民营企业如何吸引、保留优秀人才

久爱奥鹏晓林

在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。
第三章  人才---企业的核心竞争力
一、人力资源管理的含义和重要性
人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘与录用、绩效管理等，即：选人、用人、评人、育人、留人。企业可以利用人力资源管理的获取、整合、奖酬、调控、开发等功能，最终实现合理配置人员，充分调动人员积极性，并挖掘其才，才尽其用是现代企业经营管理的核心内容之一。
二、民营企业留人难原因分析
1、用人机制有待进一步健全和规范
我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。
2、缺乏长期有效的薪酬与激励机制
薪酬与福利待 遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
3、职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大地限制，他们根本看不到光明的未来。对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。
4、企业文化建设滞后
大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流于形式的，错误的认为喊几句口号，贴贴标语，搞搞活动就是企业文化建设。企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。企业文化建设的滞后，使民营企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围，这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。
三、民营企业留人策略
1、制度留人
制度留人是指通过改革和完善人事制度、管理制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提升到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制 。通过建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。没有一个人才愿意成为企业的局外人，他们渴望深入到企业经营第一线，在第一时间精确地了解企业经营动向和决策，真正参与到企业建设中来，这就要求企业内部管理更加开放、透明，彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，建立顺畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理理念，增加内部管理的公平性。企业要敢于放手用人，要自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤。大胆使用外聘人才，给予人才施展才华的舞台与机会，使其产生自豪感与成就感，能充分体现个人的自我价值和在企业中的位置，真正体现人才是企业的主人，达到  “上下同欲者胜”。
2、待遇留人
“人往高处走”，“良禽择木而栖”，均是人的本能 。在“知本经济”时代的大环境中，在市场经济中，企业要想利用低薪资留住人才，已几乎不可能。较高的工资不仅能使员工在物质方面得到满足，更能使员工得到一种被重视、被尊重和安全的感觉 。因此，对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施具有竞争力的薪酬结构是一项很重要的政策。企业通过薪资调查，确立同行业中等及以上的薪资水平或者具有竞争力的薪资水平，同时，进行内部岗位价值评估，根据评估的价值，结合自身经济发展实力来确定各岗位薪酬，使薪酬对外具有竞争力，对内具有公平性，有效发挥其激励作用，以吸引和留住人才。当然，一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的教育与培训 、能力拓展、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等激励，让员工觉得是对他的信任和厚爱。
3、情感留人
某位企业领导曾说：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了企业领导与职工的情感交流、情感培养对企业的生存和发展是至关重要的。通过情感交流和心理因 素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。因此要留住人才，简单的提高待遇和劳动报酬是不会起长期作用的，留住人才的真谛是：“以心换心”。民营企业可以建立企业内部的有效沟通机制，通过正式沟通或非正式沟通来实现企业内部人才的情感交流与沟通，增进相互理解、相互合作。情感沟通满足了人才的社交需要，同时，良好的沟通机制还可以使人才之间知识共享、信息交流互补，并在沟通中彼此学习、互相提高 。留人的关键在于留心，而情感沟通最能打动人才的心，并且效果显著、成本最低，因此，民营企业应该建立情感沟通的激励方式，以便更好的留住人才。

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