民营企业人才流失问题探析

久爱奥鹏晓林

一、        陕西榆林易家置地公司人员流失情况调查
（一）实践背景
陕西榆林易家置地公司是区域级优秀企业，人才流动率在15％左右。然而，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有2.9年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨在《人力资本的投资》一书中指出：完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。从1929年到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业建设之所以紧紧围绕更好地"吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才"的目标，是因为在现代商业竞争中谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的实力。
（二）易家置地公司基本情况
2004年初，陕西省榆林市榆阳区刘先生筹资150万元兴办了一家房地产销售公司——易家置地有限公司（下文简称易家置地公司），主要代理销售榆林市新开发楼盘。公司下设7个部门，各重要岗位、部门的经理负责人均由刘经理亲信担当。公司员工共有40多人，每年都有大量员工流失。2、3年下来，公司员工换了好几茬。每月员工流失率约为8％，年度员工流失率高达96％。员工刚进入公司时房地产知识相对欠缺，经公司出资培训一段时间后，员工基本都能胜任相关岗位。然而，没过两个月，公司员工都纷纷离职。面对大量人才流失,公司已经无心培训员工，害怕培训后的员工留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训，员工相关业务知识每况愈下，顾客对公司的印象大不如前，致使人才流失更为严重。
此外，这些年贷款买房的顾客越来越多，银行的贷款手续繁琐，审批时间较长。一个客户从定房到银行手续审批完成，最快也得3个月。而公司规定置业顾问的提成，必须等到银行贷款打到公司账户的下一个月发工资时才予以兑现。也就是说，公司置业顾问当月的售房提成，最快也要等4个月之后才能拿到。这一提成制度对公司员工工作积极性造成了很大的负面影响。
在对员工问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会，工资发放时间不规范，提成结算周期太长等。而在易家公司，同时存在员工在工作中心态不佳、工作效率下降等问题。面对大量人才流失,尤其是主力销售人员的流失，易家置地公司经营陷入危机，公司运营时常出现排班困难，组织促销活动时甚至出现无人可用的情况。在一些比较关键的销售活动中，总是缺乏关键的员工。以易家置地公司人才流失调查情况为载体，我将在下文中对易家置地公司人才流失的原因和解决这一问题的对策进行探讨。
二、民营企业人才流失原因分析
（一）民营企业用人制度不完善、管理方式不科学
     中国大多数的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。以易家公司为例其员工并没有与公司签订劳动合同，导致大多数离职员工到离职时也并没有拿到自己应该拿到的售房提成。经调查，在民营企业只有36.3%的人在进入企业时与公司签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。
（二）民营企业的人才观急功近利
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，在民营企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些“空降兵”但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到家的感觉，这里是一次短暂的交易。过一段时间老板可能需要别的类型的人才自己又会受冷落。
（三）民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
　  以易家置地公司为例，其经理将公司所有重要岗位、部门经理负责人均由自己亲信担当。在公司积极上进的优秀员工根本没有晋升的机会。成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。另一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
（四）民营企业缺乏有效的激励机制
　  以易家置地公司为例，其工资发放时间不规范，提成结算周期太长，对员工工作积极性也造成了一定的负面影响，毫无激励可言。企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。
（五）民营企业缺乏团队建设
比尔盖茨曾说：即使失去现有的一切财产，只要留下这个团队，我能再造一个微软！杰克韦尔奇曾说：哪怕通用电器所有的工厂一夜化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用 。团结协作、集体奋斗是企业的文化灵魂。易家置地公司毫无团队意识可言，一盘散沙，这也是该公司人才流失的一个重要原因。
三、民营企业防止人才流失的策略
（一）建立现代企业制度，完善内部管理
     1. 产权清晰、权责明确、行政生产分开。
管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。严格执行我国《公司法》、《合伙企业法》等相关法律法规的规定，根据企业经营特点设立公司章程，建立科学合理的管理制度，克服“三缘”性带来的不良影响；科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，定期召开董事会、监事会议及股东大会，要求相关责任人员在会上做工作报告，接受制约主体的质询，增强管理的透明度，完善各利益主体之间的约束机制；引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。通过这一系列措施，提高公司的管理水平，逐步建立完善合理的公司管理系统，为公司职员提供良好的工作“软实力”和发展空间，增强公司对员工的吸引力。我认为，此我国民营企业管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
