川大12秋《工作分析与招聘》第二次作业

yanlifu0105

人力资源战略是一种重要的(   )。
总体战略
职能战略
成本战略
目标战略
某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（    ）。
50人   
100人      
150人   
200人
狭义的人力资源规划的最终目的是（    ）。
  保持人力           
制定政策
预测目标  
供需平衡
下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（   ）
应聘比
招聘完成比
招聘成本
招聘成本效用
根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（ ）
基础知识
专业知识
思维能力
工作技能
判断力
以下关于背景调查的阐述中，错误的是（ ）
背景调查只调查与工作有关的情况
背景调查应重视对应聘者性格特点的评价
背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题
背景调查应慎重选择“第三者”
在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（ ）
该程序不重要  
符合应聘者的意愿
有利于提高体检的准确性
节约费用
员工能否被正式录用关键取决于（ ）
试用期时间长短
试用期考核结果
录用培训的效果
试用期是否有失误
假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（   ）
200元
2000元
125元
  1250元
在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求
因事择人
任人唯贤
用人不疑
严爱相济
属于新员工个人资料的内容包括（）
个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划
个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训
个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训
个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划
以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
德尔菲预测技术
回归分析方法
劳动定额法
转换比率法
单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。
人员使用效果分析   
人与事总量配置分析
人与事结构配置分析
人与事质量配置分析
为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。
  “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
  “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（    ）。
在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
   对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
   根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
笔试不具备的优点是（    ）。
可以大规模地进行评价                 
成绩评定较为客观
评价成本较低
适用于各类能力的考评
关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。
考官要对应聘者的工作进行集体评价
可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
   考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。
首先要明确人员的招聘来源
补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
关于投射测验，表述正确的是（ ）。
是应用较多的人际适应测试        
  主要用于专业能力的考察
更能反映出受测者的真实心理素质
不能用于高级管理人员的选拔
以下说法正确的是（ ）。
   招聘总成本=直接成本+间接费用
工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（ ）等各个方面素质。
表达能力
个人修养
反应能力
动手能力
逻辑思维能力
招聘需求的产生包括（）。
组织的自然减员
业务量增大
部分员工长期超负荷工作
员工离职
  组织的财务预算
某大型企业要招聘10位初级会计师，一般应选择（  ）为招聘渠道。
  校园招聘         
租赁公司
内部招聘      
猎头公司

在专业期刊发布广告
对新员工的培训中，关键是让新员工（    ）
了解单位的历史、现状和未来发展的计划
了解组织的规章制度
明确组织对他们的期望
了解绩效考核和奖惩制度
胜任特征模型主要应用于（ ）。
岗位分析   
员工培训
员工的职业发展  
业务流程的重组
   质量的管理和监控
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。
正确  错误
通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。
正确  错误
最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。
正确  错误
企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。
正确  错误
确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。
正确  错误
人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
正确  错误
招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。
正确  错误
招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
正确  错误
无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。
正确  错误
招募工作是招聘工作的开始。
正确  错误