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一、单选题（共 8 道试题，共 16 分。）V 1. 企业薪酬管理的原则将主要以员工的（ ）决定其薪酬。
1 ^% V) p& s, c" k" L1 X9 D5 E oA. 工作态度; S% H) Z6 |9 w/ G
B. 品质: D& W! ~' _/ R$ Z/ |3 s
C. 绩效 [' k7 n7 Y% {/ L& ]; [
D. 生产业绩 ]- d2 R9 ~- p. k% z
满分：2 分
" }) u* A O8 [7 P; k: w2. 下列属于外部招募方法的是（ ）。
8 y! q+ t; Y; f, }$ ~2 }A. 选拔法6 j! P- f5 `2 k3 \0 G( H6 G
B. 布告法+ I( n" M" a+ C* I, O" [% r
C. 熟人推荐
$ F4 a- q6 e& uD. 档案法
2 E5 q5 s5 |" j" ]8 G 满分：2 分
N0 `% I6 a2 |- X/ v. z$ j3. （ ）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。
' E: [5 w" O* vA. 人力资源! v' j7 V1 m, m& {0 p" P5 f6 g8 ^) O l E
B. 劳动力
- y& ^+ q4 b: B0 ]C. 人力资源作为生产力
5 r7 T+ o7 X4 }/ y8 l6 q4 A9 {0 rD. 劳动组织% b( x$ i3 J6 I' r$ D
满分：2 分
* I5 o$ N5 w% R/ K2 q4. 内部选拔还可能导致部门之间出现（ ）的现象! V# a1 j4 w& ^4 C3 |; t# i1 c
A. 技工损失0 U3 X1 j6 _- J2 p
B. 士气低落
6 p. |5 B5 k' s: d- GC. 不利于团结4 f4 S% _. C; j; T
D. 挖人才+ j: y( C, r7 h4 T( L
满分：2 分
5 A: W# T' l' `3 x& ~' c8 c2 p" m5. 提前退休是（ ）。: [. q- x4 X5 D5 b9 I$ H6 @! O
A. 必须由企业首先提议/ g- b7 F: Q5 O6 x) s% a( F, D
B. 必须由个人提出
, Z2 ^+ J* S. d; K/ gC. 由企业规章规定2 \" c- `5 g0 c5 @: \
D. 可以由个人主动提出也可以由企业首先提议
, M4 F0 U+ \5 z 满分：2 分
: _! \7 X3 ^# K G; X3 n" P6. 关键事件法的缺点是（ ）。9 C5 T! p! w" k# O1 |
A. 无法为考评者提供客观依据
- T: w* @. z7 [# a! iB. 不能作定量分析; l9 B# E/ ]3 `8 F f6 D2 k' ?8 l
C. 不能贯穿考评的始终3 s l: ]! d1 W1 K5 d
D. 不能了解下属如何消除不良绩效
8 L2 G2 {9 z! k( |( U' K 满分：2 分' u5 T: q9 i. b2 X$ r( }# T; @
7. 薪资结构是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的（ ）间保持着什么样的关系。
8 Y- D8 U1 D7 ^8 V8 t- B; h* gA. 工资总数目
7 g. m# t# Y2 \) y) [. kB. 下一年度薪资
! S7 `+ Q6 |. ], B( e' |C. 账面薪资( u* `" Q2 `8 o! C8 W. t! G) {
D. 实付薪资
) j* X4 P! |5 K5 l3 D2 @& L 满分：2 分
" [! H0 S# ?4 O9 m- y$ u, `/ y' j9 \8. 企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（ ）。( V9 y6 ~' _+ J5 z4 y T
A. 正确对待
& ~# C9 L. a" ~B. 公平
4 u! f/ N2 H$ `4 bC. 公正公平性4 I9 L) y4 Y0 E$ p/ H
D. 正确认识! y# D( Y& m; U+ S
满分：2 分 t0 f/ D7 T! Q# f3 R
7 t; F8 b# z9 B& g8 T
二、多选题（共 22 道试题，共 44 分。）V 1. 绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（ ）。
Z/ c. E& E* W1 O' N5 C1 j1 iA. 相互制约( C2 p- G( M: U) S/ Q" x
B. 相互影响
, K. D) V1 j2 hC. 相互作用、缺一不可- h, D/ o9 t6 N8 O% J4 n
