浅析公共部门人力资源管理中的激励机制

久爱奥鹏晓林

浅析公共部门人力资源管理中的激励机制

激励一次是外来语，译自英文单词Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。公共部门人力资源开发与管理中的激励是指通过各种有效的激励手段，激励公职人员的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持久的积极态度，发挥潜能，达到预期的目标。公关部门人力资源激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观，以实践的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励调动公共部门人员的积极性、创造性，公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。我国对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在探索阶段，当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效运用激励机制，对于完善我国公共部门人力资源开管理有着重要的意义。我国公共部门自实施激励机制本身及其在实施过程中一直面临着的问题和困难，这就更需要我们根据激励机制的基本理论，结合我国公共部门公职人员激励机制的运行实践，来进一步完善公共部门激励机制。在21世纪，人类社会正进一步入崭新的知识经济时代。随着知识进入市场，知识载体──人才也将作为一种特殊的商品进入市场人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。
一、目前我国人力资源管理激励机制现状
国家公务员激励机制的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
（一）思想情感激励不到位
主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
（二）绩效考核激励不健全
近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
（三）职务晋升激励不合理
在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
（四）纪律惩戒激励力度不够
对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。
（五） 物质激励手段单一，结构不合理
随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次的公务员加薪，我国公务员的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制，其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，而在公务员的收入中，还包括奖金、津贴等，这些构成的比例不合理。不同地区的公务员收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。比如在广州，除了国税等少数几个部门外，大部分政府部门的工资都有一个统一的标准，相同级别不同部门的工资基本是一样的；不同级别的公务员工资相差幅度不大，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动公务员的积极性。
（六）竞争激励存在诸多不足
随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题。“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人；在选人用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官卖官等等。而正在全力推行的“竞争上岗”，没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，“竞争上岗”有时沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种情况下，与领导关系的好坏成为竞争成功的关键。
二、当前公务员激励机制存在问题原因
（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
（二）晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作，而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公务员激励机制作用的发挥。
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
（三）尚未建立健全优秀的行政文化
正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，公务员对政府缺乏一种认同感，将自己视作为政府打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。行政文化的不足，使政府部门内部，部门之间缺少凝聚力，政府部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置政府全局、社会全体于不顾。而荣誉感的异常凸显，则造成公务员高高在上的姿态，工作态度恶劣，办事拖拉等现象由此产生，同时也使一些公务员产生满足情绪，不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。
（四）沟通反馈渠道不畅通
我国行政组织是一个层级多、等级森严的组织，上下级之间的沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府各种工作分工的固有特点，地区政府之间、部门与部门之间以及同部门不同科室之间的公务员可能很少有经常见面的机会，而且上级领导与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，公务员就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
三、完善人力资源管理激励机制的对策建议
在当代公共部门人力资源管理中，要想对员工进行成功的激励，有效地提高公共部门工作效率，建立起高绩效的政府组织，既要在全球化背景下借鉴国外先进的激励理论，又要根据我国的社会历史条件和经济发展现状等客观环境因素，切合实际、因地制宜地建立起适合我国国情、适应社会主义发展需要的公共部门激励体制与机制。针对经济全球化对我国公共人力资源配置格局的影响，我们应当通过适应性的调整，在畅通人才流动渠道、保证市场配置能力正常发挥的基础上，对市场的配置趋势和公共人力资源的配置选择意愿进行有针对性的引导，以缓和经济全球化对公共人力资源配置产生的冲击。为此，必须建立有效的激励机制。
（一） 坚持以人为本，关注知识型人才
在知识经济时代，对公职人员的管理要坚持以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识人力资源是一种资本性资源，树立“人高于一切”的价值观。成员是组织最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与组织的相关决策，他们会因受到鼓励而不断成长，他们希望发掘自己的最大潜力来达到“自我实现”。
其次要给公职人员个人发展的空间。对自我实现的人的管理开发如果依然采取严格的硬约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么他们就会不满、情绪就会低落。聪明的组织管理者应通过适当分权给予组织成员一个想象的空间和领域。再次让公职人员参与决策。参与决策的目的在于唤起每个成员的集体意识和集体努力，这样才能有效地实现组织的目标。如果成员们感到自己在组织中的价值，那么不仅会情绪高涨，在自己参与的决策下创造性地工作，而且也会了解如何有效协调，从而导致成员之间关系密切，气氛和谐。最后通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在实施人本管理及成员具有高度奉献精神的组织中，都十分重视开展有助于成员“自我实现”的活动。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员是组织最好的竞争资源。
（二） 建立科学公正的绩效评估体系
现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的公职员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公职员的能力发挥与提高。实施公职员绩效考核，不仅能够激发公职员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公职员队伍整体素质的提升。
（三） 严格公职人员的约束机制
公共部门的非赢利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范，以便更好地实现公共部门的激励目标。
（四） 构建合理的激励性组织制度
为了满足广大社会成员的公共需求即提供优质定量的公共产品和公共服务，公共部门通过其“组织目标的导向效应、组织领导的感召和示范效应、组织设计工作的诱导效应和组织文化的塑造效应”使组织成员产生“工作使命感”和“工作责任感”，从而建立起从外部激发人们工作动机的制度。目标是任何组织存在的依据，是组织中一切活动的起点，也是组织中一切活动的终点，因此，它贯穿于组织活动过程的始终，并对组织成员具有强烈的导向效应；组织领导的行为活动对于下属或下级具有强烈的示范效应；组织设计工作的诱导效应要求组织工作具有灵活性、工作内容丰富化、工作范围弹性化和一定范围内工作决策的科学化；组织文化的塑造对于上下形成强烈的凝聚力和战斗力将产生重要的意义，也对组织效能的提高和组织形象的提升产生重大的影响。
（五）制定合理科学的工资制度
在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地结合本地区的实际情况可以制定具体灵活的实施方案，这样既有利于宏观调控，又有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差别、岗位差别。   同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认公务员个人利益的合理性，把公共利益融于公务员的个人利益中，公务员在实现个人私利的同时实现公共利益。将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出，公务员劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。同时，适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实行考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工资；不能完成任务，则相应扣除一定比例工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可获得奖励工资。