民营企业如何吸引、保留优秀人才

久爱奥鹏晓林

我国自加入 WTO 以来，现代企业之间的竞争已不再是管理水平的竞争、产品技术含量的竞争、产品质量的竞争、市场占有率的竞争、知名度的竞争，而是演变成为企业人才的竞争，人才已经成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和可持续发展的首要资源，拥有高素质的优秀人才，就能在日益激烈的社会与行业竞争中获胜，并能促进企业更好、更快的发展。这种认识现在正被越来越多的企业管理者所接受与认可，尤其得到了广大民营企业所有者的认同。
在我国经济快速发展的今天，民营企业在国民经济和社会发展，特别是扩大城乡就业方面发挥了极为重要的作用，已经成为我国经济发展和技术进步的重要力量。同时，民营企业也已经成为提供有效供给，促进经济增长的主力军；发展民营企业有利于推动国有经济的改革和重组；有利于促进二元经济结构向一元经济转化。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展与提升，尤其是民营企业很难吸引、保留企业所需的优秀人才，优秀人才的流失成为制约民营企业快速发展的重要因素，同时，也成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。
二、优秀人才流失对民营企业的危害
据统计，民营企业中高级管理 / 技术人才年流动率约为20%，这份数据说明了民营企业优秀人才流动性较大，且流动速度较快。优秀人才流失对民营企业的危害主要有以下三个方面：首先，优秀人才流失带给民营企业的危害，是和其在职期间在企业中所肩负的责任与使命相对应的。如中高级管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断和所属团队工作的不稳定。技术人才的流失，带给企业的是核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。如果优秀人才流失到同行或竞争对手企业中，对本企业的危害更加难以预估，有的甚至是致命性的危害。其次，优秀人才流失会对企业其他人才的心理及整体工作氛围带来不可低估的影响。其会造成企业其他人才工作心态不稳、士气低迷，从而降低工作效率与品质，企业整体工作氛围出现松懈，没有凝聚力和战斗力。最后，民营企业在经济上的损失也是不可避免和无法估量的。优秀人才流失，民营企业必须进行人才重置，期间，所产生的人才招聘成本、培训费用等，都是民营企业所必须自行承担的费用。
三、民营企业难以吸引、保留优秀人才的原因分析
优秀人才流失的原因是多方面的，在当前市场经济条件下，经济的快速发展、社会的文明进步、优秀人才观念的升级转变，都会促进优秀人才的流动与流失。具体来看，民营企业难以吸引、保留优秀人才的原因主要是由以下三个因素造成的：外部社会环境因素、民营企业内部自身因素、人才的个人因素。
1．外部社会环境因素
1．1 人才流动的社会环境发生了改变
优秀人才对于任何社会来说，都是非常关键的要素。社会要繁荣，要进步，必须依靠大量杰出的优秀人才，而优秀人才能否得到进一步成长，又取决于有适宜的社会环境。随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的深化和现代交通、通讯技术的不断进步，阻碍优秀人才流动的各种壁垒正在减少或消失，优秀人才的自主择业意识增强，流动的硬约束软化，为优秀人才流动提供了动力，同时，优秀人才的观念随着经济的发展和社会的进步，而不断提升与更新，优秀人才对自身价值的追求有了更高的目标与要求，这样的社会宏观环境促使了优秀人才的流动，从而加剧了民营企业保留优秀人才的难度与困扰。
1．2人才机制欠完善
当前，我国的社会主义市场经济体制还不够完善，在人才市场管理体系中，相关机制与政策存在不足与弊病，当企业在发生人才流动的时候，企业常常处于被动状态，且无法有效计量人才流动对企业造成的损失，这也加重了民营企业优秀人才的流动与流失。
2．民营企业内部自身因素
2．1企业规模不大
我国的民营企业是在特殊的环境背景下发展起来的，在发展过程中出现良莠不齐是难免的。但从整体上来说，民营企业同国内、国际强劲的对手相比较，实力还是明显不足。大部分民营企业同发达国家同行业企业相比较，企业规模差距较大，总体呈现企业规模不大之特征，这不利于民营企业吸引、保留优秀人才。
2．2企业地域性强
在当今社会各个生产、研发领域中，从加工制造领域到高科技技术领域，均有民营企业的存在，其分布性极其广泛，所以，民营企业对优秀人才的需求更具多样性和全面性。民营企业往往活动范围小，地域性强，尤其是所属人员的构成更具明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，新引进的优秀人才不能很好地融入到新的团队中，这也不利于民营企业后续引进新的优秀人才。同时，有的民营企业位于中小城市，甚至偏僻的地方，对外交流受限，他们很难且不利于吸引、保留优秀人才。
2．3企业用人机制有待于进一步规范和健全
