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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（ ）。& z9 C0 i9 J) b) R6 H
A. 补偿劳动消耗
) o8 o) e6 L2 aB. 吸引和留住人才8 P: u1 k6 V" w" R! I) F0 D
C. 保持员工良好的工作情绪
* [3 L8 h4 b: ?) Z4 h- U8 HD. 合理配置人力资本. b- g* {' k" Y( f6 u
满分：2 分
1 h9 ^( n( g1 F+ B# L p2. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。, @/ Q( w* Y: F* o! z
A. 交替排序法
; o* ^* |; F: I4 ^B. 配对比较法
/ Y% k. w) C9 a0 `8 }9 h7 GC. 关键事件法
4 `0 l: R" \" d; Y! a7 s/ Q7 J8 w- \D. 行为锚定等级评定法
8 f: o- g' D0 t) _. k 满分：2 分
% z$ g+ L. j6 A# V" X3 i3. 一般来说，在创业阶段（ ）。
3 M% |; W5 V' M; f |5 B& ^4 ?2 ]A. 激励工资部分所占比重比较大- T( {9 E# u8 O4 k7 a# |
B. 对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求
+ i2 Q! \1 _+ xC. 能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利
0 Z8 F+ k y" o, @D. 要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合0 ?. a; t' Q+ B+ K
满分：2 分. p; R5 ~5 X: U* n6 T* Z/ C$ v y
4. （ ）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
7 A6 j2 L! l _ p! MA. 自我报告法
$ H7 t0 M& [* r, g! ?" ZB. 因素考核法
' p2 Q- a( S7 F! P6 jC. 图解式考核法/ \; |% U6 z! X8 \- _
D. 行为锚定等级评定法
, @- e% T8 L& @8 h( t2 p6 E 满分：2 分. s( z& m$ ]- r- }2 P6 c6 K
5. （ ）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。; s- D# D$ f. L1 E' Q
A. 自我报告法
4 L! d) _( R _. c8 a6 h, x# w6 OB. 配对比较法" ^ _. j& z: `" M( ]8 C8 P6 ?9 Q
C. 业绩评定表法# ]& Q4 j( Q) ?" K3 {; P
D. 简单排序法" k4 _& b- X( f' l6 N. i# C# N$ _1 t. b
满分：2 分
. n" D* _$ v; T& M6. 技能工资将人的（ ）作为确定工资等级结构的主要依据。
; T: v& o* c, NA. 工作时间长短
, W3 E/ r J6 a0 NB. 职位高低
3 U% {' J' ~ ~$ rC. 资质. S: ~" R: N6 u' U# w, I0 M$ [
D. 工作态度' t! E. [3 E# B+ \+ D: h- D" j
满分：2 分
" Z# x2 _& K2 Y7. （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。
+ Z+ |+ L8 O5 r" v- ], Q( _A. 上级考核/ [' d- i' F& S3 I* J; B
B. 同事考核1 p, q9 J1 U/ F9 v
C. 自我考核8 }* f% f) W! X, Y! S+ ~
D. 下级考核2 B# u# B3 Q3 j/ l6 I3 x4 Z, ~0 H% p
满分：2 分$ _. D! F6 t8 l" k; @( l; i& ?
8. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。) N& p0 _4 _* p
A. 提高员工素质
/ f- _! @4 i/ p7 U( [1 E$ J$ ?B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定
( h- ]% F; h8 |C. 加强员工的理论教育
N* n) d4 E6 S' f$ W! JD. 加强组织文化的建设
# l, F3 J* T) I; h7 T) c/ D 满分：2 分
9 I ]& D! C1 G9 _4 U/ A1 r8 o9. 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（ ）。
: ^( g% t( K* G _& CA. 一般性目标
6 V' Z( s' A" o0 S: aB. 根本性目标
& K6 ?, k+ v1 F. GC. 终极目标
' ~( B" I, z' b& T2 m. s5 pD. 战略性目标
. S, J5 j+ s. s 满分：2 分
/ b4 K4 A0 X! R/ z6 n! i$ a2 H0 C10. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。
' ]# u; P6 m6 T/ yA. 岗位工资
9 z; ?: i }4 q" X, bB. 工龄工资
- V- n5 Y$ o* |4 z, pC. 职位工资
9 n' R) a4 q5 q) B* cD. 基本工资
4 ]* z# ] y) W! r2 F: b' | 满分：2 分1 L; u3 q/ {4 J
11. 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（ ）。' ~. E5 P3 b4 |$ ^; E0 {
A. 工作分类法/ N# ]) m' g6 V
B. 工作重要性排序法
1 }& ]4 j$ ^0 AC. 要素计点法
/ J: m/ R" w& r% m5 cD. 要素比较法8 [5 R5 V' \7 t
满分：2 分 h) Z8 r8 [' `. O. n/ H' ]
12. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是（ ）。
1 L7 Y2 H. w/ X* P! cA. 交替排序法 p4 v! k/ Y" r3 @, G$ }8 s- D7 _
