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一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 在评价中心技术中，属于新类型测验的是()
! V6 X3 J/ e6 i; M7 l* OA. 公文筐测验
& N$ r2 R+ M* m& b& @0 \$ l1 nB. 互动性模拟 r2 A0 |/ T, S5 y8 _
C. 群体讨论
( U' R4 u8 o# jD. 管理游戏
' q6 H$ @7 X1 k s* @) q 满分：2 分( S5 Y9 ]8 M& G! d$ x0 V
2. 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()
/ ~$ S- m) A. `( ~% y/ U4 f, TA. 开放式提问1 y9 ]; _& D2 T$ L: [, i, e6 J
B. 探究式提问
7 G" b! o/ C* k2 k% G9 b+ vC. 封闭式提问8 k* J- |; i9 L8 n: _1 E# O
D. 假设式提问" M S8 Z- x" C: B Y- c
满分：2 分
; S" c* W6 h/ U4 X9 R4 d: y3. 在人员甄选的技术选择上，哪种方法往往被作为其他甄选方式的补充筛选方法(). G! h; e- s* ]5 ^* r8 d
A. 面试法
# D! b4 N# L- F \. jB. 评价中心法4 |. y+ m: c( h& O" d0 W1 L
C. 履历档案分析5 |+ M) F. c' @& X3 @; n
D. 笔试# D1 `% ~) K) t9 b' Q! z( g+ _
满分：2 分
7 y5 e1 B9 X: k7 p, z' s& E* K. ^" m4. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()
9 f( Z' k3 @ W A6 aA. 情境性问题6 v% u t2 k. O
B. 意愿性问题
2 r# H, T" @+ G9 U* o% ]C. 工作知识问题
8 ^8 n9 z4 L+ J7 Y( w+ qD. 背景性问题
$ Z. f( E# @: c+ U; L1 R6 u$ t% r 满分：2 分. {( k8 j$ Z; H5 y/ g
5. 考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。; Q* Y/ M1 u/ r) l" |' I' \
A. 半分钟" |7 H9 k) d, t- ~4 o0 ?
B. 45秒- s+ \( p1 j% ^$ u
C. 一分钟
/ R) e* c3 D% J1 \) |; zD. 一分半钟5 p, p" G! m& X- x( J1 z
满分：2 分
w+ V4 X2 m' | K9 R* k. O6. 属于JCAM的核心工具的是()
+ W* X9 b8 B( j- g) |# N, R4 _4 l- iA. 观察法4 ^! | I* u) X+ l$ R* B- O* t
B. 调查法/ J7 {2 E* p, m3 ^3 J
C. 实验法
( ^% @" g, j- w" kD. 行为事件访谈法 @4 A2 ^% _! J# x, g: H
满分：2 分, _ m C$ r8 ]
7. 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()& ]9 ]7 y, @) L0 E7 y& ~( I7 K
A. Right source
! |' H+ L! a9 q& Y2 b U$ i3 jB. Right people
, n( G6 r' m5 H8 p$ O0 ]C. Right rate
9 r v9 T$ f5 Z% e+ uD. Right position3 X0 O$ [; | x: x0 d) ?) R
满分：2 分! e0 l+ z @4 M5 x; \
8. 下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()% q# Z+ f% \. d/ F& b
A. 人员招聘管理文案( k) u% C5 A9 \
B. 人员甄选管理文案( G, q, h9 U2 Q2 N
C. 人员录用管理文案4 v% y9 T, o! P4 {& l* O8 Y$ f
D. 人员评估管理文案
3 m/ D# B. L% F" Q/ H0 X3 q4 p# S 满分：2 分8 l8 {) ]& T0 ^* K/ ]
9. 考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()
5 _' _4 I6 j( }; g+ m+ y7 }A. 近因效应( q8 X4 v; i' y* P! k
B. 类我效应
* R' f% r" ~" D, q4 E5 t! @# F0 sC. 晕轮效应
7 ]1 S9 H! @! j, W6 s% Z6 F* ID. 对比效应
3 Y. t D1 Z; v, ~' I3 T 满分：2 分- Y9 Y4 w* n2 G3 M; J9 V
10. 被称为心理测验鼻祖的西方学者是()
7 Z1 F/ Z& f. T& @/ _. }. d1 V# fA. 冯特
5 \4 [) E T( Q; I" qB. 高尔顿4 H; `* t) t& X, l
C. 卡特尔; h6 ^2 \+ j* f/ s: h
D. 比奈 n. p, L r! w0 Q9 U& f
满分：2 分$ b: o0 ]! X7 }% `
11. ()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。: i: G- \+ M9 Z* @; a
A. 无领导小组讨论技术
4 Y2 ^0 d c/ c! {B. 公文筐技术
" V a2 s( x& rC. 评价中心技术
