计划管理操作人员队伍建设

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随着经济的高速发展，中国已经进入重化工业化阶段。在经济全球化进程中，国际贸易的深层次往来，使企业之间的竞争日趋激烈。企业中的操作人员是提升企业竞争力的一个重要因素。
怎样培养一支高素质的操作人员队伍？什么样的操作人员队伍才能胜任新世纪企业的发展？这是现代企业所面对的一个重大课题。
一、操作人员队伍建设存在的主要问题
近年来，我国的国有企业改革取得了一定的成绩，表面上看，操作人员有了生产积极性，而实质上是由于产权结构的调整，使企业的目标与国有资本增长的目标有了一定程度的趋同。随着国企改革的深入，大部分国有企业在建设操作人员队伍上作了不少的文章，但从现阶段的情况看，国有企业操作人员队伍建设是低效的、是不尽人意的。一些企业常有这样的抱怨：过去说我们的操作人员队伍建设工作做得不好，是因为我们没有掌握现代企业操作人员队伍建设管理的理念、方法和技术，而现在，在经过了很多的培训和学习之后，我们已经基本上弥补了这方面的不足，并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西运用到企业的经营管理实践过程之中，但实施的效果却往往是让我们大失所望，问题到底出在哪儿呢？
（一）工作简单化带来的影响
随着生产现场智能化的发展，操作人员的工作日益专业化，特别是DCS操作系统的普遍应用，把操作人员束缚在狭窄的工作范围内。操作人员只是重复简单、单调的动作，使操作人员感到厌烦。人都有在工作中得到成长和发展的需要，这种简单化作业不能满足人的这种需要，操作人员的不满，使得惰性增强、工作积极性大大降低，影响了工作效率。
（二）队伍建设内容单一，过于偏重形式
目前，企业采用的是绩效考核较多，而精神激励较少的一种激励形式。绩效考核主要有：通过绩效挂钩等形式发放奖金、业务提成、组织旅游等，而表扬、职务提升等精神激励措施运用较少，这种主要依靠物质激励的办法，对一些操作人员的心理需求激励不足，不能持久、有效地调动全体操作人员的积极性。
（三）缺乏对操作人员职业生涯的系统规划
由于单一的行政级别驱使，企业对操作人员的个人发展没有清晰的规划，导致操作人员缺乏足够的压力和动力，影响了操作人员积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面企业也缺乏对一线操作人员的教育培训，使得企业岗位的任务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
（四）操作层面缺乏思想素质过硬的带头人
企业基层的班组长多是由上级指定而非民主选举产生的，指定的标准又很简单：一是能干，二是听话。指定的后果却是少数班组长只对上级比较负责，而对组员有些不负责任，在组员出现过失行为时，睁一只眼闭一只眼，不去指正；或严格考核，毫不手软，但是却忘了组员出现过失，班组长也应该负有管理上的责任，进而在考核自己时也很少提及自己的责任，导致内部懒散、思想涣散。
（五）队伍建设在实施过中不够深入细致
企业在操作人员队伍建设过程中，不能很好地从实际出发，使队伍建设流于形式。一是各项规章制度难以落到实处，考核任务不够科学，不能充分考虑各种的经营环境，使考核失于公平。二是未能将考核结果作为激励的有效手段，忽视了考核结果的反馈运用。三是在人才提拔任用上，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的操作人员不能得到重用，导致操作人员思想上出现思变、思迁现象，不能很好地调动多数操作人员的积极性。
（六）对操作人员的激励措施无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对操作人员的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有操作人员的需要。
（七）操作人员队伍建设过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对队伍建设是很没有好处的。缺乏必要的沟通，操作人员就处于一个封闭的环境中，不会有较高的积极性。
二、如何解决操作人员队伍建设存在的问题
（一）认清企业管理的主体
企业是人组成的主体，企业无人则止。管理的本质是激励，办企业就是满足人们不断增长的物资和文化需要，同时也是为操作人员提高工作质量和生活质量设置的发展平台。现代企业要为操作人员提供自由、轻松的工作环境，开发操作人员的智力和潜能，激发智慧劳动者最活跃的生产力要素，不断提高操作人员的自身价值，充分发挥操作人员的使用价值，取得操作人员的效益价值，进而求得企业的快速发展。企业经营管理的主体是全体操作人员，办企业必须依靠全体操作人员的智慧和力量，实行“全员经营”有利于经营的正确和经营目标的实现。
