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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。- o% y$ ^: e* P- a: K
A. 绩效考评* q: k2 U1 T- Q$ i% N4 ~
B. 人事测评
& w: O. D. ?3 u; Q( i4 yC. 主观评价
* ~+ z; G: F: l# @. }D. 干部考评. p0 ^" o- R6 I5 B. T1 n
满分：2 分
4 \2 t( j8 T) O" ]5 k4 C$ `" z2. 顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。 N0 @' M/ c" z* Z t
A. 位置
+ Y. B- n* c$ Y9 V4 hB. 提问
" }; X5 c2 F9 x7 H' u/ P. aC. 次序
8 b6 C; d3 h* f7 F6 ND. 回答+ E% N" _9 U9 A* n
满分：2 分
* t! ~' I) S; X1 C! \3. 绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。& y6 N& N9 }3 P% _ k
A. 方法( T; D e& m8 D. g U- l3 b
B. 技巧
! L/ w( e5 c3 J/ @! U, {C. 措施4 D6 f2 P4 V) L/ J& s* c
D. 制度
, q; M' W9 q5 x J( H* q 满分：2 分5 u) }" }5 k& l8 o" s6 ]) F% [4 {
4. 面试时，在交流中保持积极倾听是很（ ）的，但又是很有效果的一件事情。; R) ~ W, z9 i: P: ?2 D8 b2 a
A. 容易7 p7 m' @ a" p. d
B. 困难+ u; `, D, Y# k* D, ^: |
C. 重要
: R$ v( G9 u+ I9 U8 zD. 必要
3 a; q0 K! `" ~: r" s 满分：2 分, s4 o. o \7 H& A; q. S. u) I
5. 构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。6 M" _' \2 ^9 K4 t
A. 考核方法
5 }9 i8 M1 |# X+ HB. 测评工具
5 Y3 L3 S) N$ o" oC. 测评系统2 c: r; y l& \) Z" x' C
D. 测评手段4 F% a* g. \: }9 s' g9 _# E
满分：2 分
/ N( I, ~0 a" Y9 k$ I6. 由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。, X$ G& P- ^' f' ^0 @& L. I: Y# Y
A. 看法& ]$ ^& |; E0 C+ t
B. 印象
) V. S! L. R6 w/ ]5 UC. 偏见
) J+ X. V+ P5 @- JD. 记录
7 v- h) K0 }5 v6 i b# _( t) ~ 满分：2 分
9 h; n7 I& Q! B0 C d+ F: ?7. 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。: k8 H( S3 C O2 W; K x
A. 维度4 h, L3 c0 O. K/ h8 y* [
B. 内容# |$ E; f& e ]+ v
C. 范围% D! `9 P3 ~( N+ @. S( ]+ |
D. 效果( \8 D; G! d9 i" Y! _) Q
满分：2 分
3 s: q# D. N# d8. 标准化的（ ）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
! ?7 U; G: v4 I) r! hA. 心理测验# a0 m1 I& V" @0 ?0 ?5 }
B. 技能测评' w+ ]$ e' l8 S
C. 纸笔测验5 v8 b4 Z: p9 B1 C
D. 智力测验& C7 u$ u' g& t/ ]4 M. p
满分：2 分
1 h# Z6 v& ? i, w9. 人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
1 S% l* Z4 O& p; ?* zA. 心理测试- \0 @; D# z" U* j5 R/ E! l6 U. E
B. 评价方法( |, |5 ~. t* c$ o; x j, K
C. 测评对象
& ^- G P1 D L' [5 {3 n7 @5 CD. 绩效考核# R; B5 t8 L5 ]# u9 u2 ^: L9 C8 y
满分：2 分
, o+ U/ e5 ^, O3 O8 U+ H10. 从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。, j( w3 p& L$ B5 C
A. 公文筐测试; Q+ ^2 J/ X4 l* v
B. 评价中心方法
" _. |! j2 l' U' Y5 x; T7 }, jC. 人格测试方法2 S1 X7 `) t. ^5 B( z2 \5 C
D. 绩效考核方法1 ~" t- F+ n& ^# _/ C* n6 O, D
满分：2 分- m" p+ m8 L' E5 n9 h% \8 D
11. 基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。+ M+ v5 h5 D" S
A. 培训体系
2 r$ S: b+ ~5 ]6 d9 K( H& ^7 yB. 考评体系( j. J' j4 n) U+ w+ |" b7 U
C. 绩效评估体系" y+ P* p3 F- }
D. 评议体系3 U8 h/ w) W& }' W/ p# ?* @
满分：2 分
6 d0 I/ o: j. a* W12. 所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
( @8 ?+ p3 R2 v- w$ iA. 约谈
