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- k/ R7 e+ L* ^2 }0 [9 |
( c4 ~, L v0 h0 p& V9 @
# [1 s5 r& l+ C, f" D9 }. a% S一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）V 1. 人员招聘中技术性最强的环节是()
; W, e% a8 C: hA. 招募
* v" v7 w7 [! t5 t0 d ?6 o3 GB. 筛选
+ n: `1 P4 T6 c; c" I% YC. 录用. M% M0 T, a) J
D. 评估5 ^# l, u1 C5 D2 G
满分：2 分
+ E/ |1 i2 F, W/ i- c$ Z7 V& p- y, t2. 认为企业战略是一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目标所必须采取的行动和对资源的分配的学者是()0 l0 N$ N, [1 ~# e% I3 v" H
A. 艾尔弗雷德·钱德勒
3 F1 B4 ~; F- Z9 E7 oB. 肯尼斯·安德鲁斯
! M/ e% X& S) `6 xC. 迈克尔·多特
9 U+ n# v) }7 @9 ^/ RD. 明兹伯格
& `8 P# z7 Q6 v: o: O: z I 满分：2 分
6 w5 b7 Q- j" I3. 公文筐测验的时间比较长，一般约为()
: ?& Y! t$ Q ?) EA. 1小时' E0 T; l& o/ }% w1 j3 U# {* O- L
B. 1.5小时
' y9 H; M. q$ w# K+ C+ ^5 l: AC. 2小时" u) Q, P0 M M7 p6 d6 x n
D. 3小时: x' ~; n! [% R- f5 I4 P
满分：2 分
' u& R' V7 A; x, p4. 在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()# H- y- w' p1 }9 |( h* i$ j
A. 情境性问题
+ G: T. s# G% S# \9 j' K! WB. 意愿性问题
8 ^, C4 }7 N; z: w% mC. 工作知识问题5 K8 m1 ~# q5 P. S# G
D. 背景性问题
( N0 ~( k- s3 Q: `1 ~9 p1 u$ P1 w, w4 B 满分：2 分
, H% @% g( n" p+ k# g- j5. ()是管理评价中心用得最多的一种测评方式。0 Q5 p. v3 n$ E& D5 E
A. 无领导小组讨论技术
& c! ^% ~9 v$ k4 Q% o, M- CB. 公文筐技术
0 ~& @3 g, b' Z, TC. 评价中心技术
8 T f$ Z3 k& N- j* e7 pD. 角色扮演技术/ `2 _1 G* ^ U+ N [
满分：2 分
@. m# S& @* ~: b `# U0 Y! m# ?6. 考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()
7 v6 t- o) @5 y, vA. 近因效应/ y y# ^& }/ i. o3 V; c
B. 类我效应
/ c/ m8 }! V- D. V0 M- tC. 晕轮效应0 G/ H2 J/ D5 H% _& N8 d
D. 对比效应! b: {( F |4 B+ w2 F
满分：2 分+ h1 b6 J! C6 ?) y" o+ {
7. 招聘信息渠道中报纸的缺点是()0 O/ c L ]2 H! x, x0 N' D$ v# i
A. 发行时间较长，发行地域太大，见效期较长
$ S( S: b- d2 B" bB. 制作质量比较差，对象没有针对性，容易被忽视7 T6 `8 ]/ v0 g8 g
C. 费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者
- c- n+ n' G' R* y& m0 U: H1 RD. 信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件
* A& U( _+ m& `5 S6 N2 z- C4 T% }. E 满分：2 分
+ O2 T3 _# l- R1 ~7 v/ r8. 在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()
7 v3 H r; ~- l3 y; M$ t( EA. 开放式试题
4 D' o1 L& b* kB. 意见求同型试题
% T9 B0 z* c3 `C. 资源争夺型试题
2 U& I! I- d/ C5 QD. 两难问题
$ N$ u$ H7 I6 H% Y2 h4 | 满分：2 分
- T' B2 y O/ J. l9. 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的()9 K! H2 ~0 s. g/ a* K( c
