浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的运用

久爱奥鹏晓林

浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的运用

激励是人力资源管理的重要手段。在事业单位人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。事业单位要不断探索和完善激励机制，努力追求人力资源管理的科学化、规范化；科学引入和灵活运用激励技巧，这可以更大地发挥单位职工的积极性和创造性，从而极大地提高工作绩效。事业单位人力资源管理通过实行激励机制来引导职工的行为方式和价值观念符合本单位的发展目标，调动全体职工的工作积极性和创造性，为实现事业单位发展目标而高效率地工作。
     一、事业单位建立有效激励机制的必要性
事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。激励能够培养职工的自信心，激发积极性、主动性。所以，在事业单位推行激励机制是非常必要的。
（一）激励的含义
所谓激励，是指管理者为了实现一定的目标，在管理实践中采用激发和鼓励人们行为动机的方式，促使人们奋发向上、自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为。由此可见，激励是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，也就是调动人的积极性的过程。
（二）建立有效激励机制的必要性
　　1、优化职工队伍结构  实现资源优化配置
运用激励机制能够优化职工队伍结构。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。如何使职工队伍在单位的发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中要充分调动职工工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化人力资源配置。在新的形势下，职工的积极性对促进单位发展，提高单位效益起着关键性的作用。作为人力资源的个体——职工的发展是受一定条件制约的。采取符合职工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高单位发展。这样的职工群体，再通过管理部门的优化，就可形成合理的人力资源配置结构。
2、调动积极性 正确导向和带动职工的行为
运用激励机制可以引导职工按照单位既定的发展目标去努力，保证单位各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在事业单位管理中的首要作用。通过激励机制可使职工明确发展方向，督促职工政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高，引导职工端正世界观，正确认识本职工作。每位职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。职工都有积极向上、不甘落伍的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使职工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，职工得到有效的激励，不但可以实现个人价值目标，还可以激发职工创造力、创新能力。科学研究表明，人是具有极大潜力的，能否充分挖掘出来，取决于激励机制是否有效。通过激励可以充分调动组织成员的积极性和创造力，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
　　3、培养集体荣誉感，增强向心力、凝聚力
正确运用激励机制，能够培养职工的集体荣誉感，增强单位的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为职工提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围，也对塑造良好的文化有着非常重要的促进作用。使职工以生活、工作在这样的单位、这样的职工中为荣，以为集体的荣誉、单位的利益做出自己的贡献为乐。
4、挖掘潜能 实现职工自身价值
从系统论的角度来分析，影响职工潜能的发挥不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是职工的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。如果说职工的自立自强是内因，那么，组织对事业单位职工的鞭策、激励便是推动职工挖掘潜能，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的职工除了需要有良好的自身素质以外，有效的激励机制对职工能力的发挥有很大的促进作用，职工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％，可见，有效的激励机制能够不断挖掘职工潜能，实现职工自身价值，获得组织与职工双赢。
5、适应市场经济 规范职工管理
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，事业单位职工管理工作更趋规范。事业单位职工管理体制建设应围绕适应市场经济的需要为核心。在事业单位职工的“进口”处，坚持按照公正、公平、竞争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；在事业单位职工的管理上，通过对事业单位职工“德、勤、能、绩”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发事业单位职工的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。建立有效的激励机制能够营造一个较好的竞争环境，推动职工资源的市场化配置，使职工的付出与获得相对应，在同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。
事业单位激励机制的确立，要注意结合本单位总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的科学化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对事业单位管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。
二、事业单位人力资源管理中激励机制存在的现状与原因
（一）现状分析
1、人力资源激励机制缺失
　　事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
2、人力资源管理理念落后
　　事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本事业单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
3、竞争上岗激励机制缺乏民主性
竞争上岗激励机制是事业单位员工职务任用上广泛采用的手段。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位，参与对象一般是本部门中层及以下员工。通过竞争上岗使部门内部单位员工任用工作民主化，体现事业单位员工职位任用的竞争性和公正性。
但是就目前竞争上岗激励工作中却存在两个主要的问题：一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“低头不见，抬头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”，并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。