' a( N4 H4 r7 ~4 Z# vB. 测评
5 ~9 v3 p: S. ]9 ?% E2 sC. 绩效2 ^( @2 j6 s* o" T5 b2 P4 G
D. 分数4 V+ u2 ~/ E" [$ J& H( ]" e
满分：2 分
( ? \, Y" p+ R) ?! M% o. {13. 构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。/ e. {% L# v; z: d& m1 a, [
A. 考核方法
& r% A( w r- U1 t% n+ o' GB. 测评工具" g5 I; v& o% L' Y
C. 测评系统
& r- V1 l2 J4 J6 _+ V- SD. 测评手段$ H0 R" B( C4 S) ~3 c; w
满分：2 分
1 o8 ~+ @1 t+ B2 M0 ?$ ^8 S9 B) _14. 职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。3 F1 w* \; l' x" ^" h ~4 O
A. 平级
4 V$ Q2 Z* ^0 q) I& dB. 破格' Z9 S: _8 t; Y+ K" A8 T0 t F9 w
C. 车间. Z8 F6 C; v/ h! B# _, ]& m- Z$ T
D. 内部
3 A% I9 I5 } R 满分：2 分
3 |" J1 x: m" I0 g/ D, _( t- ^) A15. 心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。
3 o* U' n+ h( L, c( D& l7 nA. 绩效考评; u. ?3 ~. u4 H
B. 人事测评
% K4 C. M; e4 |9 S8 Q: Z8 rC. 主观评价$ O% A, S, j" i! r! n. Z+ B
D. 干部考评- z4 ~ X# f. I, R3 d" t" {
满分：2 分+ u+ V; d0 [8 n- e, d% O
16. ()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。
. O$ z R' T7 ^A. 情景面试0 e& E7 ?( p) k$ R1 t
B. 心理测试: {* \0 n5 h2 o' p& R \; B4 m* P
C. 行为面试
) p( Q# ]( d) X5 A2 b$ B* p3 ?D. 结构化面试
3 w$ F6 {( A0 f1 ~ 满分：2 分
1 B; w& [; g! j, g17. 心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。$ _6 X% k: ^+ Z) m: ^
A. 员工测评
# s3 v! J1 A n# U/ X K0 QB. 人事测评2 K E6 z" E9 E. b) `$ o% s
C. 干部测评9 m0 _1 g: }" V b: |& a* r) f; ?
D. 技能测评
! c# _! q- ]8 v5 T4 ` 满分：2 分( Y2 Y1 |8 j0 h2 \1 A
18. 人事测评的另一类常用方法是（ ），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。 |5 o, s1 g( }4 b, U
A. 评测法
% h- [, r. f" _; w) r5 Q% i& OB. 测验法' X8 O/ B0 i* }6 ^/ d
C. 定量法
) E. u" o: S0 H* p4 ~" JD. 试验法
2 z @5 R) b/ w! E. C, p 满分：2 分
U2 _; u5 g, O* \0 ?6 [7 }19. 内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。* k! L1 g- [% ~
A. 测试样组
: k, \- U+ ^# IB. 调查数据" z. ]& e# j$ J
C. 分析结论# v3 H3 x1 v& K1 u- @4 N) k
D. 行为样组
2 r G5 ~- q3 |4 A( D/ y 满分：2 分5 B8 O9 K3 ^: L9 m) N
20. 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。5 N6 J( t; ~4 J3 V% e4 T! q
A. 基本手段
; u' B, O7 U, IB. 基本程序
7 @6 T6 D* H: A9 }' Y3 fC. 基本方法
7 W9 L& {5 ^4 UD. 基本过程( y6 n1 K% @) I6 B3 J& f
满分：2 分 5 e, [( H( m% e5 F0 S
* {! l' P' M1 P% V2 |
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。+ y" u- ~, h( ^) @, W% O
A. 体系# V2 l9 N0 p! b4 {8 x
B. 方法 M+ L' j3 T7 Q" z+ _: H3 z
C. 过程
: p7 ?3 t* Z" d9 M* w* Y9 t( Y2 nD. 内容
9 B7 j, F |5 h2 m Y9 p$ J% mE. 程序
! W4 ?( j7 h2 b# \ 满分：2 分+ ?' J+ w0 i$ h$ e0 G l5 J
2. 公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。
- w; T) q; E Z5 e" QA. 顾客投诉
, m, r9 O9 p9 y9 h' r' P+ RB. 销售机会
0 |* A! K( f5 p! @' m( zC. 内部冲突
9 j0 r4 S9 {' y0 D. kD. 请求离职3 j2 s5 N* u. Y5 {- X `0 A
E. 招聘事务
+ k, m2 Q1 r6 g* { 满分：2 分
' ^+ p3 G! G7 f6 v+ f8 t& k3. 人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的() 。