A. Right source: z" N3 E0 [ ^
B. Right people% G$ u9 g1 M4 z# I7 X
C. Right rate
8 }9 p! l% f; v- R" ZD. Right position
! \9 h" u7 y0 | 满分：2 分8 {1 T0 E9 W! T8 J
10. 用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是()5 |( _- u- L+ i1 D4 _% m$ l
A. 公文筐测验
- s1 Y( N: {) pB. 角色扮演- y" |% p- G# q q$ u3 r }
C. 管理游戏6 r8 P' P( w# `5 U
D. 模拟面谈8 g/ B k( l' c5 @7 Q" T. E1 T
满分：2 分8 e3 {2 M# o9 J5 z
11. 属于公文筐测验对管理人员测查的技能角度的是()+ Z. u) L% D; O0 u$ n5 w# M
A. 财务
; ^$ \+ _1 x% R/ h9 DB. 人事' K0 d5 E6 s5 X. z1 H+ D. ?( U1 S
C. 决策& I. }* `( b4 B% f8 I
D. 行政
" ]- K/ d8 R! F. \8 J+ q 满分：2 分" Z& V. Z) J- M# S* N
12. 考官在提问时要避免()的原则。+ a; w9 U/ X) V. x1 m
A. 问准
. g9 I. o: s% K- }* A( IB. 问实8 Q% L+ ]1 `6 N' W% K$ X: O0 T D$ R
C. 问巧
# v! R6 a8 t, A5 ~/ TD. 问倒5 I2 t: y: K. h4 Q2 [; p6 c
满分：2 分
/ G# m% ^, j% Y9 d8 \/ ?7 Q, k+ V13. 下列属于当代智力理论的是()
2 p" ?/ b- f- v. O' VA. 流体和晶体论
! X# H1 T; H) r9 qB. 三元智力理论5 L: D+ W3 d) t/ `- g6 ]
C. 双因素理论
( n1 A, |! J; ]/ l0 M" T& ^5 u1 P& u& wD. 三维智力结构
: _6 B; h% e2 z& g5 g 满分：2 分
1 ` A0 L |2 u, Z2 E5 O14. 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()7 t& L* M% I7 S8 T& n" c
A. 量表式测验
. ?, y4 a- a4 F/ u0 MB. 投射测验
( c2 p# z" H& M: G) XC. 作业测验
X+ F9 r( V/ D9 fD. 语义分析$ A9 q5 M) s, u9 ?/ T8 k' u, ~
满分：2 分! ?: g& L/ R; E! ?* T9 ]
15. 基于人格特质理论编制的人格测验量表是()! o$ t; Q: d8 D; ?, ]' H: {
A. 迈尔斯-布雷格斯类型指标+ q3 t u7 T, x) V0 p
B. 罗夏墨迹测验
9 ^+ n- o. n4 n4 l9 O* u/ d* `C. 韦克斯勒量表8 R& ^* M! }8 l! r/ Q0 M0 I) y
D. 卡特尔16中人格因素问卷
; v8 X% I) ~# G2 E9 J2 w4 | 满分：2 分, H v& T7 P, s6 D" l: p
16. 世界上最早的智力测量表是()) l- Q& R1 r8 l" n% u7 H# i' Q
A. 比奈-西蒙量表
2 o* |( B1 Y, a; f3 X6 w7 E) TB. 斯坦福-比奈量表
7 i- b8 }) F, x) T/ e: ?C. 韦氏成人智力量表
& W% z* l9 h; g3 `8 n% zD. 瑞文标准推力测验
/ @% \0 t* ~( X0 G$ ^+ {8 N% ]: D 满分：2 分
% B) t4 D& d& i5 \. @/ e% z7 Z17. 在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()
+ t# L7 \) y8 x SA. 自我形象2 P+ u4 s6 i, M9 F$ s
B. 价值观和社会角色4 h: |; B" \2 N* O) z3 s
C. 行为
- ^8 F& h: `8 ?. i/ }) i! d' K* hD. 内驱力和社会动机
3 k. f( w+ P1 n4 U+ w7 h5 T5 A 满分：2 分
4 }7 u# c' T& [# x18. 在基于行为的面试中，()是核心。
0 e1 y5 L, h% Q2 ^( r L* zA. 情形
+ d. K) x5 D' f# m0 N7 T) l' jB. 行为7 i& V! |9 U5 s8 f3 t0 e* i
C. 目标8 | ?9 {- \8 z" }