/ I! D8 ?5 K5 {/ v4 h: Z6 i8 w. i; U1 \D. 角色扮演技术" W; k2 w: L! n4 g& M x% C3 p
满分：2 分# z7 T4 `# E [, M, r" V0 ]
12. 库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是()/ R+ @. u$ g& X( N0 G
A. 验证量表2 [8 G& H1 M7 G
B. 职业兴趣评估; t, J- u: H1 P0 \; L+ Z
C. 职业量表
9 A+ G+ A8 O6 L& LD. 实验量表' j% S& e; b8 h) A8 M/ u
满分：2 分
9 t- |# q7 J" a( Q& r" K/ _13. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()
& E4 Q9 R- a5 K$ y; {9 f9 MA. 提拔1 U# q* g& {4 }6 {& v
B. 调用# _/ {& g* U7 c4 S7 C* K6 f
C. 轮岗& D6 F' Q. o* X: I& f( V
D. 返聘
% b$ S" e& [, ?. o& F 满分：2 分5 s2 c5 s1 e, T; Q/ {4 a ?# V
14. 下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素()
, n3 W2 E& G) U, b% c+ I: D$ R8 }2 A, sA. 组织战略- O2 E5 d4 l8 A, w/ l
B. 发展周期
# D! q; j/ d+ M' ~- _8 WC. 法律法规) H( J( F" c ?( p
D. 财务预算
6 Q% V4 Y X" Z K8 s; x ^ 满分：2 分
+ T, @/ m9 x+ E; t" I! s$ X8 N15. 招聘网站的生存之本是()" U- f% r6 l8 t* t; Y
A. 网站的功能
( w% z2 l" m! ]9 {; k, }B. 网站的服务水平" ?' {/ j1 M4 d% V+ G
C. 网站的内容
+ Y8 A$ S7 ^: K' ^D. 网站的信誉度
4 F0 X7 A$ q5 S 满分：2 分
, p; ^/ b% E$ Z7 z3 V$ {6 _# I; |16. ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
3 O E8 Z! s6 Z6 y5 nA. 事业层战略
2 j7 u! q* t' [ i7 Q) v& s+ I4 ~' CB. 公司层战略
& c2 @0 T2 g* w: VC. 管理层战略
) V O9 |; {' p* r+ `D. 职能层战略% k0 C$ D; M$ d: Y( t
满分：2 分3 H S# J' C+ P: N: V; d2 `
17. 在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。8 s6 L: j# c1 R
A. 日本' A+ X9 E; a" G
B. 美国 F1 }" S. f! j
C. 中国
( j6 N1 a& y# @9 FD. 英国' q3 ], e$ _1 M: Z- Y
满分：2 分, D* o2 t8 X4 t, f/ R8 v U
18. 在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()
7 {: M2 P/ ^# K* NA. 自我形象0 ?/ T- }. N- p( O u
B. 价值观和社会角色& y+ }6 E8 d) B0 [
C. 行为
: Z" r8 X% D& v1 VD. 内驱力和社会动机 g8 f" M! J5 l& X0 I2 D
满分：2 分
' B# a3 \2 r/ \) O19. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()
: z0 H- M; B: b0 X: WA. 艾尔弗雷德·钱德勒
4 q$ G* |; p+ _( |* d6 B3 ]B. 肯尼斯·安德鲁斯
# Z/ n3 K v3 p7 U, ^$ H) pC. 迈克尔·多特
" Q* T6 z* I J* w& JD. 明兹伯格
7 x6 u$ s, z8 k 满分：2 分, w6 g+ a. E$ n F8 o9 R! M
20. 一般来说，反映测评000与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()
* }' t; j3 }3 F7 }! k+ T2 e( ]A. 内容效度- L7 \' Z1 j9 s3 o9 i; ^6 E' {
B. 形式效度; c: a) E% j* e! e2 B
C. 效标关联效度
& g+ U. K5 s7 ID. 构想效度* s" ~, R$ J$ N: I1 ?4 ^
满分：2 分
$ x% t$ Y I# c, J2 W21. 考官在提问时要避免()的原则。2 G" B+ X% x6 l5 p- t( J/ D/ N+ e/ y
A. 问准
5 v4 ]# _! d+ v( p, i% ?B. 问实) T) X# b1 h: K- X S3 W
C. 问巧. }: p) F5 ~+ ~' E! o' U& S
D. 问倒& N8 f7 I1 r# q
满分：2 分
# U1 L$ V8 ?. `+ b6 c22. 将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公文筐测验的()8 S K7 B/ w2 T9 B5 X
A. 信度
- B8 N; F, W/ ^1 |B. 准确度/ J1 ] a! ]3 i; W% R" C% I e, `
C. 区分度& f* ^3 o* W" \- Y
D. 效度% X& ?! @4 n# z3 [, L
满分：2 分 T/ \$ p1 i' O$ ]" T
23. 利用评价中心进行测评的首要工作是()