D. 相互引导6 g+ B v# C" M/ N
满分：2 分
8 a9 X: t# a9 y) x I2. 工作分析的两个具体成果包括（ ）。2 H/ f2 l& r" Y; _7 H
A. 岗位职责' Y Q+ e8 ~6 O. a3 c) N; W
B. 工作描述
( S1 b1 J; f( C6 P/ bC. 工作规范% j4 G7 @3 ]+ y8 c
D. 人员需求
# }1 q6 k9 B% B+ }; f* Y& J4 E 满分：2 分5 V4 ~) L4 C' v0 v
3. 外部招募的主要方法有（ ）。
j4 E& y2 C: ?A. 发布广告8 S7 ?0 q) S5 G
B. 借助中介" j! L, T9 m5 E
C. 网络招聘& L2 U; n: M0 y( D) { a
D. 校园招聘、熟人推荐
6 i' c5 T+ B+ U 满分：2 分
/ m( V% s+ K+ i, I% q/ b4. （ ）能使员工愉快地投入到本职工作中。. g6 n6 h1 s- Q
A. 通过工作说明书，通过岗位规范
J4 y1 P- V1 A& fB. 明确自己工作的性质1 P: v# [) x; n+ J" v. e& M8 V( Z- _
C. 明确工作权限和职务晋升路线
6 E: \$ K) W: f2 f( _D. 结合自身的条件制定职业生涯规划! C& b2 l6 f/ B" V, Q8 o
满分：2 分* c+ t% j9 t9 J$ R
5. 环境层次的人力资源计划的标准包括（ ）等。5 W, r+ k, |5 l0 e7 }0 D. u
A. 员工专业水平) b) t$ \8 @6 z' S
B. 社区的态度和看法
( T# M" U, K) C5 nC. 政府的机构评级
; @6 O! |3 P% M7 f: p4 I7 JD. 财务标准) a, n6 ?3 F# B4 P
满分：2 分" C" R1 Q; S+ _; d# |- e- C2 W
6. 利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ ）。
' z% q2 J+ m `9 m1 `A. 语言简洁
% ?( `9 U9 }& n. b; z/ u3 l' ?1 A& gB. 问卷填写者必须署名) [9 \& u' E; ?3 }: e: u
C. 问题清楚明了、多采用主观问题方式. c% f1 Y& c7 h* Y" E! X# M0 I
D. 主观问题后应留足空间来填写意见
* C! c% J" c6 l3 u0 m 满分：2 分
5 W5 a, y# w7 _, M- j2 P7. 下列属于面试中应聘者的目标的是（ ）。
! c( _+ R- k" A* |A. 希望被公平对待、决定是否愿意到该单位工作( ]3 S2 W+ m+ X9 u* k7 k5 H% b8 |
B. 创造融洽的会谈气氛: f# N$ A! t+ w
C. 充分了解自己所关心的问题# V4 T1 F6 N! E" n; m$ y; Y) c$ `
D. 有充分的时间向考官说明自己具备的条件
6 g3 v0 U- y5 Q" h8 x, Y 满分：2 分0 _$ e! O X$ M' i5 m3 l
8. 面谈法的种类包括（ ）。' u3 ^, z% j$ A5 V# K" {
A. 个别员工面谈法) U% ?3 @- _! o! B, F$ C/ Q# |
B. 分批次面谈法
* _$ B, n- i, `) w @6 |C. 集体员工面谈法
, H9 Z" N) }$ }' t" SD. 主管面谈法
7 R I. S& M$ } R5 @& h: J2 F% H 满分：2 分0 g$ W6 r/ j+ ]/ x# z
9. 常用的内部劳动力供给预测的方法有以下几种：管理人员置换图（职位置换卡）、转换距阵（马尔科夫方法）和（ ）。* |0 U s- o; Y2 U
A. 技能清单
7 G5 \. z6 ~# {! f6 N/ F: V: SB. 人力接续计划8 v' I" m% L" ]0 m# o
C. 人力资源信息系统
) O, m. I. I+ ~, f+ A: sD. 外部劳动力供给6 ^# j9 K. B) ?& [* H Z. \2 u
满分：2 分
$ j1 g9 ~ K- I! j" ?10. 选择招聘渠道的主要步骤包括（ ）。
B! O0 q4 I* wA. 分析单位的招聘需求
9 |: O' M. e3 O0 ?$ y8 F. NB. 分析潜在应聘人员的特点* \) @. E1 }5 u7 I3 w; ^$ u( `
C. 确定适合的招聘来源# V: q9 q4 a6 I8 U6 y" k8 J( V% a
D. 选择适合的招聘方法. L, v( m. {0 p" \
E. 选择中介招聘6 ~" T7 m( c m5 \
满分：2 分