D. 结果
8 n: @+ I7 p; I. H4 d 满分：2 分( I0 i% T6 s5 @+ k" g" @
19. 在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()- ?5 y2 _! ~" R% ]0 ]
A. 特色产品
; \ g: B& U6 g# H" p# CB. 成本领先
! a5 k* f- @1 \/ b9 BC. 优质服务5 i, N5 G( z# ^
D. 吸引、发展和保留人才的能力& \: I8 O5 O5 [6 L5 |: k* t. |
满分：2 分
7 c: `% @/ _9 O20. 校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()
$ S g. T: Z4 E" t1 u# aA. 三个月/ G3 M. k% F: W0 f( O* n2 N, m% f
B. 五个月
1 I, m4 q2 `) J! V5 ZC. 半年9 e5 h& n. F6 d+ s6 z
D. 一年3 X4 V$ F4 ^! Q5 y9 r9 q% e" }
满分：2 分( R. r( J3 D7 X1 ^& d2 t
21. 在人员甄选的技术选择上，哪种方法往往被作为其他甄选方式的补充筛选方法()
5 @' `4 Q1 o) @, T2 rA. 面试法) n3 z( v0 I/ b+ k5 X
B. 评价中心法
6 t% o/ p; C) m$ `C. 履历档案分析# r% y3 M+ A* B5 `) q1 x. ?2 v
D. 笔试
( F6 I) k J$ K0 C# y 满分：2 分/ D K% S3 U- y! i1 j7 ^: m
22. 在评价中心技术中，属于新类型测验的是()& v# P4 i. m, [8 l% x! O& O
A. 公文筐测验) y5 a& d. G8 Z2 @6 P& i: V
B. 互动性模拟8 V, K8 l0 L9 a% `4 z
C. 群体讨论
/ e. P: \; a8 z+ u& B; f8 DD. 管理游戏
; Z6 q3 ~ V: t" c0 V 满分：2 分2 I1 k% m) L( P' m7 b# R
23. 甄选测评中测评指标指的是()) i, E& M0 s0 \: h; {: ? p2 T
A. 测评所指向的具体对象和范围' P2 c% G4 t" f
B. 对测评要素关键性特征的描述
/ q$ K/ y" l( x& } a- w5 L. X3 iC. 对测评目标的具体分解
* c0 m( {# E3 \: z& v( W& j1 w3 j& z4 uD. 对测评内容的具体规定
8 u% V# i, d# d9 w$ ^/ K+ C' i 满分：2 分
2 a' d1 I0 K& n. i9 F24. 无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。
- h p8 \" N% c4 R+ {A. 1-2个" I m+ ~) g/ U% `( G4 }6 T2 ^0 |+ m
B. 3-6个
6 q% j. U' ^8 o4 p% tC. 7-8个4 V! K* }+ Q q. V
D. 9-10个+ \% G0 o$ d; [7 R4 g: ]4 D# J
满分：2 分
: o! r$ C- |% i1 {25. 在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()# o& H1 |+ b; x/ o+ f* W, U4 z
A. 企业的实际情况
+ w& _& B; H& GB. 劳动力市场情况
0 A9 N- L7 R9 b6 eC. 企业空缺职位的性质
' W, ]4 M7 w/ g# L. q% [D. 就业政策和保障法规的完善程度
) H( N/ q! e8 I5 A5 o8 ~ 满分：2 分) F7 ^: i: |) A
26. 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()
2 L* H% B5 i8 S+ ?( C2 WA. 被试的感觉辨别力: o/ o" U! t+ [' Z8 v* ^
B. 受个体意识支配的精细动作能力
# N0 w- f# M9 C1 M/ M+ p* W$ M3 S' PC. 被试从事行政和商业业务的能力
9 f2 o8 h; h5 bD. 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度1 Y$ G8 P1 [: |# N) x6 G! Q: |
满分：2 分/ h& ~$ l$ C/ m, }" d
27. 斯塔相对重要性等级表中，相对重要程度7的定义是()) Q0 Q. Y, Q% A ?+ L* W; `0 X
A. 确实重要, C' X+ C9 [; R
B. 基本重要
5 t% ~* R$ n: f8 z M: x" ]C. 绝对重要
