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/ h1 f( w7 i: h' h一、单选题（共 15 道试题，共 30 分。）V 1. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）# H+ _5 s8 `( t% Z1 K
A. 退伍军人
, L& D& b/ f0 U8 p* S- b- p# xB. 残疾人
: u, w6 \- ?/ ~' b* jC. 少数民族人员. h* y* `" A3 B( K; q j' h! U
D. 妇女
U/ g: T6 D% i9 E* J 满分：2 分3 F3 k& M' J8 u- j" [
2. 行为描述面试是基于（ ）发展起来的
7 b- l2 ?0 E# n) a7 qA. 思维的连贯性
4 C9 y1 I" U+ {B. 行为的连贯性
/ G- q& k4 S2 L$ R6 OC. 思维的差异性
8 I6 v% g/ J4 ~ \9 b- }9 FD. 行为的差异性
8 V t, _ y, j7 \/ `; A+ d9 [: B 满分：2 分& k3 g6 M' j1 r& d4 T
3. （ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制7 D" J: P* e1 n& d0 f0 X4 L
A. 内部招聘
; A& x/ ]1 L5 G: }6 a& R9 XB. 外部招聘
& e2 v% F! C+ [# q4 MC. 网上招聘
" E, K- y, }: x& C+ Z) p1 XD. 广告招聘, V4 ]) ?0 I* H" }; l( c- H
满分：2 分* G7 e3 t/ d/ p' x q
4. 下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（ ）。& f+ x6 `1 y. Z6 ^: ?- V
A. 企业发展方向
; ]' |8 m6 a/ ^- v! C4 f0 uB. 财务预算8 t6 v6 W, S+ M H
C. 员工合同终止
% R- I8 Y9 K. N5 m3 ^8 xD. 企业规模
) [; i& n1 [/ v7 {2 e' a 满分：2 分
( M$ Q# o/ s" b% S3 y5. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。* \ G' H' R5 _; b) V
A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
. l0 M; S( S0 f* j/ vB. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序2 V; ?: @+ H1 b, K" A7 E" }
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言2 h* E) c1 e$ R+ S) P! ?# `; J
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
) h# |3 D/ ]( a! L8 z) D 满分：2 分4 r7 P2 ?/ H7 V) g+ a
6. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
5 }5 L" Y) q" R( b3 `& }; mA. 信息丰富、完整、深入
1 ^- I9 H" I. r7 K9 t! n' m8 W& M$ yB. 能获得非言语行为信息- m9 x: k5 H- o4 I
C. 结果不易统计分析和比较% p% r t3 \9 S. w6 P
D. 被测试者的报告带有一定主观性+ F& Q: E0 ]! W8 ?+ J
满分：2 分4 U% o$ m5 _% y( D- P) I& T3 x
7. 最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）. w7 `3 T5 e9 {, ^3 Z6 B