" R" v4 |5 N1 q4 P! a( z2 O: A11. 工作岗位设计的基本原则包括（ ）。
' O4 R. ~9 a% R$ JA. 明确任务目标原则! g3 g& c j' K
B. 合理分工写作原则) }( f4 W' q, b* r& K5 D; P
C. 因事设岗原则
7 a* H1 A! ~: b' ^9 @5 `D. 责权利相对应原则4 }/ v) ]" \- j9 C5 T, P
E. 能级原则% H+ G% ~6 y8 ?2 e; d0 }
满分：2 分: n. F/ L' J. W% P2 J/ O. V
12. 目标管理法的优点包括（ ）。
8 T: ]* _$ d* U# b7 P: D- q! w- L; ]A. 结果易于观测
: O/ g7 [' D0 s) h% BB. 适合对员工提供建议
& m1 v& X- P2 V5 v& x& D5 j* HC. 直接反映员工的工作内容
# o) i4 n1 ^2 t* V' ID. 适合对员工进行反馈和辅导8 [- B2 |: g! @2 s; V( A! u( C
E. 便于对不同部门间的绩效做横向比较
: s" W) @, P6 X5 n/ R7 z+ { 满分：2 分
8 j! ^3 r* |8 y V13. 外部招募的不足有（ ）。 U$ R8 p5 x8 J5 _+ J, L
A. 筛选难度大: n: Z( P6 w; f
B. 进入角色慢
8 @6 z& b5 u+ h% o2 gC. 招募成本大- P$ v, Z' }0 p
D. 决策风险大、影响内部员工的积极性2 W* N1 d& c" \! T0 L
满分：2 分. [# ?4 I7 c0 M% O4 Z* q
14. 以下评价技术属于员工比较类的评价方法的有（ ）。+ i: o" s1 [' Y9 {: |7 z
A. 简单排序法3 U$ V( e& W% w) \
B. 交错排序法4 x x8 P* `0 J5 _3 B' d
C. 成对比较法
7 |3 S5 s4 q) f \! A( G6 GD. 强制分布法' u5 U0 w H! B$ |: j: u
满分：2 分
/ A2 e6 @, j& o- _! q; E; Q) B15. 培训需求分析一般可分为（ ）。
* }) H: y! y5 c' d+ LA. 战略层次4 c- z+ Q$ ]7 H1 ] M
B. 战术层次
- Q2 x% k( P7 x" N3 g$ W% F$ tC. 员工层次
% ?" q3 `0 m( D* I1 KD. 组织层次和员工个体层次6 E g6 u/ ?) Y" Q. r d# O
满分：2 分
/ b/ w0 d( T, o- E6 d/ a2 t3 G16. 在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为（ ）。
4 L1 m! Z3 L/ y+ V: wA. 最大化标准/ m) i# c6 c8 H) S1 a( B) I/ n5 \
B. 满意标准4 u0 j: R5 O7 \' V& m( l9 e3 I
C. 有效标准
4 } P2 W ^ v/ d A8 m, M. I# XD. 工资标准, M6 j+ W) z U5 ?2 j0 J% A
满分：2 分
0 i- d; q* a V% T; j! i17. 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有（ ）。% Z8 O* ~7 E- b2 M2 A
A. 民族中心主义原则3 D3 M0 K1 ^$ W% Y! A
B. 多中心主义原则8 \; ?! W( v3 A6 y: ~
C. 地区中心主义原则+ l7 J5 d1 d) {4 G( E$ v! G$ a% h
D. 全球中心主义原则
8 ^) X+ ^3 q7 n9 v$ U; } 满分：2 分
$ x9 V, V \5 d# E/ g$ \) j18. 人力资源管理的产生和发展的过程划分为以下几个阶段（ ）。+ U" U9 E6 ]; N; j' ?8 V( j( d
A. 手工艺制度阶段
$ A$ r# `9 ~3 z6 ^2 L. nB. 科学管理阶段
1 s8 K; A: B$ g: P( v; v& U4 rC. 人际关系运动阶段1 K& r# u1 v7 x# E- e
D. 组织科学—人力资源方法阶段! ~# H! `8 ~ g8 E8 S
满分：2 分, {$ J9 L* P9 }. \5 l) J5 q
19. 对业绩评价系统的五项基本要求中被称为技术项目的有（ ）。2 k4 `6 k- _5 {" z
A. 敏感性
8 ^* ^$ X2 z/ O* c4 G9 L8 Z$ W+ fB. 可靠性
) a. D/ N& l. L4 M) q$ ]5 N! W9 P3 BC. 准确性
, p' h( C0 R1 p! k4 sD. 可接受性. q- Y8 l) V$ v+ Z5 K
