|
|
一、单选题（共 13 道试题，共 26 分。）V 1. “经济人”假设认为人的行为是为了追求自身最大()，由此而引发人的工作动机- W- h/ v- V" J' m& K% X
A. 需求
9 ]5 {0 \: y! J2 ^B. 安全
- n4 N' w4 P/ L4 V7 b0 B, i5 U+ HC. 幸福* t A" f. J( [% p0 d
D. 经济利益; @1 P1 a' R4 U* i1 X- l; j6 ~
满分：2 分2 D% y. f: D1 P3 m7 \9 I# h) D
2. 内部招聘的缺点不包括()* ?& \4 z! f, V+ A8 j
A. 降低标准
8 i( n/ ~! Z0 T7 CB. 简化招聘程序
) V6 Y5 f8 v! @( E, _' ]" \C. 可能招致员工的抵制心理" t! Y9 f* B9 Z) L
D. 近亲繁殖
9 a1 y4 _8 C+ D4 ?% h 满分：2 分
$ J6 ~& i# M' W% i P% K3. 下列哪个不属于企业人力资源管理的经营性功能(). y6 ]# V6 ^; A. q
A. 招聘或选拔人员
( [: W ~5 l) E' d! bB. 获取人力资源
' p- \- K% C7 A% D4 K, _7 `: aC. 经办员工流动
: P8 ?- @5 g+ S+ qD. 实施员工薪资福利计划方案
% t8 ]1 `; d0 ]& b 满分：2 分8 Q# D( G2 T7 h8 m/ `8 o& Y
4. 下列哪个行为属于人力资源需求预测阶段()
7 S% m E) Q& t) ~4 K4 yA. 部门需求总量预测
$ v( J( v+ H/ m" }# [7 ?3 }B. 外部供给预测6 v/ [! A3 F0 L7 ^+ l6 |& i- e
C. 内部供给预测, _" w' S" M3 `) |
D. 调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料5 V+ Q, n6 h* B+ o
满分：2 分
|, j. h$ ]( a4 h5. 下列哪个步骤属于工作分析的结果表达阶段()
' [) \' q3 e5 P: `4 Q0 ?) H9 A3 AA. 信息描述
9 @6 K8 ?7 P- i: M' IB. 信息确认
3 } U- r0 `% M" sC. 工作描述
8 e5 G* N' r" GD. 制作考核标准
- N$ C) P5 L2 t' V9 K 满分：2 分
' |% t2 N! R2 E6. 下列哪个不属于企业人力资源管理的战略性功能(), U' Y7 \) g2 o7 K2 B# X9 X
A. 制定人力资源规划
5 D& }- f Y9 O. WB. 制定报酬计划和实施策略等0 |& H' y7 g5 V6 _/ i
C. 审核安全事故报告, `; E ?. _( `2 _
D. 跟踪不断变动的法律与规则 `$ H8 k1 U' h. }/ [
满分：2 分; h7 e% V6 ?- p$ Z _
7. 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口所具有的()之总和9 R$ p* Z9 p: ?( q* L9 m
A. 劳动能力
5 x' Z, s2 d/ n# j9 o0 |9 @- uB. 劳动总量. _4 x) l1 {# f9 {
C. 体能 r7 h& l' }+ z/ z, p7 j F: D
D. 智能; u( N+ T0 `+ J# V2 C9 [$ v
满分：2 分
: y8 O2 P& h0 ^ v6 D1 {) D# J8. 工作分析人员通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化，以收集工作信息的一种方法是()" Z# O; x' x3 A! u- W- p3 Z# {+ J
A. 参与法
" l X% d% _6 ] wB. 实验法$ x8 U+ T# s( w# O% T
C. 观察法
4 y9 B& ?$ ]7 U/ t4 y" aD. 面谈法0 J3 f) k, c, M. K5 A7 B' O
