梅州市南方机电有限公司的人力资源管理

久爱奥鹏晓林

改革开放以来，我国私营企业发展迅速，但大多数民营企业的管理模式，特别是人力资源管理模式仍然停留在改革开放初期的模式上。随着知识经济时代的到来，市场竞争越来越激烈，企业要想进一步发展壮大，就必须改变当前的经营状况和管理方法，努力提高人力资源管理水平和自身的竞争力。本文以人力资源管理理论为指导，对梅州市南方机电有限公司的人力资源管理现状进行了考察，通过正确认识和分析企业中人力资源管理中存在的问题，提出一些相应对策。
一、理论依据
（一）人力资源管理有关理论
人力资源管理是现代管理的重要内容和组成部分，它有自己的特定内涵和活动规律，是管人的一门学问，即如何通过多种途径不断地获取人力资源，再把获取的人力资源整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并不断作出相应的调整，尽可能开发他们的创造潜能，以保证组织目标的实现。人力资源管理与传统的人事管理有较大的区别，表现在时代背景、管理视野、职能地位和运行方式不同，可以说人力资源管理是一项比较复杂的社会系统工程，既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、教育与培训策略等；又有技术性的具体的管理职能，如选拨使用、考核评价、工资报酬、奖惩管理等。人力资源管理的重要性主要包括以下几个方面：第一、人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；第二、人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；第三、人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；第四、人力资源管理是企业不断创新的原动力；第五、人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。
（二）影响人力资源管理有效性因素
影响人力资源管理有效性主要有如下因素：
1、人力资源规划。人力资源规划是指企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和个体得到长期的利益。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益，为企业的人力资源管理决策提供依据和指导，保证人力资源管理活动的有序化。
2、人力资源的选拔和聘用管理。人力资源的选拨和聘用包括招募、选拔、聘用三个环节。选拔是人力资源获取工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，必须根据组织的实际和外部环境，选择合适的人员选拔战略，并制定科学有效的招聘策略，以此获取组织战略实现和组织所必需的人力资源。
3、除了以上两点和绩效管理外，影响人力资源的有效因素还包括人力资源的培训与发展、人力资源考评管理、工资薪酬管理、激励管理和劳动关系管理等。
（三）绩效管理和绩效考核
绩效管理是指组织中的各级管理者来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程，是管理者和员工之间创造互相理解的途径。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，而不是一年一次的填表工作，不是最后的简单评价，而是通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，最终目的是实现组织的战略。在实施绩效管理时，必须把握好五项关键决策：一是评价内容，即评价什么；二是评价主体，即谁来评价；三是评价周期，即多长时间评价一次；四是评价方法，，即使用方法；五是结果应用，绩效管理是人力资源管理系统中的核心环节，绩效评价结果能否有效应用，关系到整个绩效管理系统的成败。如果绩效评价结果没有得到应用，就会产生评与不评一个样，评好评差一个样，使绩效管理流于形式。
二、对公司人力资源管理进行现状调查
（一）公司背景介绍
梅州市南方机电有限公司于2004年4月登记成立，注册资金2400万元，各种机械设备173台（套），拥有广东省建设厅颁发的建筑业资质证书、安全生产许可证和国家电力监管委员会南方监管局颁发的承装类承装（修、试）电力设施许可证，是一家专业从事电力工程施工、通讯工程安装、土石方工程的综合性建筑安装企业。公司技术力量雄厚，现有从业人员122人，工程及经济管理职称人员82人，占职工总人数的67%。公司管理机构健全，设有总经理室、副总经理室、质量安全部、工程部、财会部、市场部、技术部、人事行政部、材料供应部。公司自成立之日起，始终坚持“安全就是效益，质量就是信誉”经营宗旨，先后完成了多项优质工程的施工任务，工程合格率达到98%，优良率达到88%以上，得到了相关单位和客户的一致好评。
由于梅州市南方机电有限公司是私营企业，没有设立专门的人力资源管理部门，人事工作一并归到综合部管理。人力资源管理名义上由综合部负责管理，实际上基本由公司总经理控制，人员进出、薪酬分配、调节激励等由总经理调控后，然后通过综合部进行具体实施。本应属于人力资源范畴的工作，综合部也未能发挥应有的作用，只是担当了中间人的角色。在公司业务得到迅速增长的同时，公司这种企业主高度集权制度，令人力资源管理上的问题越来越突出，开始制约公司快步发展的步伐。
（二）调查现状
根据考察需要，我们的研究以问卷调查形式进行，问卷内容主要从“人力资源管理规划” 、“人员选拔与配备”、“工作绩效考核”、“报酬与奖金制度”、“员工参与管理”、“工作、服务质量管理”等6个方面来进行，每个方面又细分为若干诊断要素，通过员工对这些维度和要素的反映来评估公司人力资源总体运行状况。调查前，组织相关人员进行了培训和解答问题，保证被调查者对问卷的正确理解。问卷调查采用匿名调查的方式，要求被调查者如实填写、评价相关问题。问卷调查分以下几个步骤来进行：根据研究要求，编制诊断问卷；集体组织、统一发放诊断问卷；召集被调查者详述问卷要求；回收审核问卷、数据录入、分析。
考虑到调查样本的典型代表性和方案操作的可行性，本调查主要在公司各部门的管理层员工和文职员工中进行，发出28份，最后回收有效问卷26份。问卷调查采用的是无记名、封闭式选择题与开放式问题相结合的方式，使被调查者能真实、充分、自由的表达自己的意见。回收的问卷各部分完成情况良好，较少有缺失数值存在，可用于进行相关的统计分析。
三、存在问题分析
本次调查初步设想是以调查公司人力资源管理，重点是绩效管理现状，但从回收问卷情况来看，公司人力资源管理在以下方面均存在着较大问题：
（一）缺乏人力资源规划
梅州市南方机电有限公司在人力资源规划上基本上处于空白，缺乏对人力资源需求和供给的预测，在企业自身迅速发展的过程中缺乏必要的人力资源战略规划，往往是在这里缺人那里也缺人时才想起去人才市场上找人，有时因为重要领导关系就随意设个岗位安排其亲戚进入公司。不仅在短期给公司造成人力资源的浪费，降低人力资源管理的效能，而且在长期战略上影响企业制订长远的目标和规划，削弱了企业的竞争力。同时，因公司高层领导“人治”重于“法制”，缺乏系统的组织与人力资源管理策略，组织结构调整频繁，导致了公司在管理政策的延续性和稳定性上缺乏通盘考虑，造成了所谓的“头疼医头，脚疼医脚”的现象。
（二）人力资源选拔机制缺乏科学性
人员选拔本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而梅州市南方机电有限公司在人员选拔上比较随意，具体表现在：一是在人员招聘上缺乏规范的招聘规程，没有做好招聘前期组织工作和制定详尽周密的招聘计划，公司业务部门经理不能参与整个招聘过程，在招聘上完全处于被动地位；二是选拔形式单一，新进员工在经过简单的简历筛选时，就直接进入面试环节，实际上这种做法既费时又费力，而且仅靠单纯的面试不能完全测试出一个人的能力和素质，招聘进来的员工素质参差不齐，对业务部门正常运作造成较大影响；三是管理人员的选拔，虽然采用竞聘上岗形式，但没有经过竞岗测试、民意测评等环节，只有一个非常简单的竞聘演讲和举手表决方式，往往公司总经理带头举手表决，竞选人在公司全票通过，这种选拔方式任人唯亲、任人唯熟，严重打击广大职员的工作积极性和工作热情，使人力资源的潜能无从发挥。人力资源选用机制的不科学，势必影响企业的效益和未来的成长。