满分：2 分
; |# B7 a6 p2 _- B3 d7 c: @/ Z j20. 根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括（ ）等内容。8 ^9 F; L3 j; F
A. 减少工作量
2 A# e' R1 V g# rB. 工作轮调7 B. \: Z& h' {: i
C. 工作丰富化
O+ m3 U0 Q9 G, @9 j9 ED. 工作扩大化. o. ~4 H; s' C) F/ X# @: y
满分：2 分
$ y8 X5 x9 r9 |5 I21. 工作说明书可分为（ ）。
3 w5 w! h- c; z: S# _A. 岗位工作说明书
0 s% `3 u& I6 l+ P L I; UB. 岗位工作规范书2 j5 d( T! Q: \8 `
C. 公司内部要求规范书
8 N; |4 n# p* CD. 部门工作说明书- T/ S$ i+ F( N) V
E. 公司工作说明书
# J! `, L& u4 l' k( `& M6 H9 L 满分：2 分
: S5 [% s0 P1 m1 p8 ~! P! ]22. 定性的工作分析信息收集方法包括（ ）。
6 L0 T3 S( r Z' eA. 工作实践法
- g h [8 X1 XB. 直接观察法
5 t; N: N5 I& h. B2 M, B& GC. 面谈法
, J, y. E" o& BD. 管理岗位描述问卷方法0 E$ R3 d, t) r: ~, a* [
满分：2 分
; ?8 y2 |7 }6 u: v& f3 H8 x* o9 ]
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据（ ）。, U% W! v6 ?1 v' t2 }7 B; i8 z; u
A. 错误5 n) _9 H) D& Y
B. 正确
) X( i. S% W( c* T: x& H0 m 满分：2 分) F4 v' B Q" v
2. 技能薪资的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值（ ）。* _) {. i+ `/ S5 b7 v( _
A. 错误
! c' V+ O9 ^2 L0 |& {5 gB. 正确& \, A1 b, D, C! q3 Y4 M
满分：2 分
8 `' l$ d! X* v" `* |9 D3. 当员工对职业生涯的关注程度比较高时，企业在制订工资方案时应当考虑强化当前的绩效奖励计划（ ）。
4 J" X0 ~2 O1 |" vA. 错误
4 e: u0 P+ E+ n4 t* ~6 g, ?B. 正确
! {1 F+ W5 I* T& h- Q 满分：2 分3 t/ q. y, _( L) h: n
4. 内部招聘可以提高员工的忠诚度（ ）。' `0 r! A8 N, i6 A6 j" S9 {. F
A. 错误
& p. c' P8 C# x0 ~5 q5 oB. 正确
7 r' l* s% e$ N+ N" ?8 S 满分：2 分* W, ^3 ~/ k1 |. C
5. 绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和发展（ ）。; t, @, S( S; x+ m3 R" i1 e
A. 错误
7 A- i6 J. g8 j7 L8 E7 _2 }B. 正确
7 L. e) C) V) M G1 [$ I 满分：2 分! K' @* W9 `5 I
6. 从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新的岗位上去的活动称为内部招募（ ）。
* C. w1 H9 I g5 M) }' uA. 错误$ C4 ~" `9 |, m9 j8 N9 W
B. 正确! j( c6 B2 V5 `- S5 l @) s* s4 p
满分：2 分! K! Y8 c) S, v
7. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计（ ）。
8 F( N( q" P3 r# X8 BA. 错误& o( w& a9 t9 Y% y; x( ?! j
B. 正确
1 a# W6 T0 r4 r4 E) T' {" E, |3 w% U 满分：2 分
( W: f4 @9 I! N; Q. J8. 在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本（ ）。
6 P R2 {7 ~! H; ~ EA. 错误
7 r% c- [3 N; |* A; S2 U* QB. 正确) M( e$ d# i& {* [2 N \7 i
满分：2 分/ t) C) \+ B/ }4 ?+ m }* h
