分析在人力资源管理中的作用有（ ）。. r" A: k7 O8 ]5 F, ] Z4 T
A. 有利与员工培训
' s+ O. b: }5 a& C# v5 Q& G6 EB. 有利于加强企业文化. {2 a3 k3 x! }, [. n
C. 有利于制定人力资源规划- [* V6 a; P( z6 i0 L$ L9 i
D. 有利于绩效评估
) }2 u2 T S9 R9 D 满分：2 分
+ O7 d3 s7 |/ N, T5 S) b. ^ C2 }6. 根据职业领域的不同划分，可以将职业分为（ ）。3 e) Y+ d; n; M! {& N' f- j% u9 Q: Y
A. 纵向型发展道路& o% S/ z9 z/ W% F' S" s+ S
B. 横向型发展道路
) K( _2 J# v) E! F% V4 G& AC. 核心型发展道路/ u0 @9 q) M3 p$ Z& t" @4 ]
D. 行政管理型发展道路: O' I& J& F: S( g; Z0 C
E. 专业技术型发展道路
) l9 m: ^" G! a# m& O5 { k 满分：2 分+ z' r; u+ L. l
7. 人力资源规划主要是对组织人力资源的（ ）的规划。" j, _3 J" Y# ]( D7 H( l/ B
A. 数量
/ z- d8 b' a! w$ D6 P& C5 t, ^B. 质量
: r& N V' @; t" h& Z3 pC. 结构4 m- O2 _5 @5 ^ X
D. 前景
$ d0 y# D; q bE. 性质5 k. B7 o+ s! A0 a. i# s8 u
满分：2 分5 B9 t. y6 l' ?) Z e; z' t
8. 根据职业道路的发展方向，可用把职业发展道路分为（ ）。
) `& b- x5 A8 P5 e3 i/ M; J4 kA. 行政管理发展道路
5 |& r7 n: p5 W$ k' K. SB. 专业技术发展道路. l* a0 h3 l# J' I4 E
C. 纵向发展道路
% f: j4 G0 t* [$ n6 R$ Q9 hD. 横向发展道路
# x/ f2 @1 V& f2 `, yE. 核心型发展道路
* K& ]2 S7 w( @$ {# t) a 满分：2 分5 Y: ~) c; K5 j+ g6 ?4 |& L+ W+ `
9. 在设计组织结构时，主要应考虑下面几个方面的内容（ ）。7 w& Q4 a' q, g3 {6 f) s) T
A. 工作的专门化
6 X: S- Z( ^" R2 B" `8 |" O- IB. 部门化$ v, s+ E( V3 V5 ` L. x
C. 管理层次和幅度* f3 S: {# u/ c6 W, o) O+ ?; m
D. 命令链
* [$ v% I9 w" p% P! gE. 集权与分权: @( o7 |/ {8 _3 h1 Q1 _
满分：2 分
( X( @" J1 s. E. j; q3 u3 Y1 v10. 人力资源的能动性表现在（ ）。
- l+ I5 n( G( D' PA. 自我强化 A- I* @. x! e+ P- P
B. 自我意识
, H% V: L8 i2 E2 lC. 知识和技术创新+ m/ v0 x- Q$ [ k4 x: }, g
D. 主观意识
" d0 x/ K ^4 S& u6 j2 D$ ME. 功利性投向
8 B) p/ W. Y. g1 o" b 满分：2 分
9 R8 t! p0 z% i+ n6 G- o11. 工作信息分析包括了（ ）。
- l+ F; I% @/ E0 \2 s0 f, F, E( [A. 职务名称分析
% S9 u# b# d2 ^" ~0 @4 R A& BB. 职务规范分析0 C/ w M9 D$ F
C. 工作环境分析
* Q2 U5 p7 S5 c3 fD. 任职资格分析
! |, i- i5 K X3 V2 i7 f 满分：2 分7 u8 c" ~8 s0 d0 w O+ i
12. 人力资源需求预测的技术主要包括( )。( D2 t; l- R+ i+ s3 f C) \
A. 直觉预测法8 q* J/ ^ @' j, Z8 R
B. 比率分析法?
' a9 I, q( \: P9 p3 CC. 散点分析法! L9 K$ _+ L) @
D. 德尔菲法" q) @0 E! l4 H* R
E. 单变量趋势外推法" j* m% ^- f7 B
满分：2 分4 b: X( j$ ]& ]3 Q$ R9 R6 y5 W; A
13. 人力资源需求预测的技术主要包括（ ）。+ F) v5 l3 r/ v! E$ }: U
A. 直觉预测法
8 M7 F& i/ x- y' WB. 比率分析法
* F# s; j, ?5 R8 z% T) A8 zC. 散点分析法
% N' _% o$ f( R% d7 y2 d$ F8 J) @D. 德尔菲法
2 o" S9 G. \% I+ `5 DE. 单变量趋势外推法3 s, T6 n# Q* e' f, V; M
满分：2 分# N0 A2 L( E3 k8 K
14. 面试的主考官一般要满足以下条件（ ）。
3 Z$ c. v Q, C7 H" [& UA. 必须是人力资源管理专家
, Y5 d1 ^" y0 BB. 良好的个人品格和修养8 X7 |; w7 Y- M$ U% v/ E
C. 相关的专业知识 F# O* d3 _. m) o p( e8 Z# r
D. 掌握面试技巧: m5 y8 `0 ^* V! U9 z4 M( h
满分：2 分
* v% z4 y# T( b2 W15. 职务分析的方法包括（ ）。4 O k& d$ h4 [, v( D" k
A. 工作实践法
3 z- O _- r, MB. 比率分析法
7 V0 S/ W+ }& e' B& y# }C. 访谈法 S, U u) P9 U7 y