我国民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业的所有者手中，家庭成员在企业中占居要位。他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这是民营企业难以吸引、保留优秀人才的重要原因之一。
2．4企业人才使用的误区
民营企业因其管理瓶颈的制约，使其在人才的使用上急功近利，现抓现用的人才管理机制的缺陷日益显现出来，民营企业人才使用的误区具体表现在以下三个方面：第一，高额的人力资本投入，速求立竿见影。许多民营企业所有者宁愿花费巨额的招聘 / 猎头费用，并且提供高薪，从企业外部引进优秀人才，却不重视企业内部培训，改善企业的用人环境，来发现人才、保留人才、激励人才，期望新招聘的优秀人才马上能改善企业的不良经营 / 管理状况，并能带来企业经济效益，而一旦这些新进优秀人才未能适应、胜任新的工作岗位，并达到预期设定目标，又立马让其走人，这种短期的、急功近利的行为，实质上就否定了人力资源投资的周期性。第二，学非所用。如学机电工程专业的，安排从事仓库统计工作；而学环境保护专业的，安排从事生产管理工作，如此等等，学非所用，造成了优秀人才的极大浪费。第三，人不尽其才，才不能尽其用。许多民营企业未能给优秀人才发挥才能的机会与平台，并提供必要的工作环境与条件。
2．5缺乏良好的企业文化
企业文化与企业的发展之间具有密切的关联，良好的企业文化有利于企业的发展。但目前，我国民营企业正处于缺乏良好企业文化的境况，许多民营企业没有重视企业文化的建设与推动，在企业日常经营管理活动中存在有：重物、轻人；重眼前、轻长远；重经济责任、轻社会责任；重自身利益、轻社会价值等现象，尤其是在如何正确处理企业利益与员工利益的关系上，没有把两者很好地统一结合起来，往往更多地关注企业的自身利益，对员工个人的利益关注和维护的不够，更多地关注企业的工作目标，对人的生存状态和价值实现重视不够，从而影响了部分员工的工作热情和积极性，这也是制约民营企业进一步升级 / 发展的瓶颈之一，同时，也不利于民营企业吸引、保留优秀人才。
3．人才的个人因素
3．1人才的个性特征
每个人的个性特征是完全不同的，所以，每个人对工作的态度与认知也是不同的。如主动性强的人，他们旺盛的求知欲和强烈的好奇心，驱使他们以积极的心态不断进取，所以，当他们在民营企业发现工作缺乏主动性的时候，他们就会选择跳槽；而独创性强的人，他们有独出心裁的见解，与众不同的工作方法，勇于弃旧择新，所以，他们不愿意在制度守旧，管理一层不变的民营企业工作，而会选择跳槽。人才的个性特征也影响着民营企业吸引、保留优秀人才。
3．2人才的职业素养与操守
人才的职业素养与操守，直接影响着人才工作的稳定性与流动率，这是包括民营企业在内的所有企业都必须面对的一个现实问题。例如，有部分人才在掌握了企业的核心机密或重要技术后，在面对更好的发展机遇、工作环境、薪资福利待遇后，他们会不顾企业的盛情挽留，带着这些核心机密或重要技术到其他企业另谋高就；还有部分人才在掌握了企业的业务运作 / 客户资料 / 客户网络后，他们很可能会选择辞职，而另立门户，这也是民营企业难以保留优秀人才的重要原因之一。
四、民营企业通过有效地内部制度改革，建立和完善合适的激励机制，从而达到吸引、保留优秀人才的目的
通过以上全面、系统地分析，我们清楚地知道了民营企业难以吸引、保留优秀人才是由多方面原因造成的。目前，许多民营企业的所有者，在经历了艰难的一次创业之后，已经意识到了优秀人才在企业中具有不可低估与替代的重要作用，意识到了决定民营企业兴衰成败最具决定性的因素就是吸引、保留优秀人才。所以，民营企业应通过有效的内部制度改革，建立和完善合适的激励机制来最大程度地发挥激励力量，从而达到吸引、保留优秀人才的目的。
1．建立现代企业制度，提升企业内部管理
　　 民营企业的所有者应充分认识到建立现代企业制度、提升企业内部管理的重要性，如此，才能有效的吸引、保留优秀人才。其重要性主要有以下三个方面：一. 建立现代企业制度、提升企业内部管理是民营企业做强做大的需要。民营企业应完善企业的规章制度，明确各部门各管理人员的责、权、力，促使各部门、各管理人员在自己的工作职责范围内，正确、有效地行使职权。二. 建立现代企业制度、提升企业内部管理是实现民营企业科学决策的需要。民营企业只有通过建立现代企业制度，形成合理的决策 / 监督机制，深化企业的内部监管，才能有效减少决策失误，实现民营企业决策的民主化、科学化，进而有效规避民营企业经营风险。同时, 只有通过建立科学规范的人力资源管理制度、薪资待遇福利制度，才能有效整合人力、财力、物力资本，真正实现民营企业经营方式的根本转变。三. 建立现代企业制度、提升企业内部管是民营企业吸引、保留优秀人才的需要。民营企业只有实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步拓展思路，创新用人机制，广纳贤才，并发挥人才优势，为企业的做大、做强提供人才保证和智力支持，从而在日益激烈的市场竞争中拥有主动权。