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# a' \; Q2 G1 \2 r9 K6 ~. P7 v
: ^$ m) [. h# Z4 v一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：
$ u9 g* k6 h; d3 H6 {4 N& H6 m6 qA. 信度
3 w2 Z- R, T2 z7 v0 L5 B& xB. 效度. ]9 I, ~) r$ C6 G
C. 信度和效度8 k9 W( \8 h! C/ L4 u) r6 }$ W
D. 两者都不是" k' `5 |6 q" z" {" H
满分：2 分
" I! |1 P0 ^/ T5 L" {5 F( U/ H2. 下列叙述中哪一项不是招聘决策应坚持的原则：
7 K$ c; j, n8 vA. 少而精原则* g8 p+ Q* \( h! D; ]. W* R) w
B. 宁缺毋滥原则
3 p: X+ F; F& ^) P3 V, ^3 CC. 公平竞争原则# j1 V I8 q, K5 |+ ]+ I+ p
D. 任人唯亲原则
0 ` L# j) K% k$ M* h! B! [ 满分：2 分; m9 C8 I$ ~* \, R7 E' S
3. 下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：+ v W) o0 T1 j' {( h# P1 ^. Y4 i
A. 发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策
0 U& \9 ^4 v, z2 X1 oB. 发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试6 z+ |( B1 w, j' q0 Q$ @: h
C. 招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试
! T; u; ^( {, ND. 招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策/ p% x c3 z6 R
满分：2 分
+ g' m+ q A- `2 M u, K4. 绩效评估者对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄，造成以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成的误差被称为：( q; p' w" r! N; Z# D4 h
A. 晕轮效应/ M3 K# H7 I2 \ O; F% f- x, b
B. 近因误差
# X+ m5 u4 F+ e# D( m$ ^C. 感情效应
$ [5 `! a& _1 S& eD. 暗示效应, I4 m* R( s6 J1 Q! K) d
E. 偏见误差
) P6 |8 c& E3 v6 g. W4 m 满分：2 分- n# y# Z$ R% t6 x8 p$ Q$ V" n. K
5. 按照公平理论，下列哪种情况下，员工才认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用：' D" M' G8 W( Q- Y2 X7 o1 M
A. 自己的收入与投入比大于别人的收入与投入比% t" j. U! ~5 r- H* b
B. 自己的收入与投入比等于别人的收入与投入比$ c/ W. X- N5 A
C. 自己的收入与投入比小于别人的收入与投入比. S, ~/ n# a; H6 J
D. 无正确资料+ ?+ H: B6 x# Z3 d# A9 i7 \
满分：2 分: N* f: ]0 K8 h' A
6. “现实的震荡”是发生在职业发展阶段的：' a2 j, K; Q+ N
A. 职业早期阶段
" p& g4 ?0 {& C3 q. a3 zB. 职业中期阶段
7 d ]1 u) C8 h/ r* M1 gC. 职业晚期阶段' m/ J* F9 K- i k4 Y0 H1 G
D. 工作准备阶段
2 z! I m$ w4 W" l9 m# ]. g: l 满分：2 分
! m, l4 E+ q- }5 l7. 在对现代人力资源管理与传统人事管理主要区别的陈述中，下述哪种观点是错误的：: x3 `9 u2 Z3 i- z- r
A. 它们产生的时代背景不同；1 i+ j! H! ~3 S0 W$ {, ^
B. 它们适用的组织所有制形式不同；
6 h v4 X9 } u! ]5 v! NC. 它们对人的认识不同；" R; b. M' r2 i, b1 _0 K
