试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策

久爱奥鹏晓林

论文提纲
试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
级0903    专业：人力资源管理     学习中心：奥鹏     姓名：潘金戈
一、研究的背景及意义
人力资源管理是20世纪70年代,特别是80年代以来流行与兴盛的一个管理领域。人力资源管理一词取代传统的人事管理一词并非仅仅是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。随着现代企业制度的不断丰富和完善，人力资源学从管理学中分离了出来，成为了一门独立的学科。在现代企业中，员工不再被当成是会说话的机器或工具。他们不再被认为是只懂得赚钱，只为金钱而工作的“经济人”，而是有血有肉，有着社会方面和心理方面的丰富追求的“社会人”。在这种时代背景下，如能通过研究企业员工的社会心理而需要找到更好的办法去激发员工的工作热情开始成为了企业管理中的一个重点。
二、研究方法
第一阶段：资料收集，整理，确定论文的写作思路，技术路线，论文提纲
第二阶段：完成论文全部初稿，并交指导老师000。
第三阶段：根据000意见，补充完善论文，提交答辩委员会等。
五、主要参考文献
著作：[1]、刘艳玲、郗亚坤主编、新编人力资源管理教程、苏州大学出版社、2007.2、页码：259-261；
著作：[2]、许玉林编著、组织设计与管理、复旦大学出版社、2010.02、页码：164-167
著作：[3]、张炳申 罗明忠、民营企业人力资源管理、基于企业成长的视角、中国金融出版社、2007.1、页码：187-189
著作：[4]、侯书森、《激励奥秘：调动员工积极性》、中国物质出版社 、页码：321-345
著作：[5]、曹荣 孙宗虎、《绩效考评与激励管理》、世界知识出版社、 页码：156-169
期刊：[6]、汪华林、中小民营企业人力资源管理现状及对策研究、《经济师》、2004年第十期
期刊：[7]、郭亮、中小企业人力资源管理如何实现企业的可持续、集团经济研究网络中心、2006年第06期（下）
期刊：[8]、李秦阳 汪金燕 徐苏涛、中小民营企业人力资源管理现状剖析、集团经济研究网络中心、2006年第01期（下）
内容摘要
人力资源管理是20世纪70年代,特别是80年代以来流行与兴盛的一个管理领域。人力资源管理一词取代传统的人事管理一词并非仅仅是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念的变化。随着现代企业制度的不断丰富和完善，人力资源学从管理学中分离了出来，成为了一门独立的学科。在现代企业中，员工不再被当成是会说话的机器或工具。他们不再被认为是只懂得赚钱，只为金钱而工作的“经济人”，而是有血有肉，有着社会方面和心理方面的丰富追求的“社会人”。在这种时代背景下，如能通过研究企业员工的社会心理而需要找到更好的办法去激发员工的工作热情开始成为了企业管理中的一个重点。

【关键词】人力资源管理  问题   对策

















中小民营企业人力资源管理
试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
一、中小民营企业人力资源管理现状概述
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
二、中小民营企业人力资源管理存在的问题  
（一）存在的问题
1、缺乏科学的人力资源规划
科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用，也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划，但是，由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致。这导致了人力资源规划与发展战略的趋异性。还有些民营企业根本没有总体的人力资源规划。人力资源管理随意性大。由于其发展迅速，人才需求量大，时间也急，大多是需要的时候，才从人才市场上匆匆招聘，这就使企业在产品战略、生产战略、营销战略等方面没有相应的人才储备支持。
2、没有专设的人力资源管理机构和科学的工作分析
民营企业包括某些大型的民营企业，没有设立专门的人力资源管理机构，主要的人力资源管理工作是由其他行政部门来兼做的。另外，即使有专门的人力资源部门，也存在诸多问题，如分工不明确，专业素质较低，没有受过专业训练，只停留在员工的档案管理、工资管理等日常的简单的事务性管理，是一种典型的传统人事管理，没有真正意识到专业的人力资源管理机构应该在企业中发挥核心作用。工作分析是人力资源管理工作的基础工作，而民营企业在这方面是弱项，这给其他的工作如招聘、考核和薪酬的制定都带来了很多不便。
招聘制度不规范——选人是提高企业人员素质的关键环节，能选到合适的员工，一方面能提高企业的工作效率，另一方面也可以降低员工的离职率，从某种意义上讲，就是降低了企业的人力成本。但是，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序，结果员工招到公司后发现很多人并不适合相应的岗位，导致工作效率低下或离职、辞职率居高不下。
3、人力资本投资不足
民营企业在人力资本投入方面与国内外知名企业形成鲜明的对比，知名企业每年都会拿出员工工资水平的相当大的比例作为员工培训费用，而我国大量的民营企业目前却存在着只使用不培养的现象。另外，即使有的民营企业有培训，也没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训，随意性大，经常是现使用现培训的短期行为。从长远发展、员工忠诚度以及企业成本方面考虑，这样的做法是不足取的。
4、缺乏有效的绩效考核体系
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务及其所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的评估激励，大多根据主管的主观评价，而企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，这势必影响激励的效果。结果，企业钱花了，却没收到预期的效果。
5、缺乏长期的薪酬规划与激励机制
民营企业的低工资是企业离职率高的主要原因之一，一方面企业担心员工离职，所以不会支付高工资；另一方面员工认为待遇太低，纷纷跳槽，究其原因是企业没有制定一种使员工愿意留下来长期服务于公司的比较科学合理的薪酬结构与激励机制。另外，随着民营企业的迅速发展，原有的单一的薪酬制度也已无法适应企业发展的需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，希望为一个有前途的企业服务，否则就增加了其跳槽的可能性。用人机制不科学——民营企业由于其先天原因，尽管改头换面，冠以“集团”或“公司”之名，但是实际上并没有严格按现代公司制度来运作，公司董事会形同虚设，聘用的总经理也可能是名义上的，所有的决策依然是老板一支笔的审批。经理不掌握财权，难以合理运作企业的各项资源，经理的经营业绩也无法作科学的考核。

久爱奥鹏网：www.92open.com