企业如何开展员工的职业生涯管理工作

久爱奥鹏晓林

美国学者泰勒在其著作《职业社会学》中也指出：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与具体工作经验相关的社会关系。这种成为模式关系的组合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现”。日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有工作能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会做贡献的持续活动。职业具备经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性的特征。杜林致认为：“职业是参与社会分工，利用专门的知识与技能，为社会创造物质财富与精神财富，获取合理报酬并满足精神需求的工作”。
（2）职业生涯的概念
职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是“在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面”。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体,而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。为此，职业生涯有方向性、时间性、空间性、发展性、独特性、现象性等基本特征。
1.2职业生涯管理的作用与意义
（1）企业职业生涯管理对组织的作用与意义
职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效整合，将直接影响到员工工作主动性、积极性。在实际管理活动中，我国已经有很多企业开始重新考虑职业生涯的管理。职业生涯管理在当前国际金融危机中也具有积极的作用和意义。一是能够有效激励员工。满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到个人发展机会的员工会对工作和企业具有更高的满意度,促使个人绩效的不断提高。二是可增加培训收益率。基于员工职业发展的技能培训会激励员工，有效地作用于绩效的提高,使企业获得良好的培训收益。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平,使企业更好地作出需求和供给预测,有目的地进行选拔与甄选。三是可增强员工的忠诚度。企业关注员工职业生涯发展及实现措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,会令员工对未来充满信心和希望。这在当前国际金融危机造成企业高流动率的情况下，具有更重要的现实意义。
（2）职业生涯管理对员工个体的作用与意义
同样，职业生涯管理对员工个人职业发展也有积极的促进和推动作用。以为职业生涯的核心内容就是明确职业方向，通过评估自己的能力、专业技术水平，明确自己的性格，从而使员工个人主动确定自己今后最合适的职业发展方向，并积极的设定自己的职业发展目标，同时能够引导员工运用科学手段对即将出现的职业生涯危机进行分析和化解。这在国际金融危机的背景下，对员工自身的职业发展尤为重要。因此，职业生涯管理同时可以帮助个人明确今后自身的发展方向，可以推动自身找到不足并努力工作，同时，可以是员工抓住工作核心，充分发挥个人专业水平与潜力，最终实现人生价值。
2  我国企业当前员工职业生涯管理现状
2.1我国企业职业生涯管理进入晚、发展快的特点
由于我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的的，受中国特有的国情影响，人力资源部门的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经历了几十年的时间。许多企业的体制缺乏明确的责任、权力及制度的约束，而且资本相对缺乏，技术落后，改变这些问题比人力资源的问题更为急切。综合我国目前的企业员工与国外先进企业职业生涯管理的具体措施，主要体现了两个方面的不足与差距：一是我国企业在组织层面上对员工的职业管理与引导作用有限，特别是为员工提供的组织有效信息方面。二是我国企业在对员工进行职业生涯管理中所采用的方式方法和国外的先进做法相比，还存在着较大的脱节，特别是技术含量还比较低。最近，很多企业的人力资源部门也引入了心理测试、性格测验、员工团队合作力分析等相关人力资源管理软件，但通过实际分析，对单个个体的实际全面掌握度上还是有所欠缺，分析出来的结果也不能完全反映员工个体的实际性格与工作倾向。
虽然我国企业引入职业生涯管理的时间还不很长，但由于企业自身发展中对于职业生涯管理与规划的钢性需求，使得我国企业在职业生涯管理领域呈现出了快速发展的良好势头。在当今开放的时代，企业已经充分了解人才的竞争是第一竞争力，随着对外沟通的增强以及外资企业的示范效应，国内企业已经纷纷开始将职业生涯管理理论运用到实际的人力资源管理中。如公司根据员工的发展需要，支持少数员工的学历性培训；将有发展的一些员工，进行工作岗位轮换；将要提升的员工，送到专门的能力提高培训机构等，这些措施实际上反映了组织的一种战略发展方向，是企业有意识引导员工努力工作的一种途径。同时，我国企业已经通过职业生涯的初步管理，有效的使用了人力资源，提高了员工的满意程度。这是我国企业职业生涯管理中呈现的令人喜悦的一个特点。
2.2我国企业职业生涯管理框架体系逐步形成并不断完善
企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度；同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。从我国实际企业职业生涯管理现状来看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面还处于起步阶段，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段，但已经开始不断完善与发展。其中最为突出的问题就是，很多企业人力资源管理部门在专业管理上认识相对片面，对人力资源的概念还没有深入的认识。很多人力资源管理人员只是把职业生涯管理简单片面的归结为个人的职业定位与职业发展，这其实是静态的不全面的认识。而真正的职业生涯管理框架体系完全是动态和互动的关系，它至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。可喜的是，随着我国企业人力资源管理理念的逐步提升与国际化，企业对于职业生涯管理的水平与能力也处于不断提升的过程中。很多企业已经意识到在人力资源管理中职业生涯管理的重要性，并能够从动态与静态相结合的角度进行互动。
3我国企业员工职业生涯管理存在的问题
3.1我国企业员工职业生涯管理普及率低
目前，我国还没有对企业职业生涯管理进行调查的官方统计资料。目前虽然许多企业引入了人力资源管理系统，如ERP系统等，但基本管理模块都侧重于薪酬福利、绩效考核、培训发展等领域。其中，大部分企业根本没有对企业员工职业生涯管理进行系统管理。一部分企业虽然涉及到部分职业生涯管理内容，但涉及面窄，专业化程度低，不能真正起到对员工的职业规划与管理作用。由苏州工业园区的实际案例可以隐射出中国整体的职业生涯管理现状。正是由于我国企业职业生涯管理普及率相对较低，在国际金融危机来临时，我国企业整体上抵抗冲击的能力相对就较差，企业只能忙乱应对，不能够形成全方位、全范围内应对国际金融危机的能力。