7 N5 y8 `4 p2 |4 c5 n: wA. 明确测评目的
, s8 Q9 o5 x8 C5 O9 f# D2 WB. 进行职位分析
1 N( F0 V2 Z! F9 J- S% l/ @! FC. 确定测评指标和标准1 \$ X# Y% y3 e% J) ^2 _
D. 选择合适的测评方法8 u$ z! p/ o( J$ @9 m6 j0 ?
满分：2 分
! d3 _) j5 j1 A0 e! C24. 无领导小组讨论的应聘者数量一般为()合适。
6 u, K7 u! i2 i+ U% wA. 1-2人$ o( P# h+ O) @: u& {% [
B. 3-4人7 y/ O( t% T' r& j8 k& u/ N
C. 5-8人
* O6 B+ C2 b6 q4 O5 ]$ [D. 9-15人$ U; s2 E u7 l2 O$ Q( Y0 b
满分：2 分2 J. v0 o8 e2 V8 d4 A2 ?
25. 公文筐测验的时间比较长，一般约为()% W6 s, u9 W, b O- N
A. 1小时
7 A; w" S( A8 v2 @! a' X- Z0 u" uB. 1.5小时9 R, n/ q, f. U
C. 2小时/ Q. ?+ m5 t( d$ i' b0 ^' P
D. 3小时
: ]9 d% s& V: @# N( Q) ^ 满分：2 分+ N8 b& w8 j8 N F* w/ t
26. 世界上最早的智力测量表是()
9 w/ i4 V1 s! GA. 比奈-西蒙量表
( m9 ]" x" Y& r' DB. 斯坦福-比奈量表8 V: J- R7 n/ g1 C
C. 韦氏@@@@@@@@@智力量表' |! w6 ]9 l* w2 q8 z
D. 瑞文标准推力测验
$ _! y. y( s. ^! \ 满分：2 分
$ J& j. [4 s3 E: [. Q+ k3 i27. 人事测量方法预测的准确性程度最高的是()
7 @- ?- H6 _' ^' wA. 结构化面试
/ p: H. W8 a+ a! bB. 评价中心7 z2 f- M- ^$ z g2 ~) R/ a. e
C. 人格测验
1 Q, d3 d- c+ ]% {D. 能力测验- Q' N Q6 S! A# J" w0 ~2 H
满分：2 分; I$ ^. ^: h& ]7 E0 {, @
28. 下列属于当代智力理论的是()! |( L S+ S. t1 p; [/ W
A. 流体和晶体论
5 e5 j, ~6 P! N9 _3 xB. 三元智力理论2 W5 n6 h- n0 k$ v* ]
C. 双因素理论/ b: ^, w6 m& b0 f; W/ j
D. 三维智力结构; M, h g0 P5 l5 y3 `+ z7 i2 `
满分：2 分
) f) E/ V3 g+ h" Y7 f* C% |29. 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()+ m+ V# d/ t' j- ?5 F0 E/ q% c9 D
A. 量表式测验+ g" x e0 ?9 @- X0 X
B. 投射测验6 J4 a" I! s: W9 ]: R7 p1 s
C. 作业测验4 ^5 _" D' m9 W
D. 语义分析
3 J j" w3 A) K9 c: h& y: N 满分：2 分1 \( C" ~( a- N [$ D
30. 评价中心起源于()( Q+ x1 S* y( _# C
A. 美国# v! x i$ W' G/ t+ O
B. 英国
* V6 T5 t* v# X& tC. 德国
$ Y1 p. s+ ~5 F& c6 @( q7 ^& R* RD. 法国
# s6 m2 i1 s3 z5 W6 D 满分：2 分 / _6 E. r* a, B' t+ M
3 d% J/ b' z, C: E/ Q) K4 H二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 人格所具有的显著特征是()/ T. y; Q$ m7 ]& |/ z+ m* L6 L2 G* h
A. 独特性
* d% Y, O/ w% pB. 复合性
& L+ g3 v" `6 K( }C. 相对稳定性0 h& I# G: v; _ l: G/ I3 B
D. 可变性
- w, F" L9 L$ v+ t/ P6 J0 y 满分：2 分
/ q+ @& u) Y% e s) D, A j2. 人力资源需求的预测方法中，模型法包括()8 L$ P- X* E$ O. m3 j+ B8 L
A. 比例趋势法
2 g2 g' { h. e' Q+ T5 ~B. 经济计量模型法
' M) M( c/ r4 z3 }C. 回归分析法
7 ~/ z; J% @8 G8 U7 X. @3 hD. 德尔菲法
9 S" v0 T" Y) l7 [- ~# U 满分：2 分
2 ^1 a. ^' {2 i0 i; Z3. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()
