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一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. （ ）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。& C- S5 C& F/ z: g( d) T; T
A. 上级考核
0 L7 H+ q. x% x/ n2 c' bB. 同事考核/ P! K" [: R2 j ?3 ]( {. a- n4 Y
C. 自我考核
_& g5 O2 t J8 E7 qD. 下级考核
# F$ ?$ ]3 ~. T' h1 l 满分：2 分1 A5 s/ p! M. o* [
2. 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（ ）。
# E5 a6 v. J7 h" h$ b6 jA. 职位工资制) Q; `. H! t3 n0 t9 d; V
B. 技能工资制
5 A; a9 p1 y7 b4 B8 nC. 绩效工资制
9 P1 }1 ^8 ~4 S8 ~& |* E' c- _D. 计件工资制
( J8 w- T `, q- C1 Z! A* I 满分：2 分
% O9 i. f- t8 d3. 下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（ ）。7 z7 z4 o2 j2 w# A. Y. Z; V2 a5 j" ]
A. 额外的奖金
/ {7 G3 A" j6 ^' s$ B$ DB. 额外的分红- G; |. f3 |8 j* E/ \8 g
C. 基本的绩效工资5 c' P9 |) E, p
D. 职位的晋升( m$ d6 x0 I/ u1 j* r+ x/ k8 r* ^
满分：2 分# X9 o$ G7 ]( q& N, Z# p
4. 在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（ ）。
& {9 Q5 u) L* Q cA. 个人业绩/ T$ c+ f; ? Y4 b
B. 工作态度+ L ^& [. `: D/ v/ p5 K& \
C. 工作的职位5 H$ |% y5 A5 O$ C$ x* J+ ]' k! @! g
D. 工作能力1 G$ h2 Q0 z1 L/ V3 V' E3 `
满分：2 分
% T3 ]. \/ e& R3 t: R5. 被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是 （ ）。: }& m3 U w8 P
A. 斯坎伦计划
. h/ z# b# F+ i& C3 XB. 收益分享计划' o1 U. l) [( t- e% @) X* P' Z
C. 利润分享计划- m9 [! D2 s+ C% L) z
D. 员工持股计划: H% C" b& y- S+ b& b
满分：2 分! t- @4 s. I- ^( {, t% c
6. 下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（ ）。
! n* L7 p) ^, t/ D' S( E( WA. 关键事件法$ ?: w& [' v! V' ]( E7 ?6 E7 [
B. 平均比较法
! @) N" d3 Z* g7 ]; _1 f4 j, pC. 不良事故考核法: Q( u& e1 I1 h' l! n
D. 360度考核# h ? k! B( w
满分：2 分
; e, Y7 a) @! G5 L' b7. 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（ ）。
! }4 }' K5 b8 y% M( LA. 提高员工素质
h( \- T8 X q: w* S L, _B. 用一些描述性的语言对考核标准加以界定$ F+ Q/ l/ ^8 m
C. 加强员工的理论教育" |& c5 E+ [6 U$ O( ^' Y
D. 加强组织文化的建设
4 C; [& z$ {- D0 H7 Z) W9 H" ^ n 满分：2 分
; k' z j6 {) U# P' M+ u' r8. 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（ ）。( O- g- J) n: a1 O) J6 G# ^8 B+ g8 d
