南开13秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业辅导资料

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1 R/ S2 \4 [7 q% B' O
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。
5 G- `" I& a, z% \  A. q' T0 o  lA. 容易
B. 困难
2 B/ o6 J9 J+ h  L" |0 aC. 重要
D. 必要
      满分：2  分
" v" V7 O) |2 p1 \3 L" E2 z2.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。
6 H: G( T& B* t6 \+ X7 i' {- bA. 操作方法
B. 技能与技巧
. U6 E1 U& {6 }C. 制度和措施
* |3 B6 `( M# k/ r& i1 P1 LD. 理论和技术
9 Y+ z$ I" T2 Y6 d5 R      满分：2  分
3.  内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
0 V1 N* j& R+ H- _: g! yA. 测试样组
B. 调查数据
C. 分析结论
5 c$ x/ @, @5 j! P- ]D. 行为样组
0 q6 x3 E" N2 A/ c; \9 r      满分：2  分
. J  E, Y- N$ z' P9 b; s# x4.  职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种。
+ Q- Q4 E: r( Z" v1 u) {A. 平级
B. 破格
8 f- ?+ d8 Q3 b5 SC. 车间
' f' Y/ r' ]6 H9 K/ q/ Z0 T: n5 |D. 内部
  ?; F4 X: o, I      满分：2  分
5.  人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。
A. 数字和逻辑
B. 试验和分析
( w8 E" G; g- j1 ^C. 定量和定性
D. 试验和调查
$ o- k7 @3 `7 y6 D. _- H" Q6 F      满分：2  分
9 t* x: y% B8 x) w6.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
A. 实施
1 Q2 x, B1 j7 R- j2 G) K/ `8 `B. 策划
C. 组织
. a. q8 D* @& o% i$ VD. 办理
5 ]/ e$ `- Q, S2 o% O      满分：2  分
7.  人事测评指标是关于（ ）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
6 K: t. h$ f1 P9 ^. jA. 心理测试
# o7 L; z6 U! r' RB. 评价方法
C. 测评对象
) a" Z% _  t# F3 H4 z: o- K9 N' `6 ]D. 绩效考核
      满分：2  分
+ h$ d2 _# R5 d. @" r, G8 p/ ^8.  顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。
! x, l! n! y, j1 \: K, dA. 位置
+ D9 H+ W- Z% Q' `B. 提问
5 ?" W3 h1 V+ R+ r; C) H, g, nC. 次序
D. 回答
- z- T) s  Q) k' d8 J; j      满分：2  分
4 w" Q4 B/ N- _, E: G5 ?4 f9.  心理测验的理论与实践问题的研究在()工作中有重要的应用意义。
0 a4 J/ j9 l. z( j: e: d! dA. 绩效考评
B. 人事测评
! h5 c& e) R! nC. 主观评价
D. 干部考评
      满分：2  分
$ M7 {' u2 `) z* v$ Y10.  心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。
" L0 e1 v0 a9 x- bA. 员工测评
B. 人事测评
  g- H" B$ w& C3 vC. 干部测评
D. 技能测评
      满分：2  分
11.  构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
( b8 k' q7 F2 MA. 考核方法
; W! a$ d# d3 K: _B. 测评工具
C. 测评系统
+ {$ c# s2 ]' e" e9 qD. 测评手段
      满分：2  分
12.  战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。
& b" R* ?# w$ a! s* T6 ^A. 互动
B. 协同
5 \4 `$ @; G$ k# D9 G1 x, FC. 推动
D. 负面
      满分：2  分
13.  在设计职责表时，应当把()作为一个关键项目。应聘者必须对空缺职位有很大的兴趣。
A. 目的
8 q6 R7 f! S, Y% aB. 态度
' X1 E9 j( U1 X" ^9 s  K4 B# ]) KC. 动机
D. 要求
" U7 s7 Q& u8 w# z      满分：2  分
- |6 r# P3 l- K  l14.  人事测评指标是关于()特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
A. 心理测试
  P; q, ?0 L7 O. l! WB. 评价方法
( C1 r* m' _- mC. 测评对象
D. 绩效考核
      满分：2  分
15.  由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（ ）影响了测评的结果。
: ]" m' y- `# s1 kA. 看法
+ t* E0 N+ y9 c; `0 wB. 印象
* o, i# ~8 t: v+ ?6 p7 DC. 偏见
D. 记录
      满分：2  分
7 \% n8 k/ _/ S' G" }16.  测评人员，也称主试，是测评工作的具体（ ）者。
A. 实施