D. 它们基本的职能不同；
, a6 ^( z' N9 x6 q# E 满分：2 分
' B) s4 o' d: v, z8. A公司现有员工150人，由于业务的增长，公司在未来的两年后人力资源需求将增加50人，同时未来两年公司购进新设备将节省人力资源30人，那么根据总体需求结构分析预测法所求得的A公司两年后人力资源需求量为： s L- u) U6 Y% ?$ }. ^+ _2 Q+ ~
A. 200人
- V( \1 M, P. I1 O% C( }B. 180人
: [3 U0 ?) ~. j, qC. 170人6 C' m# s6 ]0 w/ {7 C
D. 230人
9 K3 u3 A. a) }# `" j 满分：2 分+ a; d4 ^$ P& `) b7 ^
9. 员工在报酬方面降低不公平的途径不包含：
0 g- N6 | D$ f# P: kA. 改变自己的投入
7 t7 ?8 i* T2 UB. 改变比较对象
! J2 w& A }+ l$ b4 a: N" u+ SC. 改变自己的收入' K# [4 ^# N) p" G5 W6 r; V$ U$ e
D. 改变他人的观念: G/ L, y) e, e: K$ H3 F# N
E. 无正确资料
% t3 i D, c# t* x+ U# l 满分：2 分
/ R6 M6 x4 p e7 a7 q& c. h, r% G1 x10. 在对人力资源管理的目标和任务归纳的陈述中，下述哪种观点不正确：
( {9 x9 ~8 j4 T% y7 J2 b0 C- F, @A. 发挥最大的主观能动性；
6 {5 C8 Y' d, y, ZB. 培养全面发展的人$ K* q H. s$ Y+ K9 D
C. 将人视为“一种机器”，以严格控制1 Y9 ]1 B% W& N2 L1 Q! F1 v$ J
D. 取得最大的使用价值! @& V: G. o) T
满分：2 分
% _. L G$ A% V O11. 在工作分析中，由主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的方法，被称为：% Y2 t* `& ]# I P. w4 L8 D
A. 问卷法
2 S( m0 n8 o# }2 ^) WB. 观察法
; F" P5 |, v# L! ^: x0 W O1 EC. 实验法
- k3 u n* A0 n6 X% C+ O( wD. 参与法
3 i& z4 M& e; n6 o0 \- D 满分：2 分) T5 Z4 W' [8 K& |; y# A% l L
12. 企业员工工资的主要形式不包括：
: x0 K' W# U9 T5 o/ k, ^A. 佣金1 _7 V q/ a( y+ I: @" B
B. 计时工资* x _/ H' k& o! V' p
C. 计件工资
1 Z) p0 p: q/ k1 X+ H8 @D. 固定工资9 G8 s ?! [; z, l# E
满分：2 分: b" w# i) D- q2 H9 A0 y
13. 下面绩效评估方法中属于行为评价法的是：
( O$ d2 A; z7 q# @& rA. 两两比较法
: l, C9 B0 a T( B: }& x- G& f1 LB. 等级分配法
9 m5 I- Y) c3 @' c& GC. 量表平等法
0 }# M) }, ~2 v7 H4 J9 f8 xD. 目标评估法+ O+ ~2 D: L8 F ^
E. 指数评估法0 Y" ^9 b- r0 }+ H9 b, C
满分：2 分
% y8 P ]" c3 R& z( R5 M* W14. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：
7 ], H* d! M( ?. A# O% y9 GA. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；
/ z" o7 a4 u8 m# P$ vB. 由企业一把手说了算
1 B$ @# |! ]: h6 J9 J# f- N: LC. 由员工自己说了算0 y4 |. e& ~# P/ f6 c
D. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；: a' s6 H. J# L {+ @# ?) R
满分：2 分# J1 n6 O, ?+ ^- B+ n e
15. 企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：
8 b, c. R l9 J5 VA. 由负责人力资源管理活动的经理说了算；