; w/ ]8 {8 l: VA. 个性测验+ L; E+ p; i. q9 [! ~% P5 B
B. 心理测验
2 A5 D! N% l5 s" O/ i; C% aC. 性格特征6 M( I8 y% K! t- ^( z$ T+ u3 T
D. 智力测验2 q& c! |4 y) S# k. F! Z, o
E. 个性特征4 F' F6 u9 A) d5 r) |$ X l
满分：2 分! r6 |2 c- p7 K5 |
4. 常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
% C3 O ]2 k- h% [$ cA. 情绪敏感性测验% V& L# o. ? q+ [! T
B. 心理测验
0 G8 U1 j/ `1 N: K. x% @C. 心理健康测验3 y. E, ^, v% F A) T7 O/ |
D. 焦虑自评量表
& ^# H) Q a2 g+ |- w0 ~: \& uE. 心理健康临床症状
( L" I* M) c# r 满分：2 分/ e; |' A6 u8 Q' n/ @3 g; y
5. 除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
$ [8 J* z2 p3 i2 ?A. 干部
8 e; Q- y& ]- n# u9 Q1 [B. 行业
# j4 s' e2 E9 A' C3 `C. 层级! G" P3 ^6 F' w1 i4 j2 ?
D. 职员# X) p. D$ [! S8 O
E. 职能% b" z' a% @: \ {7 @+ c
满分：2 分
% k) z) V0 S0 w& B6. 生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
. a7 G6 n! P9 x/ f z* a2 RA. 智力情况
8 ^1 l' _; ]9 @* y* d% Y" sB. 健康状况
. J! @! u m: R t) [8 T: c7 lC. 体力
' e S8 V) O- B- }6 T0 ED. 运动的灵活性
8 K' X8 ]8 p; z# ?E. 身高体重指标' h/ X0 l8 c2 J4 S4 U1 S; @+ {
满分：2 分, U- [: v) i: y# V; j! n
7. 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过()或()来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
1 ?8 z: p4 \* b2 h/ j! }A. 语言; ~2 p0 \+ i& E% P
B. 动作# z; C0 u v4 @8 B
C. 指令' D( O& d6 y1 Q0 I" q- I: N
D. 行为
5 p" N- z$ U/ m. jE. 某种事物
7 Q0 C3 z/ ]( ^; Q, I 满分：2 分! k2 a# O7 K% ]$ n# L- O
8. 标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替（ ）、（ ）、（ ）的优点。
8 a% Q8 |$ A. ~( |A. 方便性
+ j* ^% P% [! N* k; XB. 实用性) H: @+ ^" Y0 T9 w
C. 公正性 q% G: {& D! y7 P, O* v
D. 经济性# m6 o7 [! C! `( W
E. 客观性
- G6 P( i3 d9 E0 h% S2 {9 { 满分：2 分+ I# o4 C0 b; W
9. 企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的()行动准则等。
0 ?; P) m: n& f/ `3 U/ U; CA. 价值标准
4 p- d$ {# T# }( q$ V0 M3 u9 Y- WB. 共同思想8 J; C7 ?" y' z. {, W, l/ S
C. 奖惩标准* x4 F: F; E- W, v
D. 道德规范
2 q( X% N% s; z: _' EE. 晋升准则0 J% m3 y: i8 Y$ x v: J
满分：2 分
- ^8 \! D S. ~) M1 }' U- G% x10. 除一般性胜任力模型外，还有针()的胜任力模型。
T. Z# B: a+ B! ]A. 干部
( F- z+ w8 B: a5 FB. 行业
* m0 G$ |9 d; f2 T4 s+ {* Q9 C* ]C. 层级7 Z! u# M) ~/ G% y% S
D. 职员/ M7 [. R, ] [. `% u
E. 职能
m; j* q: O9 ~ 满分：2 分
: x, n: y( n- ~4 g( X+ ^: e" R+ c* z$ x+ y0 _' U2 t
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。7 J! [& W, ~( S- l7 E" B. [ f8 r
A. 错误1 r4 G; S: A. K) h; e+ G2 X
B. 正确: M8 ?; M6 m. Q
满分：2 分
0 c; ~6 ^4 ~6 b& L2 e7 X2. 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
; M4 x' e# K& k" hA. 错误谋学网: www.mouxue.com5 V/ B9 B. x ~7 ?2 i7 H
B. 正确
# N4 o3 Q$ U7 I; r# I3 z 满分：2 分
7 w* P$ h. K: n0 }3. 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。: ^- J0 f5 f- }) Y0 R) x8 [+ J
A. 错误
1 S. \( u8 k$ B' |B. 正确8 B3 f. Q$ F! q! c
满分：2 分6 X0 T5 l( X% p! l& ?