" W4 T. q, c. Z+ f: ]8 lB. 策划
C. 组织
D. 办理
      满分：2  分
17.  职位调动主要包括升职、降职和()调动三种。
$ M- D1 w& s* W, ^' tA. 平级
7 ~  s( T9 W( |/ JB. 破格
& \9 X: O$ x3 QC. 车间
7 i% m  R) {8 g# f5 X1 i: V) HD. 内部
" W+ l3 Z  g" p5 N3 T      满分：2  分
9 M) s% N8 z9 [/ M; {  |6 P18.  人事测评的另一类常用方法是()，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
A. 评测法
B. 测验法
C. 定量法
D. 试验法
* Y7 E% w$ M1 j+ G1 O      满分：2  分
/ L- c0 {6 m1 {$ a# B5 j19.  评价中心和发展中心的未来趋势还包括（ ）方面的不断创新。
A. 操作方法
% b! h+ ~( D! }9 PB. 技能与技巧
C. 制度和措施
D. 理论和技术
' V8 N. t7 p3 P: C( _2 F, W6 M$ w      满分：2  分
20.  无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
A. 绩效管理
0 f9 u  t( }: dB. 绩效评估
. T% J, R$ p$ I8 W! jC. 业绩考核
D. 员工评议
      满分：2  分

- h- ]; b& k! d  i! t: Z+ ^+ p: O二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1.  人格测验，也称()，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的() 。
A. 个性测验
6 ^6 R; e2 j3 m4 i4 |: o9 v+ V+ GB. 心理测验
- g5 @7 {$ @2 x: o) @; k9 OC. 性格特征
2 T" |. G( S% i8 M9 p$ T5 b. M( vD. 智力测验
& j- {% k# i4 bE. 个性特征
( L/ d$ M( u( `3 w2 U0 A      满分：2  分
2.  生理要求，主要包括()感觉器官的灵敏程度。
4 a2 H& g# V+ U6 F& T8 k! T( AA. 智力情况
9 d4 k+ M$ b' K' UB. 健康状况
C. 体力
D. 运动的灵活性
E. 身高体重指标
2 z7 x, S$ {. b5 Y3 y      满分：2  分
& c+ K% U7 l4 r1 b3.  结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
A. 体系
B. 方法
" y# s2 R/ d$ L! GC. 过程
D. 内容
1 [, b2 i% t, Z" [5 oE. 程序
      满分：2  分
4 O- M1 J% ]& }: X( D. L1 v4 F0 m4.  艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即()和()。
A. 行为倾向
B. 幻想倾向
0 I4 e. Y& S/ ?) G+ ]' l1 bC. 内外倾向
D. 情绪性
E. 心理变态倾向
  P# W9 d7 T7 A  Q. n      满分：2  分
& v. r, ~! l# w% V& {4 S5.  常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
A. 情绪敏感性测验
+ O* |6 C( o0 Z6 B( N! h: ~- j, m* cB. 心理测验
C. 心理健康测验
D. 焦虑自评量表
, K) ]3 @( T+ D# {: {" o3 y' zE. 心理健康临床症状
      满分：2  分
" j% v3 t  ]1 B5 ]: ?; W8 H6.  除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。
. L' z) _0 ~" x" D: A6 C. iA. 干部
B. 行业
2 f4 v& B; ]3 x" _: J) [+ ^C. 层级
/ n9 P/ O* X7 `+ s; X( f) ZD. 职员
3 J( ?. C/ O0 P9 _1 o! BE. 职能
      满分：2  分
7.  人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、()、()、晋升、培训等都要以此为参考依据##
7 I1 X- \( ?" gA. 考核
# w/ |! ]2 c, z1 O. V6 p4 n' }. bB. 奖励
C. 处罚
/ N% p/ `9 ]( V/ R* [D. 表彰
3 m4 S6 f- G# W* ]* XE. 安置
3 q0 g, S+ I7 f/ s$ l! C: y3 a      满分：2  分
8.  测评指标中的三个组成部分：()、()和()之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。
A. 测评要素
7 S' }/ O5 g$ q& U( h, I+ wB. 测评标志
C. 测评标度
D. 测评指标
. z0 J, u' H' B8 k% d! aE. 测评对象
4 z% b' o- I3 x4 X9 Z; H  o      满分：2  分
! @" g  @  e0 O0 S- A( T8 l9.  生理要求，主要包括（ ）、（ ）、（ ）、感觉器官的灵敏程度。
A. 智力情况
B. 健康状况
& K2 e5 r% E0 R' g) k* ^8 HC. 体力
D. 运动的灵活性
E. 身高体重指标
) o1 @  q0 p+ \% |, r4 B      满分：2  分
9 q$ Z$ W+ z) b! n10.  结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。
A. 体系
' Y& R1 Y# j' ]/ z% h( |B. 过程
C. 内容
$ ^- g5 ?6 s3 b1 W. @D. 程序
: E! N0 `3 o1 x+ }8 X* TE. 方法
) L8 ^+ Q6 Z- r6 ~1 W" s8 i      满分：2  分