5 q2 m1 G/ `. c+ f/ t# c) p& ], _& q2 AD. 略为重要
/ \1 E" Z5 g! |$ _ 满分：2 分8 u, x s2 c2 S% v- W! k* O
28. 属于JCAM的核心工具的是()
/ h0 U/ E/ ~& [" T+ d" J) g- iA. 观察法- a/ F3 Z& r$ b7 ~
B. 调查法
6 a3 r( ]8 V% a/ I3 N9 Z% ?C. 实验法
2 g7 v Y# F, ^4 ~# v, e; kD. 行为事件访谈法& a) g: ^' B* Y& [7 r# j3 a, Q
满分：2 分
9 V; F4 D S- Y! r29. 强调跨时间的一致性的测量信度的方法是()
: t* T7 o( b9 l/ Z. V0 pA. 再测信度
6 }+ h# E* q6 k( D" pB. 复本信度( a1 W8 h) ]6 d# w% [! {
C. 分半信度- k; o+ z2 R8 q' j$ R
D. 内在一致性信度, E* ~% Q0 E$ M& w5 H( O
满分：2 分; B7 F, p' ~% g7 n# P
30. 当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()" i$ X! \* o. S4 Y5 j% U6 _+ k
A. 提拔
4 X5 }4 G+ ?6 n8 TB. 调用
+ C1 f" X: l" V$ hC. 轮岗
% C* Z* \* ]2 ~) B& zD. 返聘
: ^! Z8 [, t7 {, i$ E( V( E 满分：2 分 4 K, M5 Z8 N' d* U
; v9 e; b4 Q0 T# ^: C7 }
二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()2 q9 T( ]9 G8 f1 \
A. 测评条件
. x7 L) K. L3 |- A. K8 ~" m% YB. 被测者社会地位& M) r3 z$ m& {9 G" m5 U
C. 被测者身心状况
" @2 Q) d. f1 ~D. 两次施测的时距
2 y% @' d# i! _ S 满分：2 分
2 e( Z# [$ V& I" L( O3 D2. 面试相对笔试和资格审查等甄选方式来说主要有以下特点
7 @- ~6 f4 w9 `# y- e, h0 tA. 面试是一个双向沟通的过程) d9 P3 d; i1 [( o _
B. 面试的内容灵活，针对性强
; U S' a' u& E% W" |; vC. 强调素质的测评& S- Y3 ]2 v& v+ T. w: ^# }
D. 判断的直觉性，过于依赖考官- U- ~+ v# y8 {# d1 t- {/ K
满分：2 分( V8 C2 b2 q$ b% x6 B
3. 面试试题设计的原则包括()1 u t: |; e3 e& l; w, A" H- v
A. 思想性原则- p6 `2 M5 _! S% d* |. s" ?6 E
B. 针对性原则
; A! g- N: n- w% @$ S( qC. 灵活性原则0 ^1 H4 k* \6 P1 K0 n' U
D. 理解性原则
& ^: E) i0 {, E7 w L 满分：2 分
! [& B+ S) q! d8 s4. 应聘者在面试中的技巧包括()5 X1 N/ j8 ~' {: w& W& a
A. 印象管理技术) h8 F* N# H; }2 p0 K3 K7 z2 ^
B. 尽可能的表现自己
5 ~; p- r% G% h# QC. 了解企业的情况，分析职位要求9 o+ j( N% L/ T' b7 o
D. 在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力& \+ v! s: m7 n; D# w4 R! |, W, F @
满分：2 分
2 |4 B2 X9 a V( p5 S* y5. 智力测验使用中需要注意的问题有()- i( Q( v6 F: j- Q! J9 f7 j
A. 只使用信度和效度高的智力测验/ b4 G' }, d9 D) T( p
B. 要认识到一次智力测验的结果并不能完全代表人的智力高低
3 U) B3 u% m6 ^3 m3 fC. 要认识到智力是发展变化的$ ^, ^% C" t1 o5 I( u
D. 智力测验要由受过训练的专业人员实施和解释, |) k- \+ j* ]
满分：2 分$ G) z5 t9 G! L7 @
6. 目前招聘中存在的问题包括()0 i# m7 t$ Z$ h( @6 e# t1 u2 F. x
A. 关键岗位人才难求
+ H: F3 q9 a r. V% XB. 忽视应聘者与组织的适应性# A Y7 O. |3 V6 g+ s; r
C. 新聘员工短期流动率较高 l3 L" {9 }- x# ]1 {0 w
D. 招聘成本高
- Y1 d8 ^* t$ f# L- N* m/ L 满分：2 分4 }9 E. y* R5 H) F, N; ?