满分：2 分0 B% F, u* w/ l2 j6 ^! l# k1 m
9. 下列哪种方法不属于对应聘者能力特征的诊断()
8 B. ]' M ^7 SA. 普通能力倾向测试
# A3 S: k n6 G$ }B. 心理运动机能测试 p4 Z2 U% r* @
C. 特殊职业能力倾向测试
' w3 ~9 d. @9 C+ C: d4 y- L" W5 AD. 个性品质测试5 q! l! r- q2 _- f( g# g
满分：2 分- D! _ G: e! S2 i
10. 社会人”假设认为人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的()
: _. v2 `: Z N, iA. 社会关系
8 ?; R7 t& d% I1 S9 v: kB. 精神利益
. B7 V+ t. G- o* T6 eC. 乐趣3 Q: h6 F/ `7 f5 X
D. 其他利益
, Q# ^. I1 V" M: C- q 满分：2 分) |2 }: f; k! b, b5 Z( s
11. ()是部门中的首要因素1 m, Y. E, U% d6 v
A. 领导
# c7 `! E- A% NB. 技术
3 |4 c, ^$ U( @C. 人# e- X; o; F2 k3 `
D. 利润
# X4 X1 F& d7 c* e2 K! n7 y 满分：2 分
* D- X) T0 D$ J8 }. w6 h7 v* s12. 薪资水平的外部影响因素不包括()$ _% n9 ~1 d! n" O- [
A. 政府的政策干预
0 i( A! p( Y9 V- s% s- zB. 物价变动
H) B6 ]# A+ F( |/ _9 U8 E, b7 YC. 部门的经济效益
+ C y" t% E4 o' p" I8 ?: G6 ]D. 经济发展水平* k: s8 W. e, y, e# W5 X
满分：2 分
0 r5 [, a: `( G6 A2 S13. ()是构成社会经济运行与发展的根本前提
/ I5 _% U1 K# J/ E8 ?' rA. 物质资源
+ ~7 W, |/ d9 G6 i7 v5 [B. 资本资源
6 V% _: [7 P$ e5 l" A0 e& nC. 信息资源& ]0 n h; Q: d N' X
D. 人力资源0 c6 W8 c/ V( J! @4 C
满分：2 分 + Q. T, u# d5 \+ G. ~3 K% g
" u* p7 t2 ^: V% |
二、多选题（共 24 道试题，共 48 分。）V 1. 绩效管理组织模型的构成要素包括()' A' _ X: X8 G, ^7 V2 |+ U/ n. x
A. 以技术为导向' `1 i: m1 c# |* ]) ^. p7 Y( ]7 r
B. “投入－产出”链
6 y; i+ \" `" ]4 d! p. UC. 组织战略目标与绩效管理相结合
2 F2 d: i! Y5 k3 K5 G* ^% O. QD. 限制绩效的情境因素& N, `% ^* T) U$ [
满分：2 分
: @. L& f R, ]- Z2. 企业人力资源管理的目的包括()
& Q# h. m' F' NA. 实现企业利润最大化$ x6 r0 _5 i; A7 m7 z
B. 实现企业员工劳动力最大化利用% D" Z2 ~4 {1 j8 N: N
C. 满足企业全体员工的利益需求4 @. x) K0 {- x% K
D. 促进企业员工全面发展, z1 M; x% ~" N1 ~
满分：2 分
Q8 L; D" U. R7 P3. 企业人力资源结构分类包括()& s8 P1 L6 b: m- w$ b$ t7 Z
A. 人力资源的自然结构/ u: P9 a5 e6 l$ K' v- V' w$ g
B. 人力资源的文化结构
4 m' L# n1 a, e& a6 q" IC. 人力资源的专业技能结构
' W/ K6 g' L* C: W* [+ hD. 人力资源职业或工种结构! ?9 F0 t" m1 E
满分：2 分
: _6 [1 K8 w) Y4. 人力资源的质量包括()
