民营企业人才短缺的思考

久爱奥鹏晓林

民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。温家宝总理在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。
1.        2文献综述
改革开放20多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，我国的民营企业逐渐兴起和壮大，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、 工业 产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。经过多年的发展，民营企业已成为我国国民经济发展中新的增长点，在扩大就业、推进科技发展以及优化产业结构等方面起到了不可替代的作用。但是随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源之时，我国民营企业却逐渐陷入了人才短缺的困境，出现了人才危机。有调查显示，一般优秀企业的人才流动率通常在10%～15%之间，而我国民营企业的人才流动率一般都在30%以上，一些生产制造企业的人才流动率甚至超过了70%。另外，民营企业的中高层人才以及科技人员在企业的工作年限也普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。过高的人才流动率说明，相当一部分民营企业对人才缺少凝聚力与感召力，人才对企业缺乏归属感与认同感。由此可见，民营企业中人才短缺的问题已非常严重且普遍存在，很大程度上阻碍了民营企业的经营和发展。党的“十五”大明确规定民营企业是社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业的发展赶上了前所未有的大好形势。但从民营企业的发展轨迹来看,大多是暴起暴落,光辉短暂。本文就这一问题，通过分析民营企业人才短缺的原因，提出了一些针对性的管理对策。
1.        3论文思路与结构
阐述难留住人才的原因，提出有效的解决方案，给予实例进行更有利的论证，配以其他国家在这方面的相关资料和数据，得出结论并进行总结。
二、 民营企业的现状及难以留住人才的原因
2. 1观念滞后，管理体制不规范
知识经济时代,资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱,人才成为竞争的制高点。但有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识,尊重人才,实际上从灵魂深处却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求;还有一些民营企业家表面上看求贤若渴,实际上却是叶公好龙。可以说,民营企业家没有从思想上真正重视过人才,他们认为企业是自己独自打下的天下,企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力,而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果。在民营企业的初期发展阶段,这种观念的负面影响还比较小。但是在民营企业经过了初期创业的原始积累阶段和相对规模经济的发展阶段后,正面临第三次创业。当前的内外环境都发生了巨大的变化,知识经济给整个社会带来了巨大的冲击;加入WTO,竞争对手更多更强,民营企业必须向现代化、国际化进军。如果民营企业还局限于原始积累时期的思想认识水平,不重视智力资本的引进,不尊重知识和人才,则民营企业的持续发展将成为空谈。
另外民营企业内部管理混乱，规章制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以得到认可。即使有部分企业的制度比较规范，但实际上却得不到有效实施，工作追求简单直接，远远达不到现代企业管理机制的要求。这种管理方式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，频繁跳槽在所难免。
2. 2“任人唯亲”的用人制度和“奴才式”的管人制度
民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的,家族关系决定了财产继承关系。民营企业试图用血缘关系建立一种天然的信任关系,以保证企业资产的安全性。因而在大多数民营企业中,重要职位均由家族成员担任,父亲出任董事长,儿子出任总经理,儿媳出任财务总监,其他部门几乎全是家族的成员把持着,外聘人员无用武之地。据有关资料统计,私人企业中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。毋庸置疑,在民营企业的创业阶段,血缘关系更容易达成成员之间的信任、默契和服从,并在很大程度上减少日后因财产和权力方面而发生的纠纷。但一个人、一个家族的能力毕竟有限,民营企业发展到一定规模后,仅仅依靠自己、依靠家族的力量是远远不够的。办好一个企业,靠的是真才实学,家族成员并非个个都是有才之人,民营企业要想摆脱暴起暴落的命运,必须打破这种“任人唯亲”的用人制度。许多民营企业家及其家族成员自封功臣,不仅生活上奢侈享受,工作上不干实事,而且不能善待其员工。在他们看来,无论多高级的人才,和他们之间也是劳动力的买卖关系,因而对他们颐指气使,常常漠视他们应有的尊严,把他们的利益和人格尊严逼到他们心理所能承受的极限。企业主通常认为，只有自己家族的成员才可以委以重任，而那些真正为企业做出贡献的人才却得不到重用，严重挫伤了人才的工作积极性。缺少完善的绩效考核体系、严谨的工作分析和岗位评价，这些不足都加大了人才在民营企业工作的风险，成为人才流失的隐患。另外,民营企业中还存在着严重的人才信任危机,许多民营企业的老板不放权、怕放权。许多优秀人才要么有职无权,要么职权皆无,事无巨细全由老板定夺,对人才不能放手使用,人才几乎没有自我发展的机会。更有甚者,对人才百般猜疑和种种刁难,这样,即使工资待遇再高,这种管理方式也会使许多外来人才有“卖身打工”的自卑感和内在抵触情绪,最终选择跳槽。
2. 3人才激励机制不健全，薪酬体系不合理