B. 图解式考核法2 q z3 X2 X' }. B+ o! }
C. 配对比较法
( z# e) M% h* `D. 关键事件法
) [: e) g1 J5 w9 r6 T 满分：2 分
$ G$ l! T' x. s6 X% P& p: T: G13. 自我报告法适用于（ ）的自我考核。8 @/ K. C- K2 g) b: G
A. 全体员工
) f" p8 P, L: R! D. OB. 体力劳动者
7 H$ p! P% g7 X. }C. 脑力劳动者
' H! {- e6 P+ I* X& N) TD. 管理人员
4 E E4 K) q* q: E% Q% A 满分：2 分+ L; t' D' ?" q3 j1 |1 R
14. 绩效工资的制的关键是（ ）。* M5 I! D1 L! ]. {
A. 设置合理的业绩衡量指标
7 Q8 r. ?+ [8 Q! D' y rB. 员工认同组织的文化' s8 j1 m" v: b
C. 提高员工的综合素质# s- d# b H) o! L
D. 有和谐的内容气氛
) c: A( |: Z8 o' s; f5 w 满分：2 分, C6 P: R' \0 |+ `) [7 v
15. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
" a; H; l( z2 vA. 个人业绩
, y" h8 c# @! h2 AB. 工作态度7 N: ], ]9 `# l" ]- X* w
C. 工作的职位
/ \" g. L0 |! Q8 c" BD. 工作能力$ s( ?! X0 g$ s5 U \9 [
满分：2 分
, ?* r$ g) i0 k16. 美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（ ）。
, i2 n$ I7 N# ]8 S' C; XA. 360度考核法
( F2 Y9 ~9 H5 n+ k+ m; m d% F( [B. 平衡记分卡- j/ l* Z' j7 e1 S( T
C. 行为锚定等级评价法: N. @% I, O. S5 R( I
D. 配对比较法/ m, M! P2 }1 I' s7 `
满分：2 分5 J5 T3 X6 ]+ O5 Y) \) O; x
17. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
) }8 Q; x4 {8 W: Q! u9 z$ Y/ ]; WA. 关键事件法
6 U( L* {& z7 {/ c0 i! r& T3 VB. 平均比较法
- U `6 X" p/ @- R9 yC. 不良事故考核法* h6 n: D: t& `6 x! T3 z
D. 360度考核4 |9 I6 A9 b' c- s
满分：2 分" p0 Y, U, S5 W0 `) V2 B8 f
18. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。
1 t7 h% j4 H1 j5 Z$ Z, |A. 斯坎伦计划
2 n' n) H/ e3 QB. 收益分享计划8 T, M# @5 N6 B9 H7 x( d* b3 Y
C. 利润分享计划4 o: P" V3 z* |7 ^! ~( _
D. 员工持股计划
8 V4 o0 Z; o# M# M, C5 N 满分：2 分5 b9 R; p. N* D# U/ N, }
19. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
+ ?& s9 a$ Q; B& z3 a( t. {5 aA. 职位工资制1 k9 [2 x* J! y$ q
B. 技能工资制
4 p1 s% j2 ?- b+ z& f; b3 B: d- M$ kC. 绩效工资制9 l( o5 ?6 r$ S2 [
D. 计件工资制3 N7 a$ ^, S' p
满分：2 分& l3 {) f! s# D# n- T" C
20. 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（ ）。
. p' y. [, ]' Q2 bA. 平均分布法
" C' w9 h1 e( U/ B- pB. 因素考核法
6 K& S2 y" m" X. g# H- o& R+ e9 jC. 强制分配法' n8 r5 g: V+ i" m0 J: Q
D. 配对比较法
$ D) M9 Y$ l1 ] 满分：2 分 5 `9 g- _3 J2 C9 s
5 U5 s( B& k' E, ~' p
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 绩效管理制度的内容包括（ ）。
" N! W/ d7 M+ q0 r JA. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
+ D t& }, ^2 D. n( t: LB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
* E5 U k' Q- {. c( |2 Q$ iC. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求: m5 O7 m/ k" |: i
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
. D P) M, U5 ?5 m {) {4 S8 y 满分：4 分 {6 N- Q J5 U' L1 r
2. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。# j- I6 ^) o6 d, J& r
A. 它重在工作过程，而不是工作结果0 {$ O6 g% a6 O- y1 O# Y
B. 它重在工作结果，而不是工作过程
1 x" i+ ?( R0 c% W% u* k+ Y& I, o2 `C. 它的考评标准容易确定，操作性较强2 h: Z: {+ v5 ^
D. 它的考评标准很难确定，操作性较强
" t! i# K p$ k. _ 满分：4 分; K: U- y# s" L* }$ l' F* u
3. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。2 A* q. s! l. v
A. 上级) O" T$ J1 l5 }+ s2 X
B. 同事
/ q; I) F! D3 ^C. 下级7 @" }# f$ y2 Y1 f
D. 自己, W# i1 t% g% C- s1 `+ Z5 ]8 O
E. 有代表性的绩效考核委员会' y% x* O4 |2 j) k. @0 O
满分：4 分
) E4 b. B, v: H4. 如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成。