- i* b& v" t7 ^. D8 O% d' eA. 思想素质
1 d2 x; x3 e' q* m+ uB. 文化技术素质
* Z& l+ s9 H, HC. 生理心理素质- Z) V5 j0 U$ N9 y
D. 综合素质
! H4 K" A6 T- Q6 j 满分：2 分
3 j1 g& U9 ^# s B5 Q% z5. 绩效评价工作包括()! e9 u5 F" E; b5 n' }' k
A. 选择评价指标与测量方法
( Q9 K- r* M5 [6 E2 k ~( P; W* `2 cB. 绩效信息的收集与分析
* U; C. e8 B sC. 选择评价主体与客体1 ^( p- a8 R) N5 o
D. 绩效评价结果的运用" S9 W/ ?- ~, Q7 G2 _
满分：2 分
6 U w" V5 a7 h# Z# o) n, \6. 绩效的特点包括()
. o+ K0 c9 K4 F8 Q0 xA. 具有动态性特征
( U6 j5 ?% w* i, l c' B) o6 g, @B. 具有专属性特征
1 Y2 h& k4 i+ ] K# Z% aC. 具有行为导向作用. F1 B- L- m5 }5 K) O$ o
D. 具有强制性& N+ f& G) U d- l3 \ P, K7 m
满分：2 分
2 y2 j' t: U1 I1 ~7. 内部人力资源供给预测的方法包括()# G0 f" i- i) J1 u, F$ t
A. 人员招聘法6 M) i/ v, Z6 |" J8 l2 _% {" N
B. 技能清单
0 Y# r5 ^; |. ^5 a5 vC. 人员查核法
, S7 M$ I! M2 V4 g0 ND. 人员替代法
2 U0 z3 h7 B6 E/ Z2 \1 N5 _ 满分：2 分+ _$ f- T2 {' M- J& Z( P. X
8. 人力资源的质量包括(): f9 S) |- |. D
A. 思想素质# w# D7 [, K) e2 j _7 ?
B. 文化技术素质
+ M/ a6 C) r# O8 z* pC. 生理心理素质
& m- b! p& L+ |D. 综合素质" O6 R1 f. `4 O+ v5 V! Q
满分：2 分 _! |& _5 n' @4 i" P
9. 从社会整体层面看劳动力流动的类别包括()8 v, B4 l/ n" q' _9 i1 o1 |
A. 地理流动
" T# S6 T2 S3 @8 PB. 职业流动
+ f$ @3 D9 I; ]: DC. 国际流动
2 h+ G! P2 \/ U4 aD. 国内流动
" Z9 U& @: {5 O% `2 ^' _; Y v 满分：2 分
6 |% P6 b& J, c# F9 ?10. 劳动力在职业之间的流动受到影响的因素包括()% t% f$ q4 G4 d! @6 [
A. 劳动力类型对职业流动的影响
3 F5 B" x* ]( o" [& |8 FB. 地区差异
9 o" a, Q& I1 H/ Z! @( @C. 年龄与职业流动" g V% d' _9 C9 p6 Z
D. 流动层次差异
8 Q& o, U* J1 X: s$ [ 满分：2 分% q2 A! I( {5 D5 U p* N3 L& {. f2 i
11. 为获取申请人的真实信息，调查以获取候选人信息时应遵循的原则包括()( v4 s2 c2 Q/ h0 q7 O
A. 以书面形式记录与工作有关的情况 u# ]7 b% l; s8 ^7 v8 I
B. 进行背景调查前征得候选人的书面同意
4 l5 _1 i6 l3 [8 L/ j. D+ \C. 一般不对候选人作性格方面的主观评价
' U1 |- x$ Y( M6 r7 Y" H/ tD. 估计背景调查材料的可靠性
3 r/ X' ?) l; d9 z1 u 满分：2 分- N: s% a" ]+ _* ?
12. 报酬公平的实现途径包括()
; A: W1 `1 X" @3 ?$ yA. 外部公平, X! Z V8 I5 Q6 W+ a+ P- Y
B. 内部公平
0 Z2 [" `$ T: Q8 O2 m7 r/ DC. 团队公平9 A5 J; i" B# n: j" a- ~# M! r/ R4 [
D. 成员公平
. x0 z4 P! E( Z' K, I3 ] 满分：2 分
, ]0 L3 r1 O: N4 H8 ?- J5 r13. 企业经济运行最基本的人力资源结构包括()% m0 I) v7 c R( c" E+ d: p
A. 决策者! \6 }9 l8 c% s# x3 Q- R
B. 管理人员
: R F( m" y4 ZC. 专业技术人员
- b1 w- R8 c1 o* d# W' OD. 生产和服务工人
1 e* o0 P/ L* Z4 R2 c 满分：2 分6 y' R6 A% p2 A2 Z b8 a5 u
14. 人力资源规划的执行包括()& G" F$ g8 S" N2 Z1 D; y# `
A. 实施( X% ~' s8 w- A+ O6 w