A. 交替排序法
+ x1 K/ |7 H% }B. 配对比较法
2 S' c* I% |' g( U. E, W# QC. 关键事件法( t% h! a0 D$ t% F" j1 l5 R
D. 行为锚定等级评定法9 V. c2 M, E+ n5 _- d
满分：2 分
1 O/ B0 ]. Q0 L/ T- i7 Z, X1 Y$ V9. 职位主要影响到薪酬中的（ ）部分的设计。
7 S( _0 M/ j# g6 kA. 岗位工资! x. b/ v) j3 A! I1 ~2 h/ S/ G
B. 工龄工资
4 R0 y1 J9 p* C s: _. EC. 职位工资
% {* M4 \2 [# n# m3 n$ D3 }3 v xD. 基本工资 h# m/ A# i, I
满分：2 分
0 y- v0 {6 z8 C( L) A/ _) |10. 绩效沟通的重点在于（ ）。
! H- y q/ [. ]$ C9 ^' \, oA. 表扬; r1 L8 }6 ?: r y( u
B. 惩罚% R; r5 T- a* z" ?" s
C. 批评# n& `+ A1 f' \+ V4 u% R2 ]* E: Y
D. 解决问题
! p) j0 n3 V! }( p2 K) y$ @' M 满分：2 分 ! L& i( i% ^, o- \
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 非正式沟通具有以下优点（ ）。
N `# Y4 E2 I) LA. 形式多样，时间地点灵活. v' D# I6 Q, P$ n% t# Y) y2 k
B. 可适用于所有情况6 l9 [/ Z9 y. ]0 L$ Y! \' @
C. 提高员工满意度
W- E$ _1 ?2 K1 UD. 加强员工间亲切感，利于沟通
& `# X. ?$ H( F6 O% n1 d 满分：4 分
6 C" z' J3 g, s4 u. _2. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。
, F2 @8 G5 ?" |( h4 RA. 激励* e7 R9 a! S: D# Y
B. 技能: d. H6 U9 I5 q( N9 ?" y9 R. Y' l4 ~
C. 环境; R6 R5 [: l9 P( G
D. 机会. v5 e v" Z& V
E. 过程
/ Z+ z; g; M- T8 ` z 满分：4 分. C. n- D) O, m2 W0 S" p4 H: A" Z
3. 下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。7 O2 \) Z; E8 K! ~
A. 它重在工作过程，而不是工作结果9 A% c! N' Z& o
B. 它重在工作结果，而不是工作过程/ r1 X Z& ?- G
C. 它的考评标准容易确定，操作性较强
7 t6 j! t2 u2 G1 z7 n+ I' JD. 它的考评标准很难确定，操作性较强
& ?1 @6 h5 @( L- s 满分：4 分5 W* Z; ~7 S: D3 z& X3 @6 n, p
4. 绩效管理制度的内容包括（ ）。# D) R# p: S0 i$ u# q8 L
A. 在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
( Y- s2 U$ x) r! i; FB. 明确规定绩效管理的目标、程序和步骤, V- D# p) X/ q# ?0 k- F: U
C. 明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求) T3 Y/ n6 w2 X) ^: S6 m! ?
D. 对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释: G' H/ R4 V. c% i3 U& g! F
满分：4 分
$ Q6 z. {) H" I7 [3 U5. 绩效计划的制定可遵循（ ）原则。8 }0 O* }. H# [ Y+ M, D* U8 S
A. 战略相关性
, y1 l* s5 L7 ]- ?) pB. 内部公平
$ [& n5 B- E* a6 RC. 外部领先& U: C$ f0 e( r
D. 可测量性
# ?" ^0 H* I7 o. Z 满分：4 分
2 h9 s) R" C/ Y6. 影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。7 z$ R& h. S: ?9 z. u* F" h
A. 企业外部环境
# r x) d: M) w \' sB. 企业内部因素! T3 [& h% E a- D& F
C. 员工心理条件
: O/ K# \+ o" q# fD. 个人体力条件1 E7 v- ?# D9 g9 e4 k" L
满分：4 分
Q8 q' a" L* p+ Y- P6 I7. 高绩效的企业文化有如下特点 （ ）。
4 O/ Q1 \% w2 J9 w8 S7 {A. 奖惩分明
6 o+ |) G& w/ X) ~B. 鼓励员工学习5 v7 q: ~) F8 g, p( R! L
C. 良性竞争的工作环境
# ~3 P' F0 I5 WD. 工作丰富化
( X- D r( T5 T* W `E. 提倡多变1 [" r3 j d; \( n, W
满分：4 分
$ S9 G( o0 R& i% d. W# v8. 基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。
, h+ K, l, K! nA. 上级% L" Y/ k' t8 q
B. 同事
* b5 R6 B) C* \( a7 h9 Q: YC. 下级5 O' Q: v5 ~' V- p2 x
D. 自己0 H% q; u0 k2 F: @5 t
E. 有代表性的绩效考核委员会* o5 s; Y, X! R& _7 i
满分：4 分
0 s/ i2 P0 k" d# G9. 绩效考核的基本步骤为（ ）。/ c7 [' J) m9 G- ~' i' @6 o# Q
A. 确定评价人1 A4 e1 ?; M! x2 j
B. 培训评估者* g/ Z( u+ ~ D8 C
C. 对被评估者进行绩效评估
9 D& N+ }# v4 q1 G& [& kD. 绩效面谈与反馈
1 B, a, {9 ?. T 满分：4 分% p* U, E) g. S
10. 品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。
3 z5 X/ K. r! J1 l+ `4 z( E/ kA. 工作潜力& \5 m! u% p0 o3 y# O, i/ _
B. 工作精神 n& z9 G& @( f9 ~( n6 D6 h
C. 沟通能力* K" S3 G5 Q$ R: ^3 I
D. 工作质量
+ A2 @2 `0 E0 X2 i1 e3 UE. 工作数量
( U" J2 T# t6 _$ C: x8 p9 }6 q q 满分：4 分 , s; n5 J) ^: I# |8 y( a3 k
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）V 1. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
$ \, W3 |9 H" t2 m' kA. 错误
% i# h9 H! ?6 ^$ |8 A. L' LB. 正确) Y% ]0 L9 y3 ]9 v4 Q
满分：4 分
X6 |& B, i% Y: O H) m5 @. f9 T2. 在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。: S* T( d8 [( `& |" ~' P" W9 u
A. 错误
* l& u) \5 Y' V e* ]9 O: lB. 正确
# D3 d( `7 c* P 满分：4 分
" d+ M" K) {2 z. ]$ n3. 从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。9 h/ v2 D- f$ c
A. 错误
- U! j6 M' b* sB. 正确
. y$ E/ k9 C j- W3 ^ 满分：4 分( o& O! U4 _- y0 V+ P8 y- K, Q6 F7 _; J" O
4. 绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。5 X/ }. f; p) b
A. 错误
% z; I }. ^- Q. |B. 正确
7 R+ Z: j7 T' p* V2 u 满分：4 分
( n6 y( B Q& h5. 绩效考核就等于绩效管理。
0 O* X5 x; j# j# V- W5 h J( e% E, _( OA. 错误! z) c! x' @8 c' Y
B. 正确8 G: p; x8 Y' h" S% B: h
满分：4 分4 E7 ]) {! y$ @! W2 _# p
6. 关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。/ p2 W( W8 ]. N; P, O3 T
A. 错误8 M4 G" T) g1 }, D/ [
B. 正确
' x- [) b; I- [6 N8 N 满分：4 分1 ^. h0 i0 f+ D' I; @/ Q% c4 {0 p
7. 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