; `0 t- C# _7 k) F2 jB. 由企业一把手说了算, {1 |/ h$ s; v h
C. 由员工自己说了算* z9 p" f, U! o% N6 f& q' Q
D. 根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；1 ?, @0 |, V8 f) G: m5 G! `) X2 S
满分：2 分* t% \7 T$ J X3 z" n- _5 _' A" s
16. 同一测验对同一个被试进行前后两次测试结果的相关系数是5 o: V9 s& g. ?, h3 E* F0 E5 p
A. 再次信度
" Q3 G3 H4 e' L) K7 \; ]B. 副本信度
! Q$ ~: I d3 S8 E7 n! G, |0 e7 q* r) yC. 内容效度. C3 {0 ~! U% ~! U: ^3 C
D. 效表关联效度" |8 w3 k' K/ R5 O% ]- e" F+ W
满分：2 分
: C. z) f: v& t. S3 Y9 B" u17. 招聘成本评估中的录用比是：. U: d5 K# ?* r* |8 @
A. 录用人数与计划招聘人数之比! L% h# n4 P- ? g0 v) K6 ]; } s
B. 录用人数与应聘人数之比
4 G3 R/ D4 w6 ^- T3 W8 V; L' e3 VC. 应聘人数与计划招聘人数之比1 g8 N0 L G8 I2 }1 O
D. 以上均不是" m3 @3 _1 K$ _) M. g4 P& H$ H
满分：2 分- ]: V% y2 M% Q6 ?9 b
18. “运用书面测试等方法来测定受训前后员工知识，技能与态度改变情况”，这一描述是培训效果评价的哪一层次评价：1 G. u- [- Q6 L: g) b
A. 反应层次
' E' C2 t' b& m9 i7 ?6 [( }8 lB. 学习层次- ]+ f3 V6 w& @
C. 行为层次0 c1 k( l+ r4 a/ r9 C- _
D. 结果层次7 L* [" i: f3 H- }
满分：2 分
! |3 V" H+ d. r- _, E/ t% `19. “让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征”，这是人力资源招聘测试中的哪种形式：; w, E. x0 m! E, |& P, Y" Y
A. 纸笔测试# c0 z+ r8 \) }! O9 f/ I. T
B. 投射法个性测试, i1 ?' z+ l9 A
C. 仪器测量法1 u: m; H- u4 I3 R& d b
D. 实验法
5 r6 J5 q) |/ F1 ]/ `" L 满分：2 分7 A3 [2 N. I1 O+ c+ H9 t; y, K
20. 员工个人职业计划的制订程序（按照顺序排列）应该是：
' m# c* g' ]! L2 P' h ~A. 目标设定、自我定位、目标实现、反馈与修正
5 E: D# Y4 t2 n9 }& w k3 wB. 反馈与修正、目标设定、自我定位、目标实现
5 H, m: l& D; a1 s% z ZC. 自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正2 `( }! r4 y; h! S( n! n3 G
D. 自我定位、目标实现、目标设定、反馈与修正4 p5 A; R4 Y; [
满分：2 分
# G8 `! l4 @% o9 q1 ~2 S/ r6 C2 o4 I, D2 z8 T
二、判断题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 狭义的人事决策就是人事任免决策，也就是决定什么人从事哪项工作
. y( G; O U- J% q! b# o: O: kA. 错误9 c- C; w; y& g6 ?
B. 正确
+ M1 m" k8 t# N8 [+ B! C$ f 满分：2 分$ k" J( f* M) D5 v9 B
2. 马科夫（Markov）分析矩阵是用于人力资源内部供给的0 w) z; z/ n! v( s
A. 错误
6 o( v7 b, d. A5 }) U# I* ?9 SB. 正确
* f% n+ i5 e/ `, D2 j# y! S 满分：2 分
. t, V: F% o* ]4 a3. 人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法
" T ?+ y6 w! ?3 XA. 错误% r. Y. g1 }) w0 x
B. 正确. U! X# k& P) u' K" Y( Y7 D: [
满分：2 分* K) _3 A, L+ ]( R3 F
