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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 经济实惠.7 h8 C. H# c# W( G( v4 g: V/ g) X( i, v
A. 媒体广告
1 N6 D! `/ n: j" e% s9 }, u2 }B. 招聘会, `0 ~& E% {$ q) x7 Z
C. 猎头公司7 q( D- G) C& X
D. 校园招聘
4 ] o( A/ i7 w+ r8 Z9 k 满分：2 分2 y* y0 k, K# `* D, f* X
2. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
7 |- z6 ], I' t0 i5 ~; ^A. 信息丰富、完整、深入
' Q9 O8 e. l' a; W& E8 V9 cB. 能获得非言语行为信息
# B1 B3 A6 j; R! D7 Q& ^6 @4 w% xC. 结果不易统计分析和比较5 u4 E" s& ]) Y6 c
D. 被测试者的报告带有一定主观性! \: S8 a' j$ |! b ?7 ^0 A
满分：2 分
4 s6 b# u) ?# s8 x6 n9 J1 |3. 目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（）。
: T- s* ^+ o0 [1 U2 t) o) f7 cA. 加班
1 r4 Q5 e" k% l" h: K) }B. 租赁员工
0 d' Z- H. {8 k4 g+ t- b$ qC. 转包
! t: |! x2 z& A- T9 ]D. 工作的重新设计
/ C! H* [" k$ I* ]& g' ]2 t$ Q- B6 f U 满分：2 分( a8 o) I9 r; g y/ Y
4. 下列选项中，不属于访谈法的优点的是（ ）。
1 e+ n5 K2 u. o9 s4 x- xA. 可收集较多信息* \3 o7 g$ L5 a1 P
B. 应用面广 |' K& O; t* c8 \! k& p
C. 能省工作时间, q1 }1 J- {) l& {# h' i, V
D. 得到的信息具体准确* O% } @2 _: N) x3 q b
满分：2 分% Z; N: ?; m B$ C
5. （ ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。7 X. `3 w7 {$ i ?, O
A. 问卷法
4 [( \) J# C. [7 J$ O2 S: eB. 访谈法
2 p+ g: }0 p" |, Z/ }9 cC. 典型事例法
" c% {, F- I# [) |" ?" qD. 工作日志法
/ \0 }8 _6 a7 r8 r& F$ W7 E 满分：2 分
- \. e( e: O, M. N. o3 E6. 在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（）方法 V8 w' E6 y. ?
A. 外部招聘- j9 n- f: _0 {7 X% ?
B. 内部招聘: ?# h# A/ G9 ]5 q9 v! m
C. 内部提升
2 G0 ^* t: ]2 X& f- BD. 借调
& Y( v( Z2 z) b$ o- a o Z. R 满分：2 分3 |# N# u" j! Q3 x" k( \
7. 岗位分析的主要收集者不包括（ ）。
: P) v- B. Y9 E% `A. 岗位分析专家
& g6 V9 Q. h1 _$ g& d5 m# p2 F5 vB. 工作岗位的任职者. a* {5 c: l& f6 Q- t5 e4 s* x) f
C. 工作任职者的上级主管
( s; p A. ]( s; o1 a+ I9 HD. 工作任职者的同事0 ^/ V$ z) x3 D& N! V
满分：2 分
X: _6 Q2 a+ E3 z7 e ]0 N- [$ _7 l8. 报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业
`" u+ W; n. \A. 较小 较高
2 k$ O1 @6 m8 `5 t7 K% [; u5 ^B. 较大 较高
6 e2 N) S0 X6 C5 |& t0 y6 A: AC. 较大 较低
; R( b( g+ F! U" f, hD. 较小 较低
+ K7 ]9 \9 {1 M( \% {/ j2 O 满分：2 分
) E2 m' B$ L7 u2 {9. 低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（ ）。- t7 B9 O& U0 f2 P* m0 o) k4 y+ ]
A. 跟随型薪酬策略
- b) Y% a0 U0 r, z4 X: U3 bB. 领先型薪酬策略
0 H1 T1 e1 t/ v# pC. 滞后型薪酬策略- b/ v5 k$ S* W: ?3 ~9 E6 {
D. 混合型薪酬策略* ?6 F6 D H3 B
满分：2 分7 b' |% `4 @9 c0 O" q- V( I
10. （ ）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。# q' n0 `# [$ q7 h" d
A. 工作描述' z; L' w3 f5 o, o& s* [$ n8 S
B. 工作权限
. m9 M3 A$ Y$ H( m; {' YC. 工作名称
1 j7 g: }4 W7 F+ @! z' [& Q, {; ~D. 工作目的! V7 |4 Z9 D n1 k+ r1 O
满分：2 分
6 x6 Z$ Q- _5 P4 D! k; n d& J11. 关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
' v+ j2 k: J; {7 w5 }+ ^A. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细
1 i, l; R. U& Q, L% bB. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序5 ~& D1 N' @0 q# s5 H8 J
C. 使用语言应该尽量用专业化的语言5 v/ R7 H& Q/ o v0 @
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性( N& j0 o4 F+ ]0 `! ?
