川大12秋 工作分析与招聘 第一次作业

yanlifu0105

狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。   
保持人力
制定政策
预测目标  
供需平衡

某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）。
50人
100人  
150人
  200人

以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（    ）。
  德尔菲预测技术
  回归分析方法
劳动定额法   
转换比率法
单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。
人员使用效果分析
人 与事总量配置分析
人与事结构配置分析
人与事质量配置分析
为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。
“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”

受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。
在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
  根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

笔试不具备的优点是（    ）。
  可以大规模地进行评价         
  成绩评定较为客观
评价成本较低     
适用于各类能力的考评
关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。
考官要对应聘者的工作进行集体评价
可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。
首先要明确人员的招聘来源
补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
   为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
  对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养

关于投射测验，表述正确的是（ ）。
  是应用较多的人际适应测试         
主要用于专业能力的考察
更能反映出受测者的真实心理素质     
不能用于高级管理人员的选拔

以下说法正确的是（  ）。  
   招聘总成本=直接成本+间接费用
  工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
内部招聘的最大弊端在于（ ） 。
员工缺乏创新性？
合格员工数量不足？
对员工缺乏深入的了解？
近亲繁殖的问题

相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ ）
费用高、时间周期段、联系快捷方便
费用低、时间周期短、联系快捷方便
费用高、时间周期长、联系快捷方便
费用低、时间周期长、联系快捷方便
岗位分析的主要收集对象不包括（ ）。
岗位分析专家
工作岗位的任职者
工作任职者的上级主管
工作任职者的同事

招聘需求信息的收集主要是由（ ）收集有关空缺职位的所有信息。
基层部门
用人部门
人事部门
高层领导

员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（ ）产生招聘需求。
组织人力资源自然减员
组织业务量化
组织内部人力资源配置不合理
单位扩建

招聘广播的设计，必须遵循（ ）的原则
兴趣？愿望？注意？行动
注意？兴趣？愿望？行动
愿望？注意？兴趣？行动
兴趣？注意？愿望？行动
人员招聘的基本程序是（ ）   ① 人员招募 ②招聘准备 ③评估阶段 ④录用决策 ⑤人员选择
①②③④⑤
①③②⑤④
②①⑤④③
②①③⑤④
相对于申请表而言，下列选项中，（ ）不是个人简历的优点。
体现应聘者的个性
费用较小
易于评估
展示书面交流能力

相对于内部招聘而言，外部招聘不具有的优势是（ ）
准确性高
员工容易适应新工作
激励员工积极工作
有利于吸收新观点
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

胜任特征模型主要应用于（    ）。
  岗位分析      
员工培训
员工的职业发展     
业务流程的重组
  质量的管理和监控
招聘需求的产生包括（ ）。
组织的自然减员
业务量增大
部分员工长期超负荷工作
员工离职
组织的财务预算

某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（   ）为招聘渠道。
校园招聘         
租赁公司
内部招聘         
猎头公司
在专业期刊发布广告
关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ）。
预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优
如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历
职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成
对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试

制定招聘计划的主要依据有（    ）。
招聘策略   
招聘程序
人力资源规划
工作分析
招聘渠道
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
工作分析的工作日志法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。
正确  错误
工作分析的观察法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。
正确  错误
公文筐处理的测试方法属于情景模拟法。
正确  错误
测试方法的信度是指测量方法是否可靠。
正确  错误
测试方法的效度是指测量方法是否可靠。
正确  错误
能岗匹配是指员工能力与工作岗位要求匹配。
正确  错误
职业管理应该以员工的职业兴趣为主要出发点。
正确  错误
工作分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。
正确  错误
招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。
正确  错误
招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。
正确  错误