（二）企业管理应注重层次
1.情感管理
情感管理注重的是人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，使操作人员得到人文关怀。要对每个操作人员学习生活工作遇到的困难进行帮助，对操作人员的成绩给予表扬和奖励。情感管理注重的是真情实感，不管是企业的领导者还是普通操作人员都要进行交流、沟通，取得相互间的信任。
2.民主管理
民主管理就是要求企业家集思广益，让操作人员参与企业的管理和决策。企业的重大决策和涉及到操作人员切身利益的事项由企业的经营者提出，经过论证、调研、分析、比较后，听取操作人员的意见，经过综合评价后再实施。这样不但要求企业家坦诚的、不受自己的利益、感情、知识及先入为主的影响，避免决策中的失误，也会使操作人员感到他们的意见和建议得到了尊重，有一种企业主人的责任感，调动了操作人员的积极性和创造性。
3.协作管理
任何一个企业成员，在他行使自己的职权和完成各种责任时，都不可能独立地完成，总要和其他成员发生各种各样的关系，发挥团队的协作精神。这使操作人员感到企业的每个成绩需要全体操作人员的共同努力，也需要自己的奉献。为此操作人员之间相互依赖，在心理上认识到其他操作人员的存在，在行为上彼此影响、互相补充，有同属一个集体的感觉，对群体的目标有一致的承诺。在这种群体意识的支配下，操作人员积极地参与企业的各项活动，尽职尽责地维护集体的利益，有一种强烈的同舟共济、荣辱与共的集体意识。
4.人才管理
企业的竞争，说到底就是人才的竞争。企业的经营者要激励和保护创新性人才和人的创新精神。在使用人才的过程中，要建立人才管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作程序化，真正实现人才管理和科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。
5.文化管理
企业的历史不仅是一部物质生产史，也是一部文化创造史。对于一个企业来说，经济是筋骨，文化是灵魂。先进的企业文化，不仅是企业提升物质生产力的重要因素，也是企业综合实力的重要标志。企业逐步深入创建独具特色的优秀文化，即不断系统加强企业人文管理，企业就会从内到外形成日趋坚强的核心竞争力，在经营战略、价值观念、管理风格、团队精神、操作人员素质、沟通网络、工作氛围以及企业形象等各个方面产生效用，使企业在激烈竞争中取胜。
（三）挖掘操作人员的潜力，加强操作人员队伍建设
未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆操作人员潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与操作人员每天的工作有所互动而已，而是须不断去激励、引爆操作人员潜力。
1.规范企业员工培训。企业中应建立完整的员工培训体系，并由专人负责，职责清晰，分工明确。培训的组织、落实、实施等要做到科学化、制度化、规范化。应建立完整、详细的教师资源库、专业教材库、受训人员档案等。对于操作人员不仅把专业知识和技能作为培训的重点，还要侧重职业品质方面的培训。通过培训有效地开发操作人员自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。
2.让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻。操作人员总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉操作人员公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让操作人员得到资讯，并鼓励操作人员问问题及分享资讯。
3.参与决策。让操作人员参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（操作人员）往往最了解问题的状况、如何改进的方法，以及顾客心中的想法；当操作人员有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。
4.独立、自主及有弹性。大部分的操作人员，尤其是有经验及工作业绩杰出的操作人员，非常重视有私人的工作空间，所有操作人员也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给操作人员，会相对增加操作人员达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
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