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一、单选题（共 20 道试题，共 60 分。）V 1. 猎头公司工作程序的首要步骤是（ ）
& c* o+ m7 y& S, E9 ]- {A. 搜寻目标候选人
2 L4 v& X+ c7 }4 S' gB. 跟踪与替换* d m r2 Z$ `/ V: n
C. 对目标候选人进行评估
$ K4 w# V% X# x0 M" k# iD. 分析客户需要
6 h* @0 J: |2 D$ O# R J 满分：3 分
; @4 D1 F7 R1 z2. （ ）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制9 v7 b4 A8 ^0 ?8 G
A. 内部招聘
! e4 A- Y$ e, g2 ]0 [B. 外部招聘+ Z6 c' q2 [+ {. T* ?
C. 网上招聘2 V7 V! E8 U" ]# Z
D. 广告招聘
2 r! l" J! l+ j 满分：3 分: C8 R3 L- U* [4 B A! \
3. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。! c; x4 j& {" g- G2 Y
A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
3 |4 [& U7 v( Y0 r9 o) \B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序0 o( P4 z( y B6 x/ K
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言( K& V' f6 Y3 n" ?( |: |, s/ A
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
* P0 w2 @6 o" v; |4 p/ M" k* x! e8 x 满分：3 分/ J$ X: i c7 s E- }
4. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。( k: q0 v' y' O% h
A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
& ]$ Z* f. F, yB. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
2 C0 x4 [3 \( t% {% M) j9 gC. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会1 D! _; S3 T1 d4 Z5 X0 \$ s
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成+ `) ?8 j' x1 N# w
满分：3 分
; L8 ~/ z& j8 f1 n C+ V9 @5. 人员配置的目的是通过（ ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标4 C& e( {% F/ E7 K& l3 l
A. 人与人' `6 Z% K* h: x. Y, ?9 Y, k; _
B. 积极# A. Z7 r( H% X: n: @8 I; ^
C. 人与事
8 h: i) U) X! g, w, D! yD. 有效9 G8 a$ C5 M) X) I/ M/ p
满分：3 分
- ~6 d& F( }" f: S6. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
0 M. z" J4 e5 V/ HA. 低谷
; r- a9 A1 [( j# [5 x2 fB. 不足# Z3 t" Z% q0 C! l
C. 高峰0 \0 V: O6 f' z+ p* W( [) D0 J
D. 短缺$ a5 Z* P1 X' @' U9 p2 ?
满分：3 分
# K0 ]1 `* a3 V7 V4 U: p! l; `$ E9 X7. 行为描述面试是基于（ ）发展起来的
3 F! J1 G; v! }6 v1 WA. 思维的连贯性
0 x. w4 N4 w8 \1 nB. 行为的连贯性9 Z4 J8 `2 i% N* d e1 u* k+ }
C. 思维的差异性; Z' I# D' J4 F6 R; a
D. 行为的差异性3 d0 h/ f7 Q# N/ U$ e& z
满分：3 分' w# {8 S; ^2 r+ ]
8. 最常用的平衡人力短缺的方法是（ ）
& C9 v, r' ^+ y GA. 外部招聘; m) I2 Y6 I3 k h
B. 内部招聘3 U8 l6 D9 |- ]5 V
C. 内部晋升
& }2 O6 E B# n* E. B: r. Y" [6 gD. 技术培训
2 N8 r, d. [# e/ R" _- p1 e) ~ 满分：3 分6 c, ]* ]5 C+ t1 M
9. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。
: Z0 R; m9 J, W. x- A- JA. 现场观察法
* q V/ Q( `0 n! K6 C ~' iB. 调查问卷法4 }8 F$ c# ]& v8 p# H3 u+ }
C. 工作日志法( i0 M+ p7 B, W6 m2 y) Z1 P
D. 典型事件法
/ i) n$ o" W* d" w0 D5 z 满分：3 分1 X) O7 e/ D7 R$ r" v5 ~
10. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。; e% w* ` c, E, z
A. 考官对应聘者与自己类似感兴趣# J9 r/ O3 ^! F+ B' i
B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来
1 @& p7 `. m2 eC. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质000
' u" \" z+ `9 t2 ?3 c4 C! G! TD. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者" h3 }. A& u0 n- [: g
满分：3 分2 C7 r J+ T1 @2 i4 P2 M3 ?
11. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）7 p9 w9 i w. T9 s. X, V+ A
A. 退伍军人( B* b9 t: u( c/ Z% V7 ?2 \" s4 r
B. 残疾人7 B1 Q2 g5 p- [* o" j, }! v) S/ g7 R- ^
C. 少数民族人员, x F3 h i- w4 q
D. 妇女; J: n* t3 b; N) S; b3 u) Q
满分：3 分# y1 C/ ^8 Y; T% j8 N% l% m. ^6 h
12. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法( V% }: f: [! ?# L V( B
A. 情景模拟资料8 z- z6 ], L$ I4 ~" Z4 H: L% P
B. 笔试9 D6 K. L8 q5 Z1 a
C. 心理测试( C& `) @8 ]% T6 k4 X4 P' L
D. 面试/ z" e% W. o# w+ c6 f$ [2 h0 J& r2 t
满分：3 分$ r! I7 }' p# S# m4 y* b8 x, u( w2 I) E
13. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业
3 s0 K: Z2 K9 Y C' o# \A. 较小 较高$ J8 G r- d" d6 C$ f8 h; V
B. 较大 较高
4 d- V4 [7 n C, @7 L( o( ^C. 较大 较低
& S$ G9 Q5 X8 g+ z' WD. 较小 较低
# a, R! Q) M/ S 满分：3 分
" _8 ]' J/ A3 G$ J* G14. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
' }8 U- g0 I6 u: K/ ~5 b% V. UA. 集体面试% L4 B8 i1 s- X/ V [3 f
B. 资历审核8 [. S; _3 h, N4 O
C. 文件筐测验. e" h" P# K) T6 F, U4 x
D. 无领导小组讨论
8 L, G2 j% Q# z( i5 h- @ 满分：3 分4 z9 I2 E/ A* j9 g5 s; o
15. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（ ）方法
" ~( o, l9 Y6 M4 @- N d2 c3 @A. 外部招聘 X$ f/ ^! D+ W. \: _5 z* Y
B. 内部招聘! Y- X% @% K+ q# j
C. 内部提升9 Y8 q+ a4 H/ D& b- v9 |+ w
D. 借调' P* }& g9 u8 A+ ^
满分：3 分
& `# _( J5 Z& n2 h16. 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更重要。
% |5 `2 t/ y& l9 q0 ?A. 工作态度
; R/ @* Q6 g" N9 h% s5 s1 `+ hB. 工作表现! a! o- [' i4 E) K: W
C. 工作业绩
' s) e- j) O+ @D. 工作经历5 q) ]- _; @3 e7 `( y/ ]! s1 @$ a
满分：3 分
% g. D, s' _+ y1 j4 l4 T17. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。4 v( U: t9 `5 S, j
A. 岗位分析专家- B" l4 D; U1 f
B. 工作岗位的任职者0 C6 }0 e! O/ f0 f, ]5 Z; H, R
C. 工作任职者的上级主管$ W. D% ]9 _. d" n Q
D. 工作任职者的同事
/ u! P: ], I6 Z) ~; J 满分：3 分
4 i' U6 j1 Z+ y18. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。& v1 h/ m6 k. d1 V' W2 l5 Y
A. 信息丰富、完整、深入
% ]. ^8 K" v/ F# S& O0 RB. 能获得非言语行为信息; ?% N) _1 u' y5 V
C. 结果不易统计分析和比较
5 w9 q/ C2 [" g* gD. 被测试者的报告带有一定主观性
, h5 P. w. T8 q8 ^) M 满分：3 分
0 D" ]1 W6 R( ]6 R4 F+ M$ y19. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（ ）。3 k6 P' ^. h$ z4 w2 @# C' C
A. 加班0 x+ {! |/ D# g1 W1 \/ A
B. 租赁员工0 K6 G, S' X( F; C/ f
C. 转包
' @6 j8 d; e) t2 v, U! bD. 工作的重新设计
: x& Q$ @& k0 k# Q5 |0 K! m 满分：3 分4 Q) {' r3 Z) V0 I
20. 在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。
+ ]) H* o2 v: b$ I% EA. 离职面谈. Z' ?/ o1 r* m& {) F0 o% ]4 x; [# w
B. 业务交接
6 d/ @, x ?2 bC. 监督交接1 M/ Y6 H+ ~* m' y3 N
D. 离职生效
3 X+ a+ h" T# c, x 满分：3 分 - i/ @: Q, ^7 r9 h; Z3 s