A. 外部招聘3 o3 D3 V2 E% E4 G
B. 内部招聘
3 t r( i, {. C% ?6 {C. 内部晋升6 X q5 B* W* G* U. o
D. 技术培训
) V, e$ R6 G5 W" G) A" o 满分：2 分! Y T# L! ^7 N) `
8. 一个组织人力资源形成的关键是（ ）。. t) [( J9 n0 W3 I$ ]5 r
A. 资金3 `: d0 i+ ~' E3 T
B. 领导者. i' I A1 R0 h4 ?
C. 培训7 ?8 \4 b6 |4 Q- I- A: a
D. 招聘
- ^2 D1 g! ?: B$ F" b* ~# x. D4 y 满分：2 分
+ M: L5 g+ t) ]3 N9. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
. m+ ^! {- E8 d$ Z! BA. 岗位分析专家/ @) r8 _, Y9 c3 J$ A
B. 工作岗位的任职者# N) A" R5 H# M& W6 ?
C. 工作任职者的上级主管( e* {( e5 J6 t+ w5 [3 g
D. 工作任职者的同事
: I: i/ M$ d' }7 s0 e+ t 满分：2 分
- P" n* v, G) q% q, F) t$ f10. 投射法进行的测试是（ ）。9 Y! ]3 z2 n, d) w g
A. 能力测试1 m5 f+ h8 E: a/ |, F" f
B. 成就测试1 |' n7 P8 L/ ?6 A* [
C. 个性与兴趣测试9 p) O0 M2 J; P3 ?6 q/ }
D. 运动和身体能力测试
@9 F6 S3 l( `) K 满分：2 分% H, E8 N3 T8 {9 y _1 K
11. 猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）( s9 L2 q+ a" U% u* ~4 Z
A. 搜寻目标候选人
$ P0 j. Y8 W7 g# L& CB. 跟踪与替换
8 z3 d6 Z: K0 n0 DC. 对目标候选人进行评估
! s7 j* R( N- X3 z' aD. 分析客户需要5 D; O! { [: j
满分：2 分1 X1 l6 w; K# _+ o( [6 g
12. 在人员招聘时，制定任职资格和招聘选拔的内容和标准的依据是（ ）。
" M T, F! V% e# F: JA. 人力资源规划/ R% o+ W. C; ~- {
B. 企业高层的指示
1 @: Z( u r8 p9 W9 p! d) D, K9 gC. 人力资源主管的经验
6 x1 E4 g0 M( V0 GD. 职务说明书
5 a; y+ Q' @# ?& V0 h" ^3 ^3 _ 满分：2 分: u+ s2 _3 Z2 g0 |- H: `6 L6 e
13. 招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（ ）。6 n8 ]+ d7 |* O* b# V
A. 职业介绍所6 c9 y/ r! _ H# e5 b3 v
B. 校园招聘; j/ z1 {- ^% O8 B" N+ r
C. 招聘广告6 R( Z0 @% `9 }9 d% S Z, R! |
D. 猎头公司
6 b1 [% r+ r3 c6 o8 d! R 满分：2 分8 \2 T* }- B/ N# g& m9 l4 i# Q6 v y
14. （ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。( ^1 q1 T# K @, A7 s1 B I' O6 y
A. 劳动定额法
$ ]3 O/ Z' m! B A [9 wB. 比率分析
8 V/ F6 L7 _. [) G- f% o, e1 N$ `C. 散点分析0 h0 y4 o( h8 i* k, _
D. 生产函数型法
$ r2 }" g6 [$ \7 q 满分：2 分
) ?! G4 N5 `1 \; I15. 下列选项中，目前最广泛适用的招聘方式是（ ）。6 o, j$ S- Y3 H+ C+ ? n
A. 媒体广告
" Z% l: Y) O2 XB. 招聘会
5 c! P) ~# a; I, e0 `C. 猎头公司
! J! o: U) Y/ ]9 pD. 校园招聘
+ W6 n1 G: b3 h& w, Z7 t, F 满分：2 分 * v8 J8 R/ Q4 P6 m# {3 c# `
* q* ?! i6 i# l* ^
二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 面试前的准备工作一般包括（ ）。
1 Y W; P2 T1 x. d0 a) ?A. 慎重选择面试考官
7 |0 @, {& ?/ |1 y: h3 j) iB. 确定面试目的# s: h' n2 p3 [% h: T% ~) ~' u. N
C. 确定面试时间、地点
, D6 ~1 c, ` X' _ F, e$ N, ^D. 科学地设计面试试题
* V6 [ g7 @* q# p$ d4 ]E. 选择合适的面试类型 G9 ^0 H( k( a' s
满分：4 分/ W$ @# y6 T2 T S
2. 猎头公司一般适用于（ ）的获得。( ~4 G6 E* [5 N+ k, W4 \3 `6 N
A. 一般劳务人员9 q: y& H; f! q" g! D/ x3 C- j
B. 初级技术人员9 `# Y. k1 X6 `# C/ {
C. 高级技术人员
, A; K; }0 z4 u, ?D. 高级管理人员3 Z j! l. Y& s/ v! S+ b, [. e
满分：4 分
$ ~. R2 h7 B4 t4 g6 l0 W L0 o3. 人员选择常用的方法有（ ）。/ ^5 Y' v9 G& L3 R
A. 面试
0 @. H6 p m( W N9 a/ T1 x& s( q6 FB. 心理测试
