民营企业吸引保留优秀人才的举措研究

久爱奥鹏晓林

民营企业吸引保留优秀人才的举措研究
人类已经进入21世纪，工业经济时代已进一步升华，知识经济成为时代主流，在这样的时代背景下，人才是民营企业发展的重要资源，是民营企业持续稳定发展的关键。但民营企业的人才状况是制约民营经济快速发展的重要因素，因此如何吸引和保留优秀人才便成为民营企业就业者十分关心的问题。
1.        我国民营企业的发展现状
1.1.        民营企业的优势
1.1.1.        创新优势较为明显
谈到企业创新，人们首先想到的肯定是民营企业，国有企业因为制度优势，本身就不愿意创新。一个经济的真正活力在于创新，因此，中国经济要有未来，民营企业必须大发展，而只有国有企业发展的经济是没有未来的经济，因为它缺乏创新的能力。  
与国有企业相比，民营企业在自主创新方面的优势主要表现在:其一，它是自己承担投资风险，敢于决策、敢于承担实验失败的责任。这个机制是国有企业没有的。其二，民营企业的机制比较灵活、决策比较快，能够适应市场的变化，能够抓住机遇，而且它还有激励机制。其三，民营企业能以多种方式实现自主创新。它可以去购买别人已经有的科技成果，在别人的基础上再做实验，并且民营企业可以根据现在的技术发展情况，采取跟其他企业合作、合资等各种办法，它的方式可以多样化。
1.1.2.        管理机制较为灵活
1.1.2.1.        民营企业管理方式灵活
民营经济大多数自筹资金、自主经营、自负营亏、自我发展的，并在求生存求发展中形成了一整套与之相适应的企业运行机制，与国有企业比较相对灵活，包括独立自主的决策机制、面向市场的经营机制、收入挂钩的激励机制、优胜劣汰的用人机制、严格科学的管理机制、自我约束的发展机制，具有典型的市场经济特征。国营企业长期在计划经济运行中所形成的政企不分、产权不明、机构臃肿、对市场缺乏快速反应能力，对政府“等靠要”等种种弊端在民营企业中很少见。因此，随着市场经济体制的逐步建立，民营企业在管理机制上的优势逐步得以显示。
1.1.2.2.        民营企业经营方式灵活
经营的灵活，取决于市场需求的变化，取决于同行的动向，取决于企业内部人员、技术、设备，以及公共关系的变化。尽管国有企业在人力资源配置上大大优于民营企业，也可能分析以上变化更为透彻，但国有企业的相对复杂的程序势必影响经营决策的进程，也就直接影响经营的结果。而民营企业则一旦分析出市场或内部经营所需，即可很快作出响应，以最小的变化取得最大的经营效益。
1.2.        民营企业发展存在的问题
1.2.1.        发展环境有待改善
人们对民营企业的认识仍然存在着一些影响其发展的情况,如民营企业在融资等方面较之非民营企业存在着更多的障碍,尚未取得与国有企业一样的待遇,融资在一定程度上成了民营企业发展壮大的“瓶颈”。一些部门在履行其职能时,还存在着不能一视同仁的情况,“两张脸”和“两个标准”的情况依然存在;在服务收费、子女入学等方面往往被提高收费标准,得到特别“关照”。这些情况的存在,使得一些民营企业的行为短期化,投资愿望严重弱化。
1.2.2.        管理水平低下
我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征,实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。当企业具备一定规模,家长式管理由于决策层和执行层界限模糊,缺乏“纠偏”机制。 民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
1.2.3.        人才机制不灵活
大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。
1.2.4.        企业生命周期过短
    “企业生命周期”是指企业创建、成长、兴盛、衰败的过程。影响民营企业生命周期的因素很多，如产品研发能力弱、管理水平低下、融资能力有限、用人问题突出、社会环境影响等。据统计,我国民营企业的平均寿命只有3.5年。全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡。
2.        民营企业的人才状况分析
2.1.民营企业的人才现状
2.1.1.从业人员文化水平偏低
    比起外企和国企，我国民营企业内的管理人员、普通员工受教育程度、文化水平、整体素质相对较低。据统计，民营企业中大专以上文化程度的从业人数只约占17.86％，民营企业总经理大学本科以上学历仅占1／３。中小民营企业内的许多从业人员都来自于农村，所受的教育不多，在企业内只能从事简单的机械操作。他们一般不会从深层次的角度出发，理解和掌握企业生产技术的根本原理。同样，中小民营企业的中、高层管理者对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的生产经营活动中，基本凭经验进行管理决策。有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。
2.1.2.人才流失现象严重
    受社会因素、民营企业自身因素和从业人员个人因素影响，民营企业从业人员流动较大。据统计,民企普通员工有50%年度流动率，个别企业人才流失率竟高达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年～3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年①。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2个～3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是进入外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。
2.1.3.人才资源存量短缺
    随着民营企业的发展与壮大，接踵而至的是人才资源供不应求，尤其是中高级管理人员和技术骨干，这也直接影响民营企业的可持续发展。企业常常是要等到用人时才去找人，而事先普遍没有人力资源规划，据中国企业家调查系统的一次次企业经营者问卷调查统计，在私营企业中，大学学历的人数比例仅为14.16%。
2.2.影响民营企业吸引保留优秀人才的原因
2.2.1.企业自身原因
2.2.1.1.行业跨度过大，但地域性强
民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
2.2.1.2.缺乏良好的企业文化
大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。
2.2.1.3.人才使用的误区
民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。
2.2.1.4.人才规划缺乏战略眼光
大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
2.2.1.5.规模偏小
民营企业由于受自身力量的局限和市场准入的限制，发展受到限制，难以扩大，一般在生产规模、数量上都比大中型企业要小，就使得民营企业难以靠提高薪酬、福利待遇来吸引人才。同时由于其规模小，受外部环境的影响时抵抗风险的能力较弱，所以相对于人才而言，在民营企业的发展要比在大中型企业的发展风险度高。因此，民营企业的吸引力相对较低②。
2.2.2.外部环境的影响
2.2.2.1.人才机制不完善
我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
2.2.2.2.劳动人才市场欠发达
在劳动市场非常发达的国家，从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，尚处在发育、成长阶段，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性。尽管近年来，各级政府都采取了相应措施来解决这方面的问题，但仍然呈现出结构性短缺、专业技术人才不足、地域性分布不均衡的特征，导致民营企业就更难吸引来优秀人才。