9 V1 C* b5 J9 @3 p6 Q i: I$ WA. 被考核者的直接上级! W- O. c2 h/ I' v
B. 被考核者本人
# l% n. [7 ?- K5 ^) t2 mC. 被考核者的同事
8 S( z6 f8 F0 ^" r7 kD. 被考核者的下级
2 \8 U- l3 _: k& A: r; O& g, y4 FE. 组成有代表性的绩效考核委员会
. W' V8 l( ^: k) }0 k# D 满分：4 分; ^6 w% r6 O) P# y/ ^: }- x3 O
5. 品质特征型的考评指标有（ ）。
7 @. k! m6 Y9 m" t& sA. 思维判断能力( o" ]2 O% t0 ` H8 ^
B. 计算能力6 B7 B( L+ B$ F: i
C. 语言表达能力
: V* }* F: w7 |1 }D. 创新能力
5 V# q6 K# b( U9 l+ Q" h* v2 s y% {E. 销售量9 I. P0 v& Z/ O8 z
满分：4 分
2 d# l7 k. ^+ ^7 i6. 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。3 {# l$ V) E1 r* Y) S/ j; o
A. 有较大时间跨度' H8 F; @ B6 R
B. 费时费力费资金
% {. G& ^2 ?6 Z7 v( ?, gC. 只能作定性分析
; s n" z- Q: G6 F. U3 PD. 只能做定量分析
) k2 l# P: k. e$ J* Z- oE. 易于进行员工之间的比较
& @7 m( |+ p! N0 y7 O2 v 满分：4 分
% T0 |% N1 d) N% p9 v ?7. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
4 k: A) u' G9 p8 L) P( rA. 激励
4 C [% g' H K2 A+ {# b- ?B. 技能 Z/ y0 n4 T. @: S9 g
C. 环境
6 v8 D8 S5 o3 c4 nD. 机会9 t* l @/ k0 h" {/ U5 I
E. 过程; q, l. B/ X( Y- L# T) M* V
满分：4 分
0 \# {4 k& n7 l1 e5 F4 r) [8. 关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。
2 E, Z, f% W' vA. 一般采用署名的方式
0 S* l& ]! N b7 j! ~6 A/ g% G% kB. 有利于促进员工的职业发展3 G+ x" N$ \; x1 q, Z
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
$ h% X" k) T! ]D. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
9 [( |' f: S5 ~" o; ~7 u6 wE. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
0 x- B! N- V; @ J& Z 满分：4 分 v8 B1 m, I. y2 ]; Y8 `
9. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。
) }9 S8 o. B. K2 YA. 企业外部环境, M' h' @, ?0 i- p Q9 y
B. 企业内部因素. @2 ]5 y, }0 `) p2 u+ R
C. 员工心理条件
6 L$ ^" ^; P( `# }: J% W6 RD. 个人体力条件; E0 K" I: g$ a8 [+ p
满分：4 分 a1 _9 X+ u8 p% |; q
10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
- O+ A' H' f/ @$ l$ V# g' pA. 工作潜力$ R8 _6 ^" X2 o' D
B. 工作精神
9 C$ m" \4 Z" B" s! W+ uC. 沟通能力- P8 N: z$ H* x: Z" [; y1 a7 o0 H
D. 工作质量1 P# `$ z5 x2 |
E. 工作数量( y9 C. h8 ?5 `/ G7 O7 s) W5 ^
满分：4 分
. T- d2 F1 @; p/ J
1 O; t$ r: Z% X: W. A" T三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
# |& x2 F1 B/ p8 d6 P. UA. 错误. b/ r" e6 k' y# Q: _2 k) N
B. 正确
, E( a! V7 D& f0 l4 p 满分：4 分" l" b$ s( r5 F
2. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。* V4 N5 q' N8 c% g1 R- N) G
A. 错误7 ~- Q/ O& a+ k7 c
B. 正确
% I+ H& @" t8 F5 u& y6 t1 p7 y, x0 S 满分：4 分
! K+ i- a5 @" j1 d! g3. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。+ U k! _9 s! x9 ^
A. 错误* S/ R* y, L1 Q/ U2 r7 [6 ]
B. 正确6 {, H6 O9 o' t! v+ D8 Q6 {# u
满分：4 分5 J0 M8 l, ~+ D" B2 u
4. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
' E. M9 U; [4 z G6 K# {' wA. 错误
6 b, ]4 \. B' z( GB. 正确
$ a4 H* e- j$ L 满分：4 分
! q0 O/ ~2 i- ^; o. P! \) y$ n5. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。4 z2 C4 ?! }2 A/ K7 ~
A. 错误. F- w; B+ Y5 b; r: K/ S
B. 正确
/ W8 V1 [1 z9 s 满分：4 分
* L0 [2 _4 j' I6 I9 f6 O4 d7 }" Z V# L" M8 D! a
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IP卡
狗仔卡
发表于 2011-11-12 21:22:02
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
客服一