2、确立有效的激励机制
　　随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业之间的“人才争夺战”也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。根据人才的不同特点，企业管理层要“按需激励”、“适时激励”和“适度激励”。“按需激励”，即对于年轻有为的公司职员，要根据其工作能力赋予其一定的工作重任，组织其参加业内培训和考察学习，让其感觉到在这个企业工作有良好的发展前途，尽量做到人尽其才；对于勤劳忠实的中老年员工，可以根据工作业绩给予适当的物质奖励，组织其外出旅游休假等；“适时激励”，即在员工做出良好的工作业绩时要及时给予奖励；在其工作出现失误时及时纠正鼓励，在年终总结中奖勤惩懒，评出若干“先进工作者”，鼓励其在工作中积极发挥模范带头作用；“适度激励”，即把激励机制和工作业绩紧密挂钩，把精神激励和物质激励相结合。总之，要注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能， 在企业营造一个公平、公正、清正、透明、和睦团结、积极向上的工作氛围，提高员工对企业的满意度，增强企业在“人才争夺战”中的综合实力。
（二）增强企业文化建设，树立“以人为本”的企业文化精神
1．企业文化建设的重要性
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
2．重视与员工沟通，着力人际关系的改善
　  良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。从具体操作层面讲，企业可以在公司内部设立若干意见投递箱，畅通企业内部信息流通渠道；建立公司局部网络系统，设置公司老板信箱等，努力做到员工意见及建议能及时引起公司管理层的重视，公司管理层也能及时准确的了解公司运作真实情况，掌握员工对公司的真实态度。此外，企业还要重视与员工人际关系的改善，员工与员工之间的人际关系的改善等。参照西方国家一些公司的做法，在公司设立“发泄室”，让员工对“模型老板”发泄不满等。据网络媒体、新闻报刊等的相关报告，我国企业日渐出现的此类的发泄系统，已经成为企业留住人才、构建和谐企业的有效措施。可见，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
３.增强企业团队建设
团队已经成为现代企业生产运营的重要组织形式，建立和谐高效的企业基层团队对企业提高绩效至关重要。经常教导灌输团队成员只有相互依存、相互依赖与相互支持才能达成目标的观念。让团队成员一起体验团队成员合作的可贵之处。通过聚焦成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受来唤醒团队成员整体搭配协作的观念，增强企业员工的集体荣誉观。只要企业坚持正确的指导思想，选择适宜的团队建设方法，做好团队成员的优化配置，健全基于团队的绩效考核方法，完善团队薪酬方案，就一定能开创基层团队建设的新局面。企业领导政策实施要公正、公开、公平；团队领导之间应团结一致,在团队工作范围内充分授权；团队内部应充分尊重每位成员，改善工作环境，帮助团队成员实现自我价值。这样就一定能构建坚强而具战斗力的基层团队，增强企业的凝聚力。
（三）建立人力资源流失预警机制和评价指标体系，以便及时发现问题，解决问题
1、建立人力资源评价指标体系。人力资源评价指标应当包括人才流失率、群体凝聚力、公平程度、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工作满意度、人际冲突频度、缺勤率等。以便通过评析，找出企业在管理中存在的问题，有针对性的加以改善。
2、建立人力资源流失预警机制，采取以下防止人才流失预防策略：
(1)完善民营企业管理制度。社会、经济和技术的变革不断改变着民营企业的环境，因而民营企业必须及时改进管理方式以适应新的环境。由于民营企业处在一种动态的环境中，因此薪酬制度的灵活性也就是一个非常关键的因素。民营企业薪酬管理制度必须能反映工作性质的变化，这样才能调动员工的积极性。民营企业还要为员工提供技术、知识、能力等方面的培训机会，帮助员工制定职业生涯规划，尽可能地实行内部提升的机制，为员工成长提供宽松的环境，在晋升机会减少的情况下，可以通过增加工作的挑战性、布置更加艰巨的工作，给予员工更大的成就感，以此来激励员工积极性和创造性，这一切都会起到留住人才的作用。
(2)培育优秀的民营企业文化。成功的民营企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的民营企业文化可以激发全体员工的热情，统一民营企业成员的意念和愿望，激励员工齐心协力的为实现民营企业战略目标而努力，是留住人才的有效的手段。民营企业要营造尊重人才的民营企业氛围，树立人才资源是民营企业第一资源的理念。民营企业管理体制要尊重员工的需求，关心员工的成长和发展，重视员工的个体性和参与性，民营企业管理者要增强识别人才的能力。
(3)建立人才资源储备库。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时民营企业可随时招聘；对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强民营企业内部在职员工的培养和储备，在民营企业日常工作中可以通过岗位轮换使员工熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂，使员工具备一专多能的本领；针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，可以有效避免出现核心员工离职后关键岗位无人接替现象发生。
总之,民营企业在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色,其人才流失问题已经引起了社会各界的高度重视，我相信通过企业制度的逐步完善和社会各界的共同努力，该问题一定会得到有效缓解，我国民营企业的发展也一定会逐渐步上正规,真正成为我国国民经济的重要组成部分。