B. 检查
3 S6 [! X: Y4 x: v; r4 Z' ZC. 反馈
+ ^: |" D, ? {1 E) AD. 修正: P4 j7 N5 e9 K! ]
满分：2 分
, G3 q U6 B+ P; x15. 在绩效管理中处理好几个关系包括()6 A4 ^# S5 ^$ a0 l# `, ~3 E
A. 目标与手段之间的关系
K$ V8 G6 V3 ?B. 被评价者和评价者之间的关系
+ X$ u7 S; o/ k8 x, m0 v' yC. 人力资源部门与部门一线管理者的关系0 T+ A& `* c y5 b9 t
D. 员工与老板的关系
1 Q8 w7 I, s8 P4 ` 满分：2 分
8 Y' i/ O" a0 [: ?9 P16. 部门战略管理的特点包括()2 o1 L: n$ A: ~
A. 开放性
4 D/ V9 i. a: T" _% x r: DB. 全局性; e/ @3 X4 j8 M1 I! H
C. 动态性、长期性: P9 O/ _) I/ C, m3 a) C( h
D. 层次性0 v" d! e" s2 D# Z
满分：2 分' q2 z# a. S7 c
17. 劳动力流动的保证条件包括()! i& S, C& r1 u9 y5 U: }& E b
A. 劳动力具有个人所有权4 x- h4 ~! H3 G( ^1 b) Q
B. 社会上存在就业压力% e' b8 ]: {+ j. j" k6 \
C. 不同职业间存在各种差异# U1 L$ j8 F/ q% z8 ?1 ^+ _
D. 社会对劳动力的需求专门化0 e9 @3 G- D8 D. @1 `4 @
满分：2 分5 h3 \- Y* e9 r7 q6 H& ^
18. 面试的方法有()
" D' k9 t/ X, Q gA. 开放式面试! G0 m8 z% b9 L* w! c9 \7 T
B. 结构化面试0 z& [: _2 f# C. n0 N
C. 系列面试
& F5 Q( [+ k P7 p+ w; q0 wD. 小组面试
( @8 v! e& p, s' [% M. V 满分：2 分, _. Y$ D# q3 ~- Z6 G5 E# C. c
19. 员工流动的模式包括(); K5 @0 _7 C4 E; d- I
A. 终生雇佣模式
) {& z2 @+ u& dB. 或上或下模式
& N* S# c5 g! n& B# t C" OC. 不稳定的进出模式: w* T" s6 G1 J9 [
D. 综合模式- j& ]# y! P9 V3 E2 u
满分：2 分6 T$ {8 m4 H4 n/ C \0 E
20. 工作分析的涵义包括()
$ P0 g( K7 B, T& p; E) DA. 某特定工作职务设置的主要目的8 D8 x, M) O4 _
B. 该工作职务的隶属关系和工作条件
7 p: m9 r4 g5 H! `" D! p% k' X2 w5 `C. 该工作职务主要的职责、任务和权利 {3 \" ?" z6 o; {+ u7 |
D. 该工作职务所需的知识、技能和能力* }' g# B0 K+ ]! h) z
满分：2 分+ @5 \) m- m: n4 ?
21. 招聘的意义在于()
1 B0 C' _& P6 uA. 部门成功管理的基础
" O+ ?) ^' ]0 oB. 与外界沟通的窗口* F h$ V! e+ {4 C0 Z( x
C. 为部门注入新的管理思想和活力# z: K" i1 P0 ~+ s, @: w' k
D. 对部门经济具有直接影响
# Q: O! x4 V. @7 Z' X3 \ 满分：2 分: u1 m. Z7 a( Q3 R* T! g
22. 薪资相对于被雇佣方而言的职能有()2 M- s4 K Y9 H1 o
A. 满足精神需求! ?* n2 W6 ]& F1 X B
B. 满足保障需求
# e; g3 q" p9 gC. 满足生活需求
' Z, F/ Q5 g: U1 VD. 满足激励需求/ n% e5 ]6 ]. g7 [% c$ p: B. c
满分：2 分
3 _/ w2 X1 q6 c- _23. 工作设计的相关因素包括() C- _& ?4 m3 Q$ y
A. 组织因素, D& Y: L% b% d# P* E7 H. \# O
B. 环境因素
3 Q7 I1 X: i' Y% t5 V, VC. 行为因素' I0 M# p3 @) H% V
D. 心理因素
! {, z2 f" c' C+ X1 \6 ` 满分：2 分
' [) m5 g! `# G) r% j* v24. 部门薪资政策的任务包括()4 V' m, U8 r3 V3 h- c
A. 适应部门对人力资源开发管理的需要" x$ N. Z+ N6 C) P) Z$ F& W
B. 引导部门薪资管理的方向
. Z" f/ _% i& g, m+ v5 JC. 增强部门的内部激励) }, N" P: I5 G
D. 增强部门薪资的外部竞争力