4. 员工就好比“机器上的齿轮”；: ~ x! d l2 N' T/ [
A. 错误" U1 q6 w8 L2 ~" u' S, E
B. 正确* l" `" v8 M% w2 R- a9 i* K, W. {4 M7 N
满分：2 分/ b6 [2 W; y) n6 l$ A, Z0 N2 Y
5. 纸笔法的适用面广，可以大规模施测9 U! S( g* K/ P, J2 t- X) }
A. 错误
9 ^0 W* X0 G) ^, _7 g. r+ \9 PB. 正确8 F4 V5 l* }$ J" {
满分：2 分
$ n) q1 C; i& `6. 只要报酬高，就能留住人；
" R w( J/ r; D4 f. Y6 LA. 错误( U K7 C# h, x9 B
B. 正确+ ~" s4 O% T* N; L9 s9 h! t* ~
满分：2 分4 C& ~/ m+ ?1 W# t' m* i
7. 绩效考评中行为评价法中的每项评估项目不应是对员工的个性的评价
' t: U: T4 S% uA. 错误) d. f8 C0 `1 H# C
B. 正确
1 O4 a! a) ?+ ]8 p) S* _ 满分：2 分3 b: M e/ u* M, _& Y& e
8. 刚毕业的大学生，都有自己特有的“职业锚”倾向
% |( T/ L+ q$ e$ Z( @/ `A. 错误
0 {/ ]& W) q% ]B. 正确2 J7 Q% W$ F! ^0 |
满分：2 分. J7 v& ~ |' A( J. ^( O
9. 工资是企业支付给员工整个报酬系统中的一部分；% T5 F; P2 ^8 v; {3 n. P
A. 错误, v' S/ C0 H8 C" p& p) u6 J }
B. 正确2 v" _2 r4 ?* @4 r0 |) I6 f3 ^( o
满分：2 分
0 S; z4 Y- z3 D10. 人才留不住是企业的人力资源部门的失职
) h' n! ]4 |* G5 y+ iA. 错误) x$ R8 N2 p1 @* O4 o
B. 正确
+ [+ B9 q+ |, P' U$ M- T* L 满分：2 分
, X* _% h, o% P, e* m1 ]8 L11. 人力资源计划是指为达成企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项；8 W2 v8 b% }- r/ G: ]
A. 错误' D* S7 T S6 J9 D: F5 ?4 L4 O
B. 正确
* h) Z9 _! h/ I3 p: Y 满分：2 分
6 i6 K# G& U& s5 R' w# ?12. 企业人才流失的责任应该完全归咎于人力资源管理部门；
+ ~* a% o) p* L9 V7 RA. 错误
( ?2 d2 W9 a# p2 ~3 [ N3 sB. 正确0 C' }; p& @+ o: ~( A
满分：2 分
$ V9 P$ D) ^ y4 B9 V# l2 I) D, J13. 培训是人力资源部门的事
. v1 M9 _: S, Y8 j; }% U8 wA. 错误9 E" T) c( L" |' y
B. 正确' i% @9 J1 o0 s- O
满分：2 分# n3 ~5 [1 i& ]
14. 职业计划是就组织而言的，职业管理是就个人而言的；, G- d& E! u9 ^' P$ l! h4 ?* ~
A. 错误1 Z7 P* t! a' L0 v$ H5 ?
B. 正确
9 w$ @2 S% |1 L" e6 ~" O 满分：2 分% m# y& i" X' L5 ?" z( y
15. 外部招聘比内部选拔好；5 p0 u5 t8 I( Y/ `" E( O% ?: u
A. 错误0 y1 ~1 Q- A# N. j p, v& G; Z
B. 正确
& y% h% t: c/ W; Y9 _- o, D 满分：2 分+ J# y/ r& }, o5 p6 x4 v
16. 高报酬就意味着高满意度；. Q7 m+ v$ L r' F6 C5 f
A. 错误: l b" Q; r$ \& Q, _* m! o
B. 正确
2 D1 s$ J7 X( ~% I! o) ` 满分：2 分
! B3 @) w+ M* |8 k17. 通过熟人介绍的员工，一旦聘用，离职率较低，费用较低0 j5 i/ V2 B, ]( _; |/ j) u& f
A. 错误
2 `9 a: D! A+ U' e) p) sB. 正确* A% v( H2 f P$ r$ B% n- ^
满分：2 分
# K+ {- v# [1 j% ]) m18. 福利是企业为员工提供的除金钱外的一切物质待遇& |) P3 ], c* C. T$ o. K! n) D% u8 b
A. 错误' S9 {, `; _8 R& p