D. 观察法6 T+ E7 F! ^* i) ]8 B
E. 德尔菲法
6 K- v6 m C: x9 ^7 K" @3 | 满分：2 分
- g1 N, p4 c+ Q16. 职务说明书由（ ）两大部分组成。5 V9 X. A! A+ U0 X) `
A. 工作环境
. O) P% d1 S9 MB. 职务描述
9 Q: {+ K; Q4 s L( y) i {5 a m0 c* ?C. 薪酬待遇
2 N$ z) G& X' v( E4 _7 WD. 职务规范
/ I; v7 l x$ h a1 M 满分：2 分& ?9 u, a: V' L. O+ B! \3 A
17. 现代人力资源管理的学科基础是（ ）。
0 Q2 \& @: }9 g' AA. 心理学* z: t! ~; H Q- c7 h
B. 经济学6 x, E: B' a! u8 m) g# A8 S
C. 社会学: J l% v5 I( x. q8 w5 P V* ~- `
D. 法律
' T! m" F: }) I0 p7 x" ?E. 人类学
9 J9 `1 j& b; W( @ 满分：2 分8 M0 t; H% r: T; X5 {5 h" I0 X
18. 培训的目标可以分为（ ）。
2 H! i4 G! S$ PA. 知识传授
2 {6 Y' H0 d* Z! u. {% l: \- iB. 智力提高1 I1 D% n- I% c% e
C. 技能培养: b( A/ t" [. G; ?( g/ [
D. 态度改变; V4 D8 E8 i c s# f" k7 R
满分：2 分
6 C% N8 y& e* ^$ U& _# \19. 组织结构的形式有( )。
$ ~. d' X; _9 C( g8 ~A. 直线制
8 p! c- P) M7 I7 n9 qB. 职能制" b1 m2 \" X- Y: ^2 q2 ?
C. 事业部制2 }% q5 Z# P2 E9 S
D. 矩阵制- u5 S( i) q( p+ `: T
E. 直线职能制) T# S; c) z' x: a
满分：2 分
6 N0 W Q6 I' J$ W20. 定性的职务分析方法有 （ ）。1 m5 v9 F/ y+ u8 U6 m% G
A. 观察法( K- U+ z6 e( ~( [" V3 [
B. 职位分析问卷法
1 w; H- S! p0 K6 ]+ v7 S) C# E ]C. 功能性工作分析法1 A! H+ f6 c! |( s( ?5 r4 o
D. 问卷法
- x6 R( U1 H6 l$ AE. 工作日志法4 }1 \* E4 [ l) _8 p3 n
满分：2 分
6 ^: r2 u, z$ K21. 下列因素中，属于影响组织设计的主要因素的是( )。/ b$ t, ?$ D1 l5 y9 r5 g, m1 g8 R
A. 企业环境" Q6 h. S A, `/ I: C
B. 企业战略
( L( l" P3 M/ b s0 O4 o1 T3 {3 DC. 企业规模
: W6 m4 [" A0 zD. 人员素质( ^$ O6 [5 X h1 `3 c F
E. 科技条件( m6 o# S* f* u6 D' C; J
满分：2 分
* \: ^0 N( [' ?' s9 k9 `) l- d22. 下面选项中，属于不属于传统人事管理的内容是( )。% q9 x8 x! m; {5 p
A. 奖惩?
8 {6 o+ i' a/ E1 uB. 参与企业战略决策7 ^, {, P) M$ i5 p/ Z- V @
C. 工资福利?
% a: t) a, {* @( \7 A, ]0 D' sD. 绩效评估; q1 u$ f1 t! i: Y: p0 K
E. 就业指导8 p% Z: N9 G0 @( Q I: N7 w
满分：2 分: M% E) N" d \9 k/ ^- | D
23. 职务分析中信息分析主要包括（ ）。
) @% `" S3 A+ J: d: H4 r J9 j9 SA. 职务名称分析6 G" L6 f# Y$ y3 o9 V
B. 职务规范分析
8 q# K d+ Z& }( z: c0 G# QC. 工作环境分析* X- y1 G$ b M, d8 \: E
D. 任职资格分析
0 O9 F! H; d+ |. w5 p9 dE. 工作薪酬分析
+ b4 [" {0 Q, I; o& _: t0 N 满分：2 分
# j, k4 X1 `( N* i3 d; ]24. 职务规范里面一般没有包括的内容有（ ）。
9 B# r4 m1 ^" `7 g; M+ MA. 职务名称
l0 m4 l2 R6 t4 [9 e0 D5 EB. -----要求. Z& B0 e: a2 F! Y5 L) D9 P
C. 工作活动
. j* _! G- m- W- k3 _& C7 fD. 工资待遇
5 F, o7 {. h8 L& r 满分：2 分
) i5 ]& M0 t3 ~' P; u25. 培训的激励政策包括（ ）。- |% v3 ~1 Q5 {4 }
A. 培训与使用相结合
! y* R4 {% V6 w# |# Z9 a" w0 G7 g9 i; ]B. 培训与规章制度相结合) j* \( q! {+ @. n5 ]) {; A
C. 培训与未来的收入相结合
6 F: X$ T; Q" r* `# bD. 培训与奖励相结合
* L9 G/ r8 {1 \8 o& R 满分：2 分
9 _ ^9 x$ v8 A
/ c: F: ^& K! |) H5 u5 r v' T7 K5 N8 ~1 b
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发表于 2012-5-23 00:15:48
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