川大11春《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第2次作业

久爱奥鹏晓林

四川大学
《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第2次作业
单选题
1.（ ）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。
& o' x6 Z! B( `6 {' }3 ~A. 管理人员职务描述问卷
* q: G) |+ i9 p1 h7 @' F2 pB. 临界特质分析系统
  V5 B$ `1 z% M( v+ [, R! RC. 工作要素法
- N$ m) N. c5 Q4 ~+ ?/ k; {6 RD. 关键事件法
资料：B
8 Z* x+ o9 M$ Z2.泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当?斯密提出的( )。
A. 工作专业化
B. 职能专业化
C. 工作丰富化
& P, s' }$ b: c4 M3 i& j7 s+ ZD. 工作扩大化
3 z2 G/ x0 e7 ^资料：B
3.下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（ ）。
A. 等级
$ p: D" W+ G; `4 {B. 实用性
  u: D# Q6 W5 r8 r; xC. 准确性
. H/ |1 u5 l, P" Y3 iD. 权重
资料：C
! |* |6 o6 K. S9 t( r( F4.( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
) P3 b8 k- u6 VA. 工作轮换
B. 轮班作业
' T" E  i' l3 e1 A/ _C. 工作小组
2 @: }& c) m/ VD. 工作扩大化
资料：A
: E: H" _5 T2 i$ `6 [- O" `4 \5.工资等级通常是工作说明书中( )的常见项目。
A. 工作定位
! N! P5 A6 w. L3 R1 a" |5 xB. 工作描述
& V* H; k0 Z9 BC. 工作职责
7 S; W- d" b! J6 I& q5 d9 BD. 工作要求细则
, `9 W: [+ r4 c# @: H+ `* I# p资料：B
( V: G; ]% {! ]' A7 A6 L6.管理跨度的有限性是组织结构的( )。
A. 基本起因
B. 必然要求
C. 动力
D. 当然结果
9 s* m/ f& B& P% }5 z4 K. W资料：A
7.( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。
& [, r2 \" h7 z7 fA. 激励
B. 工作满意度
C. 工作生活质量
% [: w/ C, L4 j+ K6 RD. 满意
资料：B
8.工作分析和工作设计的理论基础是( )。
" Z+ P# ]5 E! t- P7 h/ L8 u: m6 tA. 科学管理原理
- _2 F" n6 b; D, h9 YB. 双因素理论
( F) q& W) r6 Y/ e+ g( MC. 组织设计理论
! q; _$ L: s9 D8 g' ZD. 人际关系理论
资料：B
9.( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。
A. 职务
B. 职责
7 C9 x$ f8 {, o9 M& }2 s# iC. 职位
D. 工作要素
) `. f9 C1 R* y. l: v% w( t& ^) C资料：
7 C0 {# K4 }9 Y4 v4 p10.（ ）19世纪50年底末由麦考密克开发的一种工作分析问卷，包括在实质上以定位工人的工作要素，和以工作为中心的工作要素相对照。
A. 职能工作分析问卷
B. 职位分析问卷
: a5 G) R- R* [6 ]4 k1 dC. 关键事件分析技术
) D! z$ w) {1 f. |D. 任务清单系统
, V4 m1 b! [+ k( _资料：
11.（ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
A. 管理人员职务描述问卷
2 b1 Y- U+ i( x6 b% UB. 职务分析问卷
+ D4 t; R1 n! v2 o& i( f+ f" J8 cC. 工作要素法
- L4 E5 Z$ `9 X+ T* xD. 关键事件法
资料：
2 w) T( @4 O7 V* Q8 P( m# D+ J  W5 k5 R12.在运用访谈法是，最常见的问题是（ ）。