- j# F' ]4 z. c2 R- \& z+ f 满分：2 分 0 i8 E6 c# i" |$ q3 t: o1 K! H
; S% f5 |+ C) [) I8 l* u三、判断题（共 13 道试题，共 26 分。）V 1. 行为观察评价法对员工的绩效评价具有较强的客观性，有利于减少评价中的偏见
7 n/ G, ]8 ?6 a( T/ v7 U b4 IA. 错误
- A5 F( }$ g( f R" DB. 正确# [7 }" D1 J; E$ E% @2 y. T
满分：2 分
: |6 l& }& a5 m3 E. N2. 根据组织的发展及时对职务分析进行调整和修订，以保证工作分析文件的适应性和适用性属于工作分析的结果表达阶段
, w" B, g d0 aA. 错误; ~0 Z( ^3 @1 C8 [# D+ s7 r
B. 正确+ H8 c( D9 `% M
满分：2 分
3 v% b. C5 K( r9 c7 c, q8 M3. 群体互补原理是指使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用
& ]' g! l {) \% }: q# d' iA. 错误* {" G( g: b k; n- u& N. R
B. 正确
7 _) `+ P- j/ G4 x; ?& |9 z 满分：2 分: C9 S6 H# h3 n1 s# h2 c
4. 试用期满时，新员工仍不能满足职位要求，须将其辞退/ \; ~* T& a, Y& ~% j
A. 错误
! k8 z$ r: V9 ~3 n8 _B. 正确
0 O: e0 i; F2 `/ D! G8 | 满分：2 分
# n2 {. V( {2 J2 m& R- x' b5. 失业是劳动力流动产生的最严重的副作用，但同时是进一步流动的前提条件
$ p V* f" S) p: R5 pA. 错误
Y: c/ `8 o" Z6 w( V BB. 正确
; `. i, I* K q 满分：2 分
: j. i; U( D7 @6. 绩效工资是指按照员工的贡献支付报酬
* ~' A5 F( _2 N$ H, c" F3 _A. 错误3 V$ y7 r3 q" K2 Y
B. 正确 {" j8 x9 z" i9 U
满分：2 分5 e! Y$ R2 r9 R2 ~/ z% G" b$ J
7. 人力资本投资不一定是投资中收益最高、获利最大的投资* s) ^+ A7 }& K
A. 错误
# ?. j0 C0 W" P FB. 正确. o: q, r5 T- V' U* P
满分：2 分! }2 {+ a% F& Q/ w9 s0 ?
8. 由有经验的专家或管理人员对某些问题的分析或管理决策进行知觉判断与预测的方法称为德尔菲法. S* k6 q! i# y8 l
A. 错误6 y, }+ J8 s- {8 t( r8 S8 e9 \
B. 正确
7 u4 \2 I0 S8 n/ c 满分：2 分
* `" c4 I2 B4 M$ j" {6 K( p9. 趋势分析预测法是指估计部门需要的关键技能的员工数量，以此为基础估计秘书、财会和人力资源等辅助人员的数量4 E: m; }- C$ T7 H/ m4 i6 i
A. 错误0 _/ \: x$ |! m/ k y; _6 \ H
B. 正确
1 ]7 {; l) p' b$ y 满分：2 分
! n4 E; A* T5 ] s# `; \10. 使用员工特性评价方法有时难以说服被评价者认可绩效评价等级7 \3 ^; m% o0 l7 E: f7 S
A. 错误% ]# D4 y7 B; H: Y* j* T
B. 正确0 u% }. N. d, C6 I* N
满分：2 分
4 n. j4 q( t3 q: z9 I8 {) a* J11. 人力资本投资所产生的人力资本存量的增加具有绝对性指的是人力资源在竞争中体现出个体之间技能的差异
: A. A$ h P0 vA. 错误
" \3 S7 R2 c; G9 u+ c* S& iB. 正确' I2 O" S" O T6 B5 G$ G; Z
满分：2 分 C2 S6 W2 T/ i; |
12. 人力资源管理的重心在于调动人的积极性，发掘人的潜能8 m$ O5 k- r2 |( ?/ Q
A. 错误
2 ~" c5 k5 E0 bB. 正确
5 ]$ B" P* S- H8 J( j# n' U 满分：2 分: [7 b' g+ }% v
13. 计时工资制是根据劳动成果数量计发的劳动报酬) v/ V' c: i! \. i, q0 [# r
A. 错误# x- b6 i! f; u6 w# z2 r0 x- S; z
B. 正确7 q! Y+ i( w; W' p+ w2 T
满分：2 分 5 n r) w" m" y$ b' [$ V
; @. q" F U5 }' ]# s7 F/ n
|
|
IP卡
狗仔卡
发表于 2011-11-23 18:36:32
微信登陆 
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
客服一