4. 测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
- L( `' B0 g$ L8 d5 M# d2 p3 hA. 错误
' a5 B9 L) v; z$ p8 E" }9 [B. 正确- \$ \; U9 b) j4 z6 x
满分：2 分, m1 ^ h: H: N" \6 H3 l7 O8 o- y
5. 能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。: O7 h. \0 X1 U: U! X
A. 错误9 b+ ]) p$ q/ n& C
B. 正确+ _ X. \: K. @6 a% _
满分：2 分
5 b! v4 n @- B" K& G6. 每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。8 d( }) B4 x8 @# B3 e3 t
A. 错误3 Q0 D2 `" Q4 \1 {1 v
B. 正确
) m; Z9 z' n* b$ J' I; B7 G 满分：2 分4 @/ R# O0 `3 ~6 k' F
7. 被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
1 H ^7 a( c! l# N; f# T9 H# \# ]A. 错误; Q1 H( P8 F9 N) h3 n0 \ n8 {+ |
B. 正确
0 \0 R" p% P; f& A2 N; I' w 满分：2 分) b3 h# F$ v% J# x# j
8. 绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
1 Y/ r9 j0 P6 Q. ` I1 ~7 WA. 错误# }: n' K% y" N9 G2 H
B. 正确
8 ?6 |8 Y8 q3 n$ g: h" k: o: d 满分：2 分9 f! R/ y+ [/ ~0 W% ]0 ]
9. 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
/ t, }: t' a3 |' z; D) v$ h( F) VA. 错误* F/ k% M8 q8 M. L& r7 p4 y( L
B. 正确/ s4 i* `% g) w' c# w! S
满分：2 分$ t0 C( Q% ^+ A: Q t& R
10. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。谋学网: www.mouxue.com
+ Q+ c" k: f( x* v) nA. 错误9 x+ L6 R9 h Z/ X
B. 正确
) }: X0 x$ D$ u& L3 X2 |, Y: h 满分：2 分
2 G6 @# R5 w; \: T9 ?9 g' a# N11. 行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。9 E+ e4 g, s3 ^( _
A. 错误' k4 v% i( g0 U
B. 正确; @3 \# V2 x2 j) J# f
满分：2 分1 V3 v7 O" D0 m- m
12. 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
' t! l2 B. [0 v" G0 iA. 错误# Z: }! L8 y+ u3 [( x I
B. 正确7 K$ [: U4 ^' _) {5 Q- F
满分：2 分
) z. Y5 ^+ F" A3 U- p13. 在心理测量中，事前的准备至关重要。# q1 e) ]0 I) t7 r) [# C
A. 错误2 e& `' }. d( K& n) e' f
B. 正确
7 }0 {- A9 ~, a" _' |! ? 满分：2 分* M( L: o+ o% I2 |6 [) N
14. 观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。$ ?% a1 w3 _/ L' R5 B
A. 错误
6 P1 k& e3 e: {# u: Q1 h1 FB. 正确
) E9 D' @5 V5 Z/ S6 m1 x 满分：2 分
7 D" w: H2 K1 E( Q15. 心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。
, C$ \6 M! i! p c3 MA. 错误* k! `0 N @) [( k; |
B. 正确: f$ R4 ~. F! ^6 ]( l1 o
满分：2 分% f) X* Y4 X o) Q6 f! j
16. 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。5 b6 Q$ N3 E' }) V _ a
A. 错误谋学网: www.mouxue.com8 G2 A- E; f$ A, d! o% a
B. 正确
) b7 T$ B6 d( Y: P 满分：2 分
5 b9 u. ^- c+ o7 {5 D* ^17. 预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。3 F( \7 X7 E+ X) `: P
A. 错误$ e, F7 M- s* w5 q9 [* G# \: k2 Q. d
B. 正确
8 f2 t3 `* Y" T; }- r 满分：2 分8 x# r/ \0 c2 g0 p; ]* o- X
18. 因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。
' m' V6 r9 Z' J1 dA. 错误
% u+ ?! w) L. O& L( O4 g: k0 i! GB. 正确! ^2 Q: `4 H. q! l6 N
满分：2 分
- p6 [; i# n( d9 g% s9 q. a7 }19. 在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。+ }! i7 ^8 e- S/ M8 s+ m' c
A. 错误
3 i' U7 M J. F9 K& Y( Y- x* {B. 正确
/ V+ {/ v5 R5 O6 \, { 满分：2 分
: T+ b8 Q* ]3 p) B20. 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。7 E* P% B7 }: e% k
A. 错误& M* L u: N+ v% g+ w
B. 正确
" P4 ^6 n; h; E e5 n 满分：2 分
! J' N+ l3 f0 K1 Y' @
7 _, l5 N' @" f" n, o2 a |
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发表于 2012-11-18 13:50:51
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