7. 职业中介机构的类型一般包括() `. ~3 r# ^/ x% l: Y: ~: ]0 J/ E6 _
A. 猎头公司2 e5 A' y" g3 _7 K
B. 国营的职业中介机构! p' |+ O+ Q. ~6 I2 V; k p; z p( f& O
C. 私营职业中介机构! \7 K0 v6 Y2 |1 c% A e
D. 管理顾问公司
6 B. |6 [# v( ]" M: u Q6 A- \ 满分：2 分9 M2 ^; n4 c2 X8 a9 ?
8. 无领导小组讨论不适用于选拔的人员有()
5 ]$ G. ~. v1 j3 VA. 基层员工
8 c u- s! V7 |) I3 ` yB. 技术人员' R' D. E; a& Q1 Z8 J+ b/ ~
C. 销售代表8 c8 y4 P1 n, c
D. 财务人员
* M% ?$ i4 M- a- X1 m O 满分：2 分
& `, f9 b" c' G9 A9. 管理游戏的优点包括()
' `+ @- n- Z5 I, z' R; MA. 比一般的情景模拟看上去更为真实6 U5 c4 D1 o4 y9 |
B. 能够突破实际工作情景的时间和空间
! N- @9 s1 V8 O7 MC. 可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能
6 l l; l# T- K" QD. 前期准备和实际实施的时间较短
0 Y, [3 \0 l; ]/ E9 |2 B! `" w. c0 V3 V 满分：2 分
, m% o: T3 c- P7 W3 ~10. 属于企业外部招聘的优势是()
& t& N" L# r3 q. A' y8 }A. 有助于带来新思想、新方法
# H1 [$ g6 I) M5 a \8 n) p- [7 oB. 人才现成，节省培训投资
0 J; \1 k9 j. {! @C. 可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾
6 q& J+ Y1 q- L3 o4 p: _) o9 \D. 来源广，选择余地大，利于招到一流人才
3 o9 k" J' J6 b7 ^' E 满分：2 分
( T$ G" ^4 o0 Y+ _& q4 X B11. 在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()8 I+ R; }- e- p; y- m9 B" u3 F4 L4 ?