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1.  面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
A. 错误
- F+ Q% p1 |5 C( j( `B. 正确
      满分：2  分
2.  所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。
1 r! Z8 N& x$ @, U: eA. 错误
B. 正确
, s) R/ T" h" U$ Z, g      满分：2  分
2 \5 g2 `4 z1 Q3.  多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。
A. 错误
% M- L, ^) z) g' L, k3 g2 i5 \B. 正确
      满分：2  分
2 C% r8 W% f0 V0 @8 m% u, |0 ?' w4.  面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。
& M; U* w% {6 q; G+ g" _# w6 |; HA. 错误
B. 正确
" K. I  j+ g( f- |3 \9 g1 }% v      满分：2  分
& {/ Q; R3 X  l7 ]- }2 Y5.  非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。应聘者的非言语行为是很重要的。
A. 错误
' N: R! {7 T1 n% r8 o: e" pB. 正确
! j; a8 M$ n% m9 r      满分：2  分
6.  评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。
7 e' Q7 r9 h- O- }0 a" @. O. c$ q& jA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
7.  面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。
A. 错误
: R! F1 M, w6 c% }& @: LB. 正确
: C" P4 X! W4 ?! C; G5 F      满分：2  分
8.  尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。
A. 错误
B. 正确
% S& J6 s6 y+ m. z( _, N      满分：2  分
  M6 z1 ~! m. F' t, d" ]9.  冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
- r9 r- d' l) J! i) V1 }; h+ YA. 错误
  I# K# q8 Q! tB. 正确
      满分：2  分
- s% ^+ Z5 y, L% h10.  绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
A. 错误
B. 正确
* j8 o! I( W1 D; B0 ~1 i% z      满分：2  分
' m: M: Z4 }. s1 d6 O11.  网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，但测试成本有所增加。
A. 错误
B. 正确
0 J1 i. T; H( K( d. K) p      满分：2  分
12.  每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
13.  在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。
A. 错误
B. 正确
, w" ~5 j% s! R( Y      满分：2  分
14.  提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。
- p3 q% x4 _# n: \% c, _A. 错误
B. 正确
      满分：2  分
& F8 z. `( T- }1 k0 x5 f15.  情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。
A. 错误
% }6 d7 m, n6 hB. 正确
      满分：2  分
16.  能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
A. 错误
7 P- e& F: D, T6 VB. 正确
- S9 M7 w5 n2 ~/ T& X+ a8 J8 p      满分：2  分
7 g4 j) V3 r# E1 I3 d2 `7 s+ l1 O2 `17.  在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
A. 错误
' Z: N9 H& s3 p0 \B. 正确
* J+ h7 C2 h. H( t% ?' q+ v      满分：2  分
$ F3 T7 R+ c1 k# ]18.  观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。
A. 错误
! N1 L: P' ?- }. lB. 正确
3 u* u+ X7 n1 t5 i: x      满分：2  分
2 A) F0 D+ A  v+ x5 E$ a19.  人事测评既是物理测量，又是数理测量。
. s5 ^. _: s, G& `" b9 oA. 错误
B. 正确
      满分：2  分
9 k' M6 x% \. K8 b20.  建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。
A. 错误
/ M4 s7 ]) |5 I* ^& RB. 正确
  W0 v+ a* S) w      满分：2  分
' C+ ]8 Z/ k- A& `  L1 h9 J( `3 S
& o) `5 i' c( k3 D4 {- ^谋学网: www.mouxue.com 主要提供奥鹏辅导资料，奥鹏在线作业辅导资料，奥鹏离线作业辅导资料和奥鹏毕业论文以及其他各远程教育作业代写服务，致力打造中国最专业远程教育辅导社区。