" Z3 g+ l3 [9 D7 l% v6 FA. 安抚情绪术3 L$ N7 e+ |7 K; G9 l
B. 示弱接近术8 x& F5 ~2 U. B. d
C. 亲切称呼术
4 m; V* F( {7 h' jD. 请教悦心术% x' Y, o( @7 x% j
满分：2 分
+ ~& N% m6 w. F. F4. 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()
! \# _: Y9 f D5 I9 \! N- LA. 目的性原则
% c+ Y: @, X+ _, R, _8 A# bB. 客观性原则
! W4 W. e# K8 vC. 全面性原则, Y) v8 n' g: w7 @+ |+ Y! ^
D. 典型性原则
. R$ y, R5 F4 g/ F( R 满分：2 分
! X2 `1 |) a" S. |5. 人员甄选的发展趋势是()) u% U# B* a' d5 Q* j2 T7 S: M6 I
A. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力
1 r; ~, B! l: |B. 更加重视人与组织匹配度的考核
$ d5 @% G U! m. }2 k3 {C. 选拔方法的有效性开始受到重视
0 S4 g) I- @8 L; hD. 重视测评方法的本土化
: J2 C# O7 z0 t: j% m4 g# j 满分：2 分' P# b+ _7 \5 D
6. 在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是()
- Q& b4 H, W/ Z! E. Z+ s+ }! JA. 应根据面试方式确定面试场所# y. V2 d3 j6 T0 R0 z# c
B. 面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境6 j$ Z7 m& m+ C* T+ ^
C. 面试场所要尽量宽敞
4 ~; H8 V' G6 @0 RD. 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力1 ^, W; g& K: [/ {# O4 Z3 w) z* r
满分：2 分* O+ d6 }& N `! g
7. 管理游戏的优点包括()% Q8 w* M+ Z/ A2 P* Q2 e$ k' g
A. 比一般的情景模拟看上去更为真实; U4 O, f' W9 i7 k8 R; V" {
B. 能够突破实际工作情景的时间和空间
6 o5 N$ o, y$ eC. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能
/ X6 t% c7 m' h" A! g3 SD. 前期准备和实际实施的时间较短
: P% T" Z3 ~' e. y( e' R 满分：2 分
2 d/ j, l4 }- R |8. 影响信度的因素包括(); T; l2 y3 y# X, T' w3 M, }
A. 样本团体的性质0 x7 u. s! J! ]" i
B. 测验的长度& P x/ I* K1 ]
C. 测验的难度
! M; W, F9 H' X2 JD. 测评环境因素
+ f8 Y) h7 C; x% {. T 满分：2 分
0 U( t5 s7 T) X/ i4 y9. 胜任特征的类型包括()
! R0 P, o* I4 I: FA. 基准性胜任特征
% e" H" e9 |) Y8 W& G& {B. 稳定性胜任特征4 w+ \' P1 ^* U7 \0 b
C. 区分性胜任特征
6 R9 g# Y8 T5 M/ l' m& v5 ]D. 变革性胜任特征
4 a& a6 D, A: O, t6 y8 W 满分：2 分. j6 K. F* e3 r3 k' s: e3 b- y: y
10. 面试试题设计的原则包括()
) e7 V% n% _0 b2 eA. 思想性原则6 N$ ^: k7 X9 h6 }% q
B. 针对性原则; Y% y/ u0 ]2 A+ r
C. 灵活性原则
/ }' k; F7 W% a% ?D. 理解性原则; O+ ?1 q/ S8 W- ]; ]2 V2 E! B( N
满分：2 分# h# T- ]4 P% s( V6 X) H' k
11. 面试试题的设计步骤包括()
. ]; \$ `" ]3 E4 n2 x4 a: y( wA. 准备阶段+ c+ z/ D+ k }8 S
B. 编制阶段, p& w' E# }: ?7 M, M: a& W
C. 测评阶段2 I) O9 r* h9 y
D. 反馈阶段
2 ]2 E; H* q$ ]( ?# m 满分：2 分( V5 Q, m6 }* N8 b% R% P7 X
12. 面试相对笔试和资格审查等甄选方式来说主要有以下特点
, L! }8 }; l$ p9 S1 ]A. 面试是一个双向沟通的过程. `# |! K8 b$ b) _6 V% \
B. 面试的内容灵活，针对性强1 {- D' D) C1 F: f8 J
C. 强调素质的测评
