人力资源管理模式研究

久爱奥鹏晓林

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大还是小，组织中的人都将决定这组织的兴衰与成败。在激烈的市场竞争中，企业和各种组织所面临的环境正在发生迅速的变化。
一、人力资源管理导论
人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动.这里所讲的组织涵盖的范围很广,它既包括“世界500强”中那些一般意义上的工商企业,也包括学校、医院甚至赌场等各种私人的或公共的组织。近年来，组织对其人力资源的管理受到了越来越高的重视，产生这种现象的主要原因是人们认识到员工的行为表现是组织是否能够达到自己目标的关键，因此人力资源管理对组织的成败至关重要。
（一）人力资源管理的生产与发展
实际上,人力资源管理活动的起源可以追溯到非常久远的年代,中国历史上就有许多知人善任的事例,并由此而形成了“事在人为”的理念。人力资源管理的产生和发展的过程可划分为4个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段和目前的组织科学-人力资源方法阶段。
（1）手工艺制度阶段，在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。当时，为了保证具有合格技能的工人又充足的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训是非常流行的。这些手工业行会由一些工作经验丰富的师傅把持，每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合家庭工业生产的要求。
（2）科学管理阶段，在19世纪末和20世纪早期，欧洲经济生活中出现里工业革命，由此引起了大机器生产方式的形式。工业革命由三个主要特征：一是机械设备的发展，二是人与机器的联系，三是需要雇佣大量人员的工厂建立。工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快不断促使人事管理方式发生变革。工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层次的需要，因此生产过程中出现了管理人员。
（3）人际关系运动阶段，1924年到1932年，哈佛商学院的梅奥、罗特利斯伯格等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑试验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。这一试验的目的本来是研究照明对工人生产率的影响。但令研究人员感到意外的是两个小组的生产率都提高了，甚至在研究人员事先告诉一个小组的工人们即将改变照明条件但是事实上并没有改变的情况下，工人们的生产率仍然在提高。因此研究人员认为愉快的工人的生产率也会比较糕，于是公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善工人的社会环境，提高士气，从而提高生产率。
前面，是从学科的角度将人力资源划分为四个阶段。从人力资源管理功能变化的角度，可划分为三个阶段。
（1）档案管理阶段，所谓的档案管理阶段指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。（2）政府职责阶段，政府职责阶段指的是从1964年美国颁布《民权法》开始到70年代。在这一阶段，美国先后颁布了《种族歧视法》、《退休法》、《保健和安全法》等法规，对就业的各个方面产生了很大的影响。执行这些规定使组织的非生产性消耗增加（3）组织的职责，组织的职责阶段指的是20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段。这一阶段，在直线经理人与人事经理人之间出现了明确的分工。
（二）组织与人力资源管理的关系
组织是由人构成的,也是由人来进行管理的.没有人,组织就不存在;没有优秀的人力资源,组织就不可能生存和发展。
在市场经济中，产品和服务是由企业等各种组织提供的。与个人提供的方式相比，组织提供方式具有连续性和标准化的特点。简而言之，一个组织存在的条件是它承担的工作和完成这些工作所需要的各种技术条件之间相互适应。
管理理论告诉我们，企业经理人员承担着五种职能；即规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。