A. 回答的信息扭曲
' r2 M, ^) T3 W( {, sB. 回答者无兴趣
8 {1 [7 [: w1 Y" X, @C. 耗时多，成本高
7 Z: R- V! i: A% ND. 信息杂乱
/ ~  z) M  J2 o0 [* F资料：
13.下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（ ）。
) `2 f$ D* m! g: eA. 工作概要
B. 工作详述
C. 重要的任务维度
D. 非常重要的任务
资料：
14.在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（ ）进行分析。
9 y1 c  m/ `6 ~7 i' O; t1 xA. 工作内容
B. 任务属性
C. 职员本身
D. 工作条件
资料：
15.任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。
A. 人员倾向性
B. 工作倾向性
C. 环境倾向性
  ^7 }# T; \/ \0 K' LD. 文化倾向性
资料：
16.职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。
A. 工作本身
B. 职员本身
. E0 X. S) r6 @/ G6 M0 y5 YC. 企业文化
D. 工作环境
资料：
, C, Y( q! b7 [" Z7 c( @6 c; r17.( )是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。
A. 职能工作分析(FJA)法
B. 职务分析问卷(PAQ)
C. 职业分析问卷(OAQ)
D. HP 工作设计方法
6 K" w7 V! e8 _, T资料：
18.下列选项中，不属于测量效度的方法常用的是（ ）。
A. 内容效度
+ d5 S' R! j' ]! EB. 结构效度
2 d3 C' J' n) N7 ^9 ~3 MC. 构念效度
. F/ a# W" A  W" BD. 效标关联效度
资料：
4 D, z$ B9 z" w1 }# w19.（ ）是由军队系统的心理学家弗莱内根进行的。
! K! t, X+ _/ z5 HA. 职能工作分析问卷
B. 职位分析问卷
, ?' O/ \) X: b  v& yC. 关键事件分析技术
D. 任务清单系统
资料：
20.工作分析以发挥人力资源的( )为目的。
9 z  |8 M) K0 K" q5 Z/ }7 tA. 系统作用
B. 开发
C. 积极性
7 b& j7 @- \9 e/ q0 z4 dD. 有效利用
资料：
21.（ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。
+ _% @, D. N, F) O  W. r  _A. 一般岗位
1 O- s" y& X9 MB. 管理岗位
C. 关键岗位
: p4 t6 j1 X; Q; P9 |; HD. 初级岗位
1 _7 I# b5 e% `( x( @资料：
22.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。
A. 方法
B. 经费
C. 调查表
D. 说明书样式
资料：
23.工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。
4 S4 D+ R3 Z9 T% f& z- `A. 职务定位
B. 职务描述
C. 工作职责
D. 职务求细则
% d8 X0 }& @$ `+ a资料：
24.在整个工作分析过程中，核心部分是（ ）。
A. 收集信息阶段
B. 分析阶段
$ e/ ~0 Q% D  g) zC. 运用阶段
5 S6 H* l! T, B# k  ~1 pD. 反馈与调整阶段
资料：
) b, g( ~3 X  w3 ?25.任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。
A. 开放
) f2 c0 P4 G7 nB. 系统化
C. 结构化
6 ?" {) r8 m. r# x" V% Z# |D. 分散化
资料：
多选题
: x4 ^0 \' x' h6 L7 Q- X/ M) i1.工作要素的选择标准是（ ）。
: `! h3 r: D) d7 X) U% {: LA. 是任职者必须具备的
B. 是主管直接制定的
) q# J5 t) l7 G: Q  C$ q/ C/ [C. 能够区分出优秀员工的