- K; Z1 s \2 SD. 判断的直觉性，过于依赖考官) v" `; J( a$ Y6 B( [1 L1 `
满分：2 分- K+ j7 ?! ]9 r9 x! |
13. 下列属于招聘中工作分析的原则的是()
% T; Q4 N' ]4 h4 a' d; cA. 系统原则
1 F9 Y+ ]% m: @' h3 h" i: EB. 动态原则; n' [1 p. M9 N& H
C. 目的原则
4 U1 `' z' Z# x' L" L3 H! j* }4 F7 eD. 岗位原则
2 P" U' j/ h9 A$ \0 ~: H 满分：2 分
/ s5 L. G$ e* l9 N$ X" [* X+ t14. 人员招聘的间接目的是()( }. C' J9 _- _* } h
A. 树立良好的企业形象
5 f& \- c, T. ~; C5 B$ `B. 培育优秀的组织文化1 b+ E1 Y* w( Q8 W6 o
C. 满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性
' q3 s- _! ]- E; T$ b/ @; R7 P ?D. 适应和推动组织变革
3 f2 R. {' I; C; l 满分：2 分
+ ~6 `' G# I ^5 w8 p4 G% P% V H15. 智力测验使用中需要注意的问题有()+ O3 l3 d( \% B F. t
A. 只使用信度和效度高的智力测验
2 u" u+ r& K8 E- ?- e) FB. 要认识到一次智力测验的结果并不能完全代表人的智力高低0 G! i& Q, M5 }+ c0 ~+ Q5 O
C. 要认识到智力是发展变化的 c! O3 A$ j; C5 p
D. 智力测验要由受过训练的专业人员实施和解释
. e) W6 f, @, m; n 满分：2 分
' n) U6 j0 h$ I8 w) |% w3 M' }16. 非传统人格测验类型包括()# c& _: d& `: L. o( M
A. 自由联想6 c, D4 m' z' z- F: s: ^4 X4 W
B. 过失分析& N2 O5 }1 t6 l/ D0 v4 H/ B [
C. 语义分析0 M+ D4 M" o6 u0 P* v
D. 作业测验
6 ] A0 O* k0 e 满分：2 分
6 I1 P5 c6 x5 X, |; R17. 下列选项属于评价要素设计原则的是()7 t3 @. L/ K& V( S1 m- i
A. 针对性原则
. G+ B, ]8 ^$ w, A( BB. 选择性原则( }! t6 i! x; f
C. 内涵明确原则
) n% S, B& d3 ?( | q$ ?D. 操作性原则
1 p! S( I9 f/ ]( C 满分：2 分# M# N& r8 y$ S
18. 霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。, t; j+ l, ~8 I* Z* q( W2 B- @
A. 被试列出自己理想的职业
: J. x# k. f) s5 HB. 测查部分0 }1 z& S3 x, z; G$ Z( U }0 N
C. 按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码
. k; G4 b0 k) d$ T( KD. 职业搜寻表
7 _: o0 @8 } f7 G: @/ d 满分：2 分9 u" ^8 n+ H- p+ t( U
19. 作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()
! P6 s& `2 J9 I. l2 z/ N! Z( oA. 过分羞怯或紧张的应聘者* k9 ?6 T0 L2 P! i
B. 过分健谈的应聘者/ v& o( M8 j1 ~. O
C. 支配性过强的应聘者
5 ]& D4 |" r) ^! q$ f" W+ Y) u* TD. 情绪化的应聘者
2 j% i) e+ b( J! [4 g+ F' i 满分：2 分
( {% Q/ m$ K3 G3 k4 p: p& I20. 下列选项属于公文筐测验缺点的是()" c5 }/ o Q& v! B2 p- |6 N
A. 不能用于培训、提高管理人员的管理技巧: e; s; o+ K. x: f
B. 编制成本较高
4 M$ l0 Z8 T4 W+ ZC. 评分比较困难
0 _" b7 D0 N" V& O# {- T7 w& @D. 考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价0 m$ C8 Q$ M, b+ P
满分：2 分 # D; G4 y! {6 J! R3 Y+ N C
* A' H, T p0 G4 g+ F |
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发表于 2011-11-20 16:15:27
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