奥鹏毕业论文：行政部门人力资源管理研究

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一、　人力资源分析的意义及内容
　人力资源分析是人的职位分配用人机制的分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

二、政府人力资源开发的环境
（一）政府人力资源开发的外部环境
政府人力资源开发的外部环境是政府以外影响政府人力资源开发的环境因素，一般情况下是能够影响政府人力资源开发活动的所有因素。主要包括五个方面。国内环境、国际环境、自然环境、组织环境、团体环境。
（二）政府人力资源开发的内部环境
   政府人力资源开发的内部环境即政府内部影响人力资源开发的因素，是直接影响和作用于政府人力资源开发活动的各种要素的总和。主要包括政治制度与行政体制、行政组织的目标、行政改革、行政发展、行政法治环境和行政组织文化环境。   政府人力资源开发环境的主要特性是：复杂性、变化性、差异性、综合性。

三、人力资源开发特点
政府人力资源的特点。政府中的人力资源，由国家政权组织自身性质所决定，具有人力资源的一般性质以外的特殊性质。主要表现在：政府人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。
    （1）政府人事行政机构复杂。 (2)国家制定专门的法律和法规对政府的人力资源管理行为进行规制，保证它们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。    (3)政府人力资源的具体管理体现出自身的性质。如针对政府产出的非量化性特征，政府人力资源开发必然发展出适用于公共组织的绩效评估指标。

四、政府人力资源开发特性
众所周知，经济资源主要分为三类：即自然资源、物质资源、人力资源。而人力资源居其首位，中国政府人力资源量是世界上最大的国家，分析其特性，对其科学地开发管理具有不可低估的作用。其特性如下：
1、它是时代性资源。公务员的思想素质、理论涵养职业技能、管理水平，在其形成、升格、运作过程中受到时代条件（不同生产力和产关系、整体社会经济发展水平）的制约与弛放。一旦时代为其提供了表演的舞台、条件和保障，他们的才能才会发挥得淋漓尽致。
     2、它是自然性资源。公务员是以其自然生理条件为特征的活生生的资源，尽管存在有形磨损、无损磨损，但它所具有的生物性最显著的可再生性，是不容置疑的。
3、它是社会性资源。公务员自然性辩证范畴的另一关键侧面，则是其社会性。这方面看：
一是政府人力资源是在社会经济和行政管理环境、实践中产生、发展、演变的，并在推动社会发展中发挥功能和造成影响的。二是具有社会团队性，政府人力资源中的两人在一起，可能产生3种结果，即1+1=2、1+1>2、1+1<2，其中的关键是配置问题，配置中所考究的乃是互补性（含能力、技法、生理）、互助性（含工作、学习、生活）。三是社会凝聚性，党的伟大形象、民族文化精神是凝聚的脊梁。四是社会的配置性，公务员是在社会有意识的自觉的整体配置中，政府有目标、有计划地进行开发、配置、使用、管理的
4、它是能动性资源。由于不间断的继续教育，提升了各种素质；能主动地行政、积极地行政、创造地行政。
5、它是高效性资源。政府人力资源的有效利用能带来巨大的效益。政府人力资源的这种高效性是由人力资源的性质决定的。政府人力资源以具有一定知识的人为主要内容，而知识又主要科学管理理论为内容，它的不断更新可产生巨大的潜在效益，政府人力资源的这一特征要求政府不断对人力资源投资，使其得到发展和提高，以便能在更大的范围和更高的层次上得到充分运用。
6、它是垄断性资源。人力资源被特定主体在一定时间内所拥有或控制，政府人力资源的使用者享有对其所拥有的人力资源的使用权，不容他人侵犯。这种垄断性并不排除政府人力资源在业余时间为其他单位服务的可能，关键在作为主体的政府在多大程度上开发利用所拥有的人力资源，并满足他们的生存、发展、价值的需要。
7、它是无形性资源。由于人力投资而形成的政府人力资源是看不见、摸不着，无独立实体，而必然依附一定的载体的资产。人是人力资源的载体，人运用体力和脑力为政府创造价值，为社会积累财富，这种能力只有处于行政管理过程中才能表现出来。
8、它是周期性资源。公务员职业生涯有着特定的被自然所限定的生命周期，通常，在其最佳年龄期或职业成熟期，也同时是其发挥才能的高峰期或最佳期，、政府人力资源开发应不失时机把握这一周期。

五、探讨人力资源的使用
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

六、人力资源使用方法
传统的人力资源管理方法假定员工是企业的私有财产，这种方法是有局限性的，在新世纪，企业管理人员应抛弃传统的思想方法，采用新的人力资源开发管理措施，取得竞争优势。以下是几种新颖的人才使用方法。
1.加强培训，提升员工整体素质
        (1)足额提取教育培训经费
        按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。
        (2)在企业中力推建立“学习型组织”
        让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。
        (3)将培训的策略进行细化
        注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合主管和同事的评价），与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。