/ X: q: B, u) L& }+ |! [+ l二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。
; A- R% }/ r" P; X+ v/ B% EA. 主要目的在于淘劣，而不是选优1 x& D- P( J I! n* Q9 |/ K7 u
B. 心理测试并不难，任何人都可以使用
. F( ]# c0 ^! m9 bC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
$ d m/ k. Y7 e+ l: N! e. d5 Q: zD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
" `3 N1 r& R& T; n. _9 qE. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等0 F2 ^7 J8 ]. j: _; B
满分：4 分+ l) a! G. U1 o4 G
2. 当招聘需求为负值时，可以采用（ ）对策。& }, L0 o/ p9 J
A. 招聘冻结: ~ n- {3 g) J3 L/ Q0 a) V
B. 提前退休3 N p- n& T/ E7 g; ^2 L x
C. 增加无薪假期! X! N4 W& L n. \! h* [
D. 裁员! ^4 t& ^: L/ n) H$ ?/ c
E. 转包
* o9 _) E1 f: O9 T 满分：4 分
3 y% |1 x2 I! n; w5 f' B1 e3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。1 I/ W- L$ q4 p2 ]0 @& M& F: g
A. 慎重选择面试考官3 Z9 f" v' z" {6 H% G4 K8 O5 l
B. 确定面试目的% j; `9 r+ y; w. ?8 ^5 ~
C. 确定面试时间、地点+ {" E% S- r$ y8 i) `6 k8 @0 j
D. 科学地设计面试试题
6 m2 L& x( h: m# UE. 选择合适的面试类型
1 A# x2 [0 L' @: g. w' m2 p 满分：4 分+ ~1 K2 f' b* O& }
4. 一般情况下，根据（ ）选择发布信息媒体。
) _, A" P* Z: {$ x9 iA. 媒体的特点
- J0 z- A. I. ]: B6 gB. 媒体的广告定位
# C. B0 f' i' F+ P3 P6 r6 UC. 媒体的历史
$ p0 S1 D1 J0 P2 \D. 媒体的受众特点8 J' X+ I( _, r% ^3 v( v
E. 媒体的质量$ a* O4 b* S# s# b3 U
满分：4 分: ^" h+ M# }) M! {# U% ^
5. 人员选择常用的方法有（ ）。
; ^+ {) K8 @% d2 vA. 面试( F" K$ W% n2 p% z* {# Y) P
B. 心理测试/ Q2 t- H/ G. Y0 ?
C. 笔试
7 _" f! ?" i( _# m& F0 v6 TD. 综合测试9 w% }2 P! `5 r6 h' R/ z- c5 N* U
E. 情景模拟3 o( e0 |/ h4 \) H4 ]
满分：4 分 + z# Y0 b; O! R3 e6 J
+ G; d# f; [. |9 n- T三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
+ b6 f1 e8 t! {4 WA. 错误
8 b' q. S6 v! mB. 正确
! U+ F4 b' V) v: N$ E2 k 满分：4 分6 W; c4 h! P( s4 j; H' y4 L
2. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。) w+ L6 e) ], Y2 F* [
A. 错误
+ o/ ^1 {; e3 A; N! i G9 ^1 uB. 正确4 w+ [" ]# `+ ^! A. L
满分：4 分 e, K- R1 {1 S4 `* [$ ?
3. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。: d4 ^1 g: c6 }) ]1 a
A. 错误) |2 z# r( q2 p- i8 k; b
B. 正确
" V8 d) @0 [% F- c5 O6 ] 满分：4 分# |& w6 X3 Q: B; Z1 w. P
4. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
4 H! Q9 N( G) WA. 错误; V9 ~0 \ [6 h1 ~; [2 B9 L9 Y
B. 正确' b5 D- ]% H2 _# S" E
满分：4 分
( y6 U7 G% N- a" B- n1 b) u5. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。, b5 C. o! X5 k+ x
A. 错误
5 y; U" s2 q8 p- P$ a ZB. 正确
& J2 K# a7 B9 c$ N7 ] 满分：4 分 7 X( s' _5 _$ b" g3 T1 s- p. a, s
+ ~. T+ s/ J3 m3 T& o' H" x
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发表于 2011-11-12 21:14:31
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