D. 是差员工缺乏的
E. 是人力资源部独立制定的
资料：
2.以工作的输出特征为基础界定的是（ ）
& p. Z$ Y$ Q! Z% MA. 工作任务
B. 工作关系
: m, D; `: ^; P' uC. 工作条件
D. 工作方式
; S8 Z) V2 G" o" o# \7 q9 qE. 工作责任
" E. J9 A, p. s9 N资料：
3.工作描述的直接目的是为下列哪几项工作提供依据（ ）
A. 职位评价
B. 岗位分类
9 U- E( p6 F, A4 y# w. hC. 员工素质测评
D. 企业劳动人事管理
. {- V, c- }" w( X- {1 |E. 职工招聘、任用、选拔、培训
5 s( ~' r$ s1 B资料：
+ t7 x( @- }& I* E4.关键事件法中对关键事件的编写应该包括（ ）：
A. 该行为发生的背景
B. 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的
C. 员工行为可观察
0 ~3 |" O/ l& M- x! m  P- nD. 行为的后果能被认知
资料：
/ y! Q8 r4 B+ u* y5 ?  v9 t# ?5.工作要素法的优点在于（ ）。
A. 开发性高，可提取个性化的工作要素
2 e( i$ q: C3 U# RB. 独立性强，不用依赖工作分析人员对工作要素的总结
1 x2 |3 l! E* |C. 操作方法和数值的标准化转换具有一定客观性
D. 可应用到人员甄选和确定培训需求
E. 受主观影响小
资料：
; a8 A: M: y3 g' h8 o6.下列选项中，不属于临界特质分析系统的优点的是（ ）。
, O1 t1 E7 _" d6 L# C- p: U6 jA. 实用性强
6 I9 g- Q  K: b- I1 X6 ^B. 简单
C. 可以分析各种类型的职位
) P0 f$ f! i0 g, a  ND. 结果比较准确
5 N0 y; S1 y/ Y( f4 ^  n资料：
7.管理人员职务描述问卷从（ ）出发对工作进行分析。
A. 管理工作因子
B. 管理激励因子
C. 管理绩效因子
) r/ ^" C( B$ v% t6 l" S6 e8 dD. 工作评价因子
资料：
9 U( ^6 H6 f; O- `8.管理人员描述问卷的优点在于（ ）。
A. 适用于不同组织内管理层级以上的职位分析，针对性强
B. 为培育管理人才指明了方向
C. 成本低
, J5 ]7 j# L$ o6 I) Y9 XD. 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据
' \5 `9 v/ W" G7 q# M4 kE. 可以深入分析所有类型的管理工作
% k( a. G# {( `5 ]% e6 A# a资料：
+ t3 f2 S, x0 G: g0 N3 I9.下列选项中，属于人员倾向性工作分析系统的是（ ）。
$ P) J' @  s9 `. V( gA. 职能工作分析系统
B. 职位分析问卷
2 n4 @: }. q  M% f: I( iC. 管理人员职务描述问卷
1 R* l$ y- [# B6 ^: fD. 临界特质分析系统
1 @0 j+ ^5 {' X% a资料：
, g) d: M6 X( f0 h+ r10.工作的权限主要包括（ ）。
+ E* w% g: B$ DA. 提案
B. 承办
' M* e6 [, ?$ P4 oC. 协作
9 e& q9 U) C* S" e* B3 P5 |& v9 LD. 审核
E. 备案
% |4 P- j1 ?1 H# J: u/ s) M资料：
11.在临界特质分析系统中，技术能力分析的步骤与工作要求与任务分析在（ ）是不同的。
A. 收集资料
8 V1 `% W/ K0 i2 l) ?* r+ A  PB. 问卷设计与填写
C. 确定最低要求
7 y2 o2 A. ^, B) M6 aD. 确定培训需求要素
5 Q! P8 h, X  ], _E. 形成技术能力说明书
5 U1 N5 J- k- Z" D资料：
; M' j, N0 x0 n12.工作分析的收集信息阶段包括（ ）。
$ d  v! h" A: ?7 \& v6 u( _. A8 VA. 选择信息来源
B. 选择收集信息的方法和系统
C. 确定收集信息的原则
D. 确定信息收集的内容
7 ~, h/ K4 m) W! q9 QE. 明确工作分析的目的
/ F) h0 g6 S+ J. ^资料：
8 p- Q/ f6 K8 R0 `$ _: k13.在进行临界特质分析时，由工作分析人员对特质的（ ）进行评价。