民营企业留不住人,一方面是因为人才市场日趋活跃,高级管理、技术人员的流动速度加快;另一方面是因为民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言,许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,和一般员工差不多,而且还存在着任意克扣工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况,一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时,就会重新选择新的企业,甚至有时还会出卖企业利益。从精神激励来看,随着知识经济时代的到来,企业员工的自我意识复苏,员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此,每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感,都会考虑自己在企业中的发展机会和前途,自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。同时,民营企业多数不重视对人才的精神激励,人才的工作满意度不高,自我发展机会极少,人才的精神需求得不到满足,必然会流向更适合自己发展的其他企业。
薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接影响着员工的生活质量、经济地位和社会地位。因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。但是目前很多民营企业的薪酬体系并不合理，这主要体现在薪酬没有与工作绩效挂钩，员工的努力工作得不到相应的回报，从而造成员工心理不平衡，很容易向待遇较好的企业流动。从企业内部看，民营企业的内部分配还取决于诸如与民营企业主是否存在裙带关系等其他因素，这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致民营企业员工的流失。此外，大部分民营企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成民营企业人才流失的重要原因。
2. 4忽视员工的个人发展，缺少优秀的企业文化
成长机会和个人发展已逐步成为许多优秀人才在选择企业时要考虑的重要因素，但我国民营企业总体上为员工提供的成长机会和个人发展空间十分有限。一方面，许多民营企业在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理严重，使得企业发展前景不明确，而且缺少对人才培训的长远规划，一些追求自我实现的优秀人才就必然选择离开；另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。家族型企业的家庭成员对权力的垄断限制了非家族成员的发展空间，导致高素质人才无法进入企业的高级管理层。
企业文化在一定程度上影响着企业的经营和发展，而我国多数民营企业在企业文化建设方面还是空白。民营企业内部个人权威主义太重，存在严重的“家长制”思想，在人员的任用上通常以裙带关系作为选择的标准，优秀人才往往感觉到在企业里自己的人格和专业意见得不到尊重；其次，在管理方式方面，对下属能力不够信任、授权不足；再次，在员工的沟通方面，没有透明顺畅的沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，企业文化无从谈起。
三、 对策建议
3. 1树立“以人为本”的现代管理思想，完善企业管理制度
以梅奥、马斯洛为代表的行为科学学派认为:人是“社会人”,是“自我实现的人”,主张实行以人为中心的人事管理,其核心是尊重人和激发人的热情。即强调要充分尊重员工,满足员工的社会心理需要,关注员工的个人发展目标,把个人发展目标和企业组织目标有机的结合起来,以此激发员工的主动性、积极性和创造性。人本管理在日本、韩国等许多国家的实践中取得了重大的成功。民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须吸收先进的管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、爱护、培养和激励,想方设法提高人才的工作满意度,并利用企业自身的环境优势,帮助人才认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性,实现人才发展与企业发展的双赢。
我国多数民营企业表面上是有限责任公司，但实质上是业主制企业，民营企业主专制独裁。企业的所有权和控制权是一体的，缺少合理的治理结构。因此民营企业要注重构建并完善企业治理结构和管理制度，在坚持现代化企业管理制度的前提下，结合自身特点做出适当的调整，做到经营管理的制度化、规范化。要认识到人才是能够创造更多价值的宝贵资源而不是成本,要把注意力放在如何开发人才、使用人才、管理人才等工作上，使人才发挥更大的作用，创造更多的收益。摆正企业与人才的关系，认识到两者之间不仅是雇佣关系，更是资本所有者之间平等的合作关系。注意满足人才的合理需求，并为其提供足够发展空间，使他们产生对企业的归属感，把企业的事业当作自己的事业，才能真正塑造出忠于企业的人才。
3. 2打破家族式的管理模式,积极采取现代化的管理方式
现代化的管理强调以人为中心,因此,如何运用各种鼓励手段激发人才的工作热情以及一种忘我的投入精神,应该是现代管理者首先考虑的问题。为此,建议以下对策: (1)对人才实施感情管理。即根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资,满足人才的社会心理需要,以激发人才的积极性和创造性。有位美国评论家曾经指出:日本索尼公司和松下公司在美国取得辉煌成就的奥妙就在于员工与其领导人之间的那种充满人情味的关系。我国的民营企业应该借鉴这些成功企业的经验,大力推行对人才的感情管理,让每个人才都感到自己对企业的重要性,认真听取人才的意见,主动与人才沟通,且用人不疑,疑人不用,做到以诚待人,以情留人,以感情投资激发人才潜在的积极性。(2)让人才参与管理。人才直接参与管理,与企业家权力分享,可以使人才站在管理的第一线,为企业提供各种信息;可以促进人才与企业家之间的沟通,从而大大提高劳动生产率,使企业的发展获得强大的动力。人才的独立性和自主性得到了尊重和发挥,积极性自然会高涨。当前,我国的民营企业必须向家族制开刀,让其不具备管理才能的家属或亲属让位,放开管理职位,唯才是用,让人才在企业管理中发挥应有的作用。