满分：2 分0 {" ~9 q8 l, y3 R5 F
12. 工作丰富化是以（ ）为中心的工作再设计。! N8 z; j# m6 \4 x( h+ ^
A. 企业文化* a/ W- C" N4 I) C6 R
B. 财务预算3 u! |, \2 K! S5 }! s( z0 a/ \$ n
C. 任职者( f5 {7 ]: A J" E! u
D. 工作本身; A* \$ c% ?) R4 U
满分：2 分
" |+ e* R1 M. c. f7 u3 F13. 行为描述面试是基于（）发展起来的。
3 P! T* P9 T% V% h$ L. z; N/ nA. 思维的连贯性
! [$ M. I$ ^0 b9 yB. 行为的连贯性; X4 g- e+ i, a( B& T; _' R
C. 思维的差异性) `! p, q% D s* f8 T
D. 行为的差异性$ P7 Z. W- ] i0 M
满分：2 分& W8 E F9 K2 q1 \; Q8 c
14. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
' ~+ Y6 X4 L* T, ~; g3 u l& \. OA. 集体面试6 C/ i) Q. r8 Q' @7 s0 r
B. 资历审核
2 o" ^) t# ~- }& _C. 文件筐测验, ?, _+ B+ z2 y' d
D. 无领导小组讨论$ A2 V) y' Y# W% L9 t
满分：2 分
4 j5 R' p2 Y$ U9 r15. 下列选项中，不属于内部招聘的优点的是（ ）。
2 V( F: p+ v- l- Q @0 M: vA. 增强企业形象和企业文化
( n: e: u8 P6 k/ x& eB. 易于接触本行业优秀人才
$ X- c8 i5 R8 O* O5 YC. 易于创造员工内部和谐关系' ?# g9 L0 S( ^3 j
D. 经济实惠3 R3 b+ w- O" v# B9 G
满分：2 分 D% W( E. M; I3 r1 @6 c U
16. 下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（ ）。
. x8 a) _$ L8 `8 A# I. u0 n& xA. 制定招聘计划
% Q4 i9 \, h ^! g# @B. 草拟职位描述和任职资格2 w4 n0 O2 X8 Q
C. 决定获取候选人的渠道和方法: b8 }7 A# b( ?6 y" w8 e# Y9 f- `
D. 最终作出录用决定
" P q+ O8 r0 [! D1 d 满分：2 分/ L: j5 _+ n' [) ]; Y' K! i
17. （ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。
* u6 _5 v: S$ N6 ~: y+ d6 Y% c RA. 一般岗位: n k" x( w) Q; P
B. 管理岗位# M2 m4 P# ~: T% |& a
C. 关键岗位
_3 i7 m r+ q: A: PD. 初级岗位
* D6 w6 `6 b, e2 I& g 满分：2 分% n1 @3 ^3 `- V. f
18. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘/ T7 J" f; U5 B8 T) H3 |; p
A. 低谷
1 C d% f# x3 A/ m9 g' fB. 不足% a X! O8 k6 \8 Z
C. 高峰' C( e( D# F e% c" s
D. 短缺
. U& z$ b: o; n# o 满分：2 分
# C; \; I, u* G6 g19. （ ）主要是通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个是否相关来预测企业未来的人员需求量。# q, k8 P3 _' a! _$ g
A. 劳动定额法
, d" q4 r& C/ J6 @) A/ c R; [B. 比率分析* }' v$ [6 ^; H
C. 散点分析6 Z+ u4 l; o: \* N
D. 生产函数型法8 @+ }4 D- X3 [7 m, _
满分：2 分# h: c4 D# Y2 G+ {. h& R) ^
20. 薪酬体系的基础是（ ）。# H5 z8 s, G4 J% T% J N
A. 货币薪酬9 }7 R" {# h3 S* }