B. 正确2 U$ H5 S5 ^* o% z8 @9 I% G
满分：2 分2 l. H) Y0 ?# D g( M
19. 培训时应该重视对相关知识与技能的培训，态度不能靠培训转变7 e4 |$ E6 |. ~9 K
A. 错误
4 m% A+ J+ y' G) ?" x0 J& EB. 正确1 b( s$ T0 w. N1 T$ T- O
满分：2 分* g* n; W& o+ ~! ? w& {, u3 n$ c
20. 企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标；6 |- e2 N) |" P" A) s' y
A. 错误7 K" z' ~# Q2 j, j2 r" h: I
B. 正确
) C) d$ V) Z0 _& f. J* W 满分：2 分
4 }" v% x/ c9 R- P( _21. 马尔科夫（Markov）分析矩阵图一般是用来预测企业人力资源外部供给的一种常用方法；
. f, ]- }+ N$ r1 q/ }% S6 K- OA. 错误
, Q2 @) q8 ^# G2 ]B. 正确
( D- m1 \( Z0 O1 n, H! F* @3 I0 E 满分：2 分' S; c% r7 j! k$ ~4 R
22. 工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动4 ~, E8 p2 C+ J5 _4 e
A. 错误
: _! i0 z5 L+ F( z' [" _/ sB. 正确
' s9 v) r r p7 E9 B% E8 g, v: ~ 满分：2 分. r$ p6 D' V, M- s& x
23. 选人和用人都要考虑最好的& T3 z% v' _! \/ _3 j `
A. 错误4 s+ B+ D% _# B0 x) g
B. 正确2 T2 x! K3 K @, A
满分：2 分" h5 \/ [5 {$ ]% Y" ~
24. 企业的绩效评估越频繁越好；# `9 i+ W: T1 z4 U! F
A. 错误5 v: W, ^& E0 ]6 k0 k
B. 正确
( X8 C$ e) l; t( K+ I 满分：2 分' W8 C: D# P& A6 f4 |& y1 _0 h! y
25. 企业可以通过制定合理的报酬政策来提高生产率；
+ ?0 r& L2 T( n5 XA. 错误
4 s- L6 a7 r; d' IB. 正确# L) k( x: F5 C1 {5 O& l
满分：2 分
1 E, z( ~; O4 \8 }/ b26. 一般而言，刚毕业的大学生没有稳定的职业锚
3 k6 A/ C/ O* ]$ R/ jA. 错误
+ |3 V& j0 g" R; j: M3 `B. 正确
( G& L+ x1 g" Q/ F$ s+ r% {$ h/ s0 d 满分：2 分
* ~. s0 x$ x" \# V0 f3 y27. 职业锚不可能凭各种测试来预测
. c7 I8 [( L- q. aA. 错误. J/ T0 x) D- h. m, M, D
B. 正确
5 q& J; `& A. h. j' w: s; } 满分：2 分: d. S: |- \: V9 q0 e+ r: K% _
28. 工作分析一般由两部分组成：工作描述和工作说明书；/ A _4 k$ e8 `
A. 错误
! p) ?8 F8 S& {# q" b$ I3 j0 JB. 正确
' y0 Y# j9 \0 _" k" M: j 满分：2 分
6 B( G8 i* W. c2 T2 B; M29. 绩效标准的制定应基于履行工作的工作者来进行* @4 f: w: e; q' X
A. 错误5 t0 O% z9 y& ^; L9 ~! s1 \
B. 正确
% r+ O) N* ?) b9 y9 ? 满分：2 分% o8 d! ?4 w8 ~, q/ x( `: O
30. 如果评估的目的是加强沟通和提高效率，考核周期应相对短一些' u" c/ U8 B2 v' C. Q8 G& I
A. 错误
* i1 b! h' n+ B# JB. 正确. P4 Z0 q- H) m9 ?
满分：2 分
; ]; J, F% R' _- ^' Q. H8 f; l. h+ J0 Q# \4 d& K
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发表于 2013-5-29 09:03:02
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