3 h. x$ C2 Q2 x+ S; d- i/ g, oC. 笔试
+ W4 ?( B C/ ~D. 综合测试9 n8 O7 x3 L( D( d
E. 情景模拟
2 h0 x& v: g' G& H5 _" T4 t1 ^ 满分：4 分* L% g) c* A G, ?# q5 U+ B, U' w( |
4. 下列选项中，属于德尔菲法应遵循的原则的是（ ）。$ n- }7 _8 Z& P x# h4 A
A. 问卷调查
6 A4 w$ o, _7 F" y7 I8 UB. 一次征询专家意见后做决定. ~+ W2 ^% \% \+ B7 x9 U
C. 问题尽量简单; n4 J9 d5 w5 I7 m
D. 对专家预测的结果尽量要求精确: Q" J* y+ R$ l. p3 W% x: b, q9 T: ^
满分：4 分& _+ z/ X- Q( Z Z H' }
5. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。4 ]+ m" n) t$ o$ b
A. 区分型的胜任特征
- e: i' }) y2 O ^! AB. 标准型的胜任特征1 r: p- Z. R4 _( s
C. 基准胜任特征
) p$ x% a8 h' n- g9 [9 }+ X# ~D. 变革胜任特征* T4 P8 y! M$ N0 W9 e" o E/ w
满分：4 分
# G0 P7 w) t' i1 W& D4 q, S- Q! x
6 C' E, N' d2 z三、判断题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。' A/ Z% {$ p( q% x; G1 _3 F# X' _
A. 错误* r. c/ C, b0 \. W* X! u
B. 正确4 l& K- O9 B# Q! E
满分：5 分: ?" P4 Q0 E+ @- A/ z2 ^1 D: C9 @
2. 职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。* K/ E# |6 D1 m8 A
A. 错误+ B8 Q: W" j }3 a/ U
B. 正确
9 R+ c0 f+ N( Z* } 满分：5 分8 ^: y, c' m! z v. B. ~8 y/ _& i# i
3. 在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。
: M" I% x: l9 ]A. 错误
' i H! Y4 i) s" g8 r: L# y$ HB. 正确" k1 a2 Y: |+ [' d* M
满分：5 分
& p. k* p9 e- o J1 f4. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。, L) |7 k Q) {1 U: i; j+ K
A. 错误, d" k# M# V: E7 l8 w
B. 正确# W7 L7 Q, d& }2 w8 `
满分：5 分# \* `2 \) `+ H7 p8 p
5. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。) `1 v2 }- z% u) A4 Q- M) e
A. 错误
/ p" N, I2 q! t. S, \) o M0 IB. 正确
" `( R. ~! ^; {" z; D 满分：5 分9 d: G" i. e9 I% U! w, O1 w U
6. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。
* X0 a& A: m9 {* R+ g! OA. 错误5 J; Z+ V2 `& A$ V$ M7 h6 `3 z2 S
B. 正确: n: }: e( y2 d
满分：5 分
9 n& a2 m* U3 v! \ a- m& h7. 校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。8 g- n! E+ N/ c: a
A. 错误7 ?- f; ]; ]: U9 f; T1 B: P
B. 正确
: k3 h1 Z0 T' h& ?% i, G; E 满分：5 分
: Q0 x6 l# ]' `5 G0 [9 ]8. 当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。1 b0 ^0 R. V! G$ p0 R1 s
A. 错误
# x# B# I+ D: z/ u0 G0 ]! t9 FB. 正确
) t: |8 a# P% N2 ^/ R, G" ]) P* L 满分：5 分4 P* b3 _5 E! f, U$ Z+ z
9. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。 S6 o! h' |- _: x' A
A. 错误# t3 s7 k( @# Z/ ^: a. p9 J+ E
B. 正确
& [8 T3 f% Z6 h: ], @8 w2 z 满分：5 分. F. c" b0 @' t5 C
10. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。
% U0 \# e e9 fA. 错误' \' i% p X( y$ B# B; g1 b
B. 正确
% O7 n* Y% B8 z$ g: o 满分：5 分 : K4 a5 f& w2 P8 ~
& S. I! X* u* U8 Y2 D- R
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狗仔卡
发表于 2012-11-8 10:02:53
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