B. 非货币薪酬+ z# V* ]3 X& F7 h% d) k1 \) m8 U- f
C. 基础工资* I4 }9 f' U* y# v* `- ^0 @, D
D. 绩效工资# @/ h- Z* s4 `- G. o
满分：2 分 - G) G6 y; \3 N- d! n' x9 ^* Z
# k" X- K) ? P# `! A
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 招聘需求的产生包括（ ）。
. r& A2 c P" l8 pA. 组织的自然减员
1 b, z3 X2 l: a& mB. 业务量增大
+ k% f# [9 ]6 S2 Q2 I4 N" sC. 部分员工长期超负荷工作0 |* [+ a9 N9 B0 Z6 U, X; I
D. 员工离职1 U! J" h5 }1 D( }5 I/ X R& b! V
E. 组织的财务预算
: l: E4 U# x* C- b- K! Y% l 满分：4 分
, _; W1 e1 {( k2. 面试前的准备工作一般包括（ ）。/ @& n3 g' V& r8 y6 ~
A. 慎重选择面试考官
3 u3 c( r; j3 Y6 ^- OB. 确定面试目的
! | ~0 Q& w5 Y: G2 J/ wC. 确定面试时间、地点! [" {# i5 ?& |4 D6 ?
D. 科学地设计面试试题3 |, P3 ]' [; F3 l
E. 选择合适的面试类型' m9 l' @3 I- e1 F7 W
满分：4 分
5 \6 U6 z0 `2 X3. 在专业杂志上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。3 L1 U+ |9 Q* H+ @* R
A. 候选人地区颁布较广
% e1 }3 D$ c: `1 o9 y; {B. 组织需要迅速扩大影响+ ^+ M8 m4 O# C2 r* o
C. 流失率较高的行业或职业
. s/ `0 e' R, {: b' h$ ^D. 空缺岗位并非迫切需要补充
, A8 ^2 {+ N/ KE. 候选人相对集中于某个专业领域- F p6 B" X* G: y8 H
满分：4 分( U# ^6 E* ~$ o$ f( @5 c, W+ g
4. 当招聘需求为负值时，可以采用（）对策。
* f$ T0 P+ j7 f0 `) ]3 H& @A. 招聘冻结% ~% P5 K0 i% W/ z
B. 提前退休) J" O" M9 {6 D. P- l
C. 增加无薪假期
3 ^, ~2 X0 }+ t* vD. 裁员
+ d$ N2 o/ {% @2 O! y/ T3 XE. 转包8 v) B$ J H: \6 e) u
满分：4 分
4 Q5 L: d# x! {5 C! _1 w1 G5. 任职资格分析包括（ ）。7 b; S: z9 {# v/ y8 N! h
A. 必备知识分析
+ B5 |9 w. ^* ZB. 必备智力分析* o [( c% R: K: w
C. 必备经验分析& y. f8 h1 E6 Y) J) M; `& u
D. 必备能力分析. z: f* H! b j* Z$ i2 R" S2 G
E. 必备心理素质分析+ p- H& H8 W- d% D- ]4 X% ^
满分：4 分
+ y$ L) P5 h" L; n6. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
+ C& u, ~4 S4 [5 v+ s! P! nA. 区分型的胜任特征4 _8 s. j$ }; @- ?- r* f
B. 标准型的胜任特征
; s) W& W& E" R5 \C. 基准胜任特征
g$ K0 P: Q6 ND. 变革胜任特征
; v7 P. j6 Z' J. c8 z. M1 z 满分：4 分/ D) E( j1 l3 S8 y0 R. p( ~6 I
7. 撰写招聘广告时要注意（ ）。
8 s: x3 {5 p( K( \A. 真实6 N5 Z6 X# b. u' J& ?2 |7 k
B. 合法1 N& u5 q' y; L3 U O. o
C. 详尽4 ?$ C+ o% \- C. M: O9 O
D. 简洁
. s9 B# i4 l' M6 A4 |4 H( N* O7 ` 满分：4 分% \% ~" d5 H# Z- W+ z H