A. Situation+ o2 J" O, T' J$ E* \7 J
B. Target
2 ?; b# i4 T6 GC. Action6 _/ }5 @( T8 I+ z9 w" m# @
D. Results8 f. O. g2 w. P5 R7 [5 H
满分：2 分6 }" v! q8 Y6 y) K
12. 对招聘方法的效果评估有()
# M/ |! }- z* M! S# g0 D# l* `! pA. 有效性: [: `* k; e% `% o4 @
B. 可靠性. @1 N0 i! f) w+ Q- ]* k* g, D
C. 客观性% k* o* r! W1 i# G0 D0 W; h, V
D. 广博性; w1 n$ Y( U& Y9 U, @, t- [0 f/ u
满分：2 分
% |0 V4 x; C% I6 b7 O- e' ]4 E13. 根据心理测验的目的和用途，心理测验可以分为()
: u" S/ X. r1 w. K, [A. 描述性测验
2 _; E5 U$ K, n+ AB. 预测性测验: c/ d6 T* M- _" i$ _
C. 诊断性测验
0 S) }5 n/ H" i: [D. 考察性测验) Y* t9 V, H2 F- `0 u/ q
满分：2 分. [* D- k$ V: n5 n9 G! @6 C" h
14. 当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()* K6 q1 I) }$ C) h: |2 t
A. 安抚情绪术7 A6 ~, t! b/ k- T! G
B. 示弱接近术
1 k4 Q' n% D4 h6 b- V& sC. 亲切称呼术' M3 S" r* d, {$ e
D. 请教悦心术
' C3 C# L- I, a# m* d 满分：2 分
$ u% e/ O' l7 S. j/ f8 V1 C15. 人员甄选的发展趋势是()$ Y4 V) B% D' ]' {' T
A. 更加注重应聘者的综合素质和学习能力
' I, W! I, T1 S# {B. 更加重视人与组织匹配度的考核1 x3 L4 ~: I3 @& {+ n; p% _, J
C. 选拔方法的有效性开始受到重视
1 E3 U& N9 q+ Q7 w: I' }D. 重视测评方法的本土化8 o6 j& j7 }' a; t5 @! l/ M
满分：2 分$ t9 I6 d9 Q$ p7 W/ g( H0 j* l' s T8 Y
16. 作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()
1 \* s' M! A, p6 N \; e1 W w4 t pA. 过分羞怯或紧张的应聘者" a ~( |3 c; x
B. 过分健谈的应聘者
( i, X0 {6 p" bC. 支配性过强的应聘者7 D- S; f0 W4 _* l2 Z" `
D. 情绪化的应聘者9 b2 f4 @- d9 ^& Y% ~
满分：2 分/ h- v4 X$ Q. z4 f& j( W
17. 在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是()
- n2 I1 N3 ]1 J' T, \1 u0 n( pA. 应根据面试方式确定面试场所! Q- L' s) b0 L1 l) L
B. 面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境7 l1 e4 g0 I8 Y1 i- `
C. 面试场所要尽量宽敞
& e) k3 h! H2 C3 ?% ^ D) c4 [D. 面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力
0 \2 V* p3 ~9 |2 e 满分：2 分
& t+ @0 \6 {) c1 O6 P18. 企业招聘渠道的选择原则包括()
8 u$ V& y; [9 A- g* CA. 目的性
7 [: L6 L* _8 o7 V4 {9 G* ^B. 经济性7 G8 A( `' F6 \
C. 可行性
7 C6 N' B- W& m% Y! O4 ND. 高效性+ ?4 A* P1 H1 Z3 A
满分：2 分
/ I! r% @& q, l" y- U8 m19. 企业战略涉及企业发展中带有()的问题。" M. @; \ V) ~ M0 X/ J
A. 管理性- ?2 m7 n0 M2 G$ s5 ~+ x3 Q
B. 全局性
% i; A; H; H+ v" q7 }C. 长远性* |$ h3 I9 m# H! U3 [( i# ^
D. 根本性6 O! J7 u1 O- H5 _
满分：2 分
* V2 {4 s9 r5 n P& ~20. 无领导小组讨论方法镇中，确定评价者后，有必要对其进行一个短期的培训。配需的内容主要包括()7 y. a. X' p T2 P$ \4 b+ }
A. 明确测评的目的+ @! o2 Z, Q) c) Y6 }# `* K1 c
B. 熟悉整个无领导小组讨论的过程( O2 P& [8 S i/ i9 W; ^' S
C. 明确观察要素，缩小评价标准的个体差异' }7 U. H' P% c4 |/ P2 U8 }1 F4 `+ ^
D. 明确组间评价标准的一致性
7 b5 u. Y* P1 j& ]+ U+ g 满分：2 分 & T0 ], ^5 w# X3 c# I
+ s& W; s2 o8 ?% @7 R# p/ o+ K
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发表于 2014-11-28 10:24:19
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