7 u- O- w, |( e% TA. 先进性
0 J6 [8 c2 ], q& X3 eB. 系统性
C. 相关性
* Z; M9 }* j6 K/ OD. 等级
* t" ?0 X! m' J% F1 XE. 实用性
' Q/ q5 q3 L* I9 B& A' L6 q资料：
14.工作分析信息来源的种类有（ ）
" l( u5 a  j7 W) T" C$ N# MA. 书面资料
B. 同事的报告
% J; F5 q; _8 c! g' y9 n& x3 bC. 直接的观察
+ H* s" q1 N( E! o$ `/ K' fD. 任职者的报告
3 _! `; U. C2 a1 M  NE. 下属、顾客和用户
0 E) V; E2 b& P6 w8 V资料：
0 m# H: c! l) a% S3 z$ N15.管理人员职务描述问卷的结果包括（ ）。
, _, y# N) I, m; pA. 管理职位描述
6 I7 c! O( f8 M, Z1 m( RB. 管理工作描述
5 y2 g4 I( F3 h- eC. 个体职位价值报告
D. 团体工作价值报告
! ^9 u" g$ @4 [! ZE. 与职位对应的绩效评价表
& x) L8 _( t" V, h7 ~* V资料：
2 {: j3 m/ _9 Q) v: J! P* z16.对工作信息的收集和分析通常包括的内容有（ ）
A. 职位名称分析
2 ?+ X3 w1 s. e5 v) h# {) ]- I  c  DB. 任职者的实际素质分析
; Y8 I+ C/ T- ?: W! ^+ BC. 工作内容分析
D. 工作环境分析
E. 工作任职者的必须条件分析
资料：
$ b' T- D! Q. L( f! J3 d# j17.职务分析问卷最初设计的目的是用来实现（ ）。
, j( ]  q5 _4 _. PA. 制定人力资源规划
3 a/ C  d- o% v1 h& o  CB. 确定任职资格
$ q3 y. M5 a2 {C. 工作评价
7 Z8 b( A* N, S/ rD. 工作分类
E. 绩效考核
+ D' v& }3 G' _1 C) P; X. y  @& {资料：
18.关键事件法的缺点在于（ ）。
A. 应用面狭窄
% [0 Y* k  q8 oB. 时间花费大
C. 工作量大，耗精力
D. 行为标准不明确
E. 对中等员工关注不够
  s# U$ o; A+ L, O& Z+ N资料：
# |0 X; {4 t/ v. m19.一个完整意义上的工作者必须具有以下技能（ ）。
# P; x3 Q5 H  V6 ]A. 通用技能
3 D5 l6 u* ~, B* q  D- u4 P: P) yB. 特定工作技能
) Z$ E4 `, X5 u; f( I: lC. 适应环境技能
D. 管理技能
, `1 K4 {1 \& N& x, B; I: ~! \; EE. 人际沟通技能
资料：
20.临界特质系统的三大类特质维度包括（ ）。
4 i/ S/ ^& z& w, i. F: KA. 身体技能
" j" Q" Q! }. qB. 认知能力
- o; N9 B- i' I; ]C. 思想素质
# n: b- K* A- y4 ~( ?$ n' sD. 道德休养
  ]+ |1 n8 h2 A5 IE. 动机因素
资料：
判断题
1.管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。
A. 错误
9 `5 t, N( ~# s: cB. 正确
资料：
# f& O- b$ [" N2.任务清单分析系统信息可靠性高，但是难度较大，所需费用也过大。
A. 错误
4 T/ S( y5 f) S6 TB. 正确
# _8 N  k$ c( U" Q) q8 n资料：
3.在描述关键事件时，除了描述工作者的外在行为，也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明。
A. 错误
6 ]- ]; H/ n4 e0 yB. 正确
资料：
4.临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。
2 K9 }) |, l# a- RA. 错误
B. 正确
资料：
5.信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。
A. 错误
6 G' g! I" N8 w; D) ]0 iB. 正确
/ K; O% _5 s$ q: u: b8 n7 C资料：
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