8. 工作分析所需要关注的主要对象包括( )., p/ x, F0 A) Z9 y/ u& j
A. 工作对象
6 z7 n. [8 K5 B) M2 ^: cB. 工作输出特征
4 N1 {9 m* R) Z/ h: i. Y/ u/ {C. 工作输入特征
/ L U( |4 t8 s$ J% }/ j( eD. 工作的转换特征9 P* e% `4 |3 [' @" O% [7 W' K, N
E. 工作的关联特征8 H; l8 K6 ~% P
满分：4 分
1 s; O! G$ \$ v: |7 k9. 关于心理测试，表述正确的是（ ）。
. ~, a( N' [: `# O5 ~5 D' lA. 主要目的在于淘劣，而不是选优
! Y0 N( @) K0 oB. 心理测试并不难，任何人都可以使用
( F( b9 @8 v" @# x6 x" JC. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
0 ?7 U* {2 C% S; u7 G' CD. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定( q l2 ~5 ~" T9 \( X+ S4 a. S8 s
E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
7 P" n" O5 P$ E4 Y 满分：4 分
& z1 |3 E* P6 S; K% ]3 v G/ o10. 一般情况下，根据（）选择发布信息媒体。: ^2 z7 ~8 t8 o: a( l Z
A. 媒体的特点
/ c. n! I# w! X5 J2 X v: Y IB. 媒体的广告定位
0 l; P# K4 H7 fC. 媒体的历史' m* `. n I% L$ H: v, I2 t
D. 媒体的受众特点7 {* p. Z* w P
E. 媒体的质量
5 {6 R% [$ n6 d 满分：4 分 5 v% G) B r( I. ~4 l8 N, R- Y3 b
. Y# y7 X" a% k三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。
C) A2 f' |7 z; n1 P3 J+ R. ~# \$ }A. 错误% G8 c/ S% k2 s( X: m. X3 _
B. 正确# P8 y, G+ _4 k# _
满分：4 分
% k7 h. e! R$ i; ~5 W$ c2. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。5 @' A' y) Q0 ~8 Q c/ h/ z
A. 错误" s& L% V: L) c+ w7 L* S8 D
B. 正确
+ u3 B! D8 k: h! G. U: a) D 满分：4 分0 @- Q/ {( `4 ~* ~8 K7 g( R
3. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。" F" x \, ^+ G1 O
A. 错误+ m8 v2 m9 t E# V: ?
B. 正确- w) F) X# s1 M `
满分：4 分) j5 I7 W7 C+ O; _& D
4. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 i; h" R+ p7 T9 @ W% ^' b' J
A. 错误# m- r) N$ i3 m4 F4 E
B. 正确% I3 d% N: D0 K; q. ]
满分：4 分
" K; {1 `5 b; G* p' M9 E- ^, `5. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。; c- S+ f5 W, K; O9 c! F, U
A. 错误7 e# R/ ]1 ?) P' U& R& Z# I8 H/ F
B. 正确+ u f% r- z2 j8 E, E& g7 K+ P
满分：4 分
( S) M/ x8 @& E" [; x A9 U
& d; j' |, J% o3 H9 k* _ |
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发表于 2013-8-1 14:49:11
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