9. 对于基层管理者，薪水通常根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来决定（ ）。1 Y' ~0 Y# \- k4 Z' E: U
A. 错误0 W* [; n9 u/ R2 \
B. 正确: g4 Y( Z" G" F, n3 E9 ^
满分：2 分
8 n, t: f" O+ `! c# R, E# l10. 岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和考勤制度（ ）。
8 ^% V) L6 ]9 C! p) z, U: ]A. 错误
/ ?1 Z- q5 K0 | G v' u# YB. 正确. c0 \( a/ h5 Z. N7 s
满分：2 分
1 D( F3 n3 `, w: R9 }8 V11. 人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件（ ）。
4 }6 H- o3 e7 N9 g7 T7 U* tA. 错误
/ \+ Z7 H! U4 H8 w+ QB. 正确9 J# C6 u9 o8 j
满分：2 分
! e' Q. Q' Q: q6 r3 E12. 人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资越多越好（ ）。
; q ?1 L" @0 Y& O5 u5 ~A. 错误' K& R. F8 H4 M8 |- f
B. 正确
4 o4 }! ~1 w. X 满分：2 分
2 c( l3 Q/ U/ u13. 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正（ ）。
+ l4 J: F0 T7 N- v: oA. 错误
$ W3 X) p: x: f/ xB. 正确; j3 X# o, O* e# s9 K: B6 V7 _! x+ m: R4 e
满分：2 分
5 q6 g3 ~. c2 N8 \! x14. 关键事件法的缺点是不能贯穿考评的始终（ ）。
$ Q, m. A7 W6 T, V9 tA. 错误
7 Z4 o" h6 Y* i- w' g4 dB. 正确8 P, b& p; T, V+ X7 n
满分：2 分- I6 g: R$ _& l- b& O- B& z
15. 目标管理所确定的目标是企业的最终目标（ ）。8 a: D2 T8 x% Q9 X8 v6 o6 \
A. 错误
3 {, l1 U5 `( U; w+ hB. 正确0 A G, P/ f) d6 Y
满分：2 分
# c8 |5 V9 b* W& u, B# f* I16. 对员工激励包括建立-使用-考核-奖惩的配套制度（ ）。
" O* m& ~7 p# s7 k2 ]A. 错误, F/ k7 @5 z0 p! S. s" F* k4 h& v0 w
B. 正确: c }7 n$ Z, W' P% f
满分：2 分
/ E& T; T) y' N, q17. 目标管理是一个程序或过程，是由管理者和员工一起协商确定部门目标和员工目标（ ）。9 u$ l x G0 E6 { M/ [
A. 错误
6 }9 a3 r* R, {: m; i! ZB. 正确9 u0 j0 Q! `: N, W# w
满分：2 分
/ H2 {; `8 G6 F8 E' P18. 校园招聘也称！！！招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式大规模招聘牧人员（ ）。: x! C4 {& @/ ]. Y- J+ J
A. 错误
' U+ l9 l; Z# W; W7 kB. 正确1 H# t. a; b7 L# [, i- t! j
满分：2 分
( n, r9 S3 n! s& Z6 B- P19. 技能薪资是根据工作岗位的价值来支付报酬的（ ）。5 ]! u: ~5 C7 Y, S- T4 P# w% y
A. 错误( A* G; M8 Q0 n: P1 b9 J
B. 正确* l$ R7 n2 J' N W- ~0 Q4 g
满分：2 分3 t( I6 P6 w& _, _7 Z8 Y) M8 x( Y
20. 目标管理的程序过程为：确定目标、执行计划、过程检查、自我调节（ ）。* k) i0 M' D: A5 o6 `8 N" r+ a$ C' a
A. 错误
$ u) o3 s1 L0 s7 j0 s) S9 y0 zB. 正确7 m4 ]: ]) [) t
满分：2 分 $ f) E, h, n% [( Z% S9 F/ z0 U+ b2 }
& Y0 a7 s( D6 p2 @5 ^" G
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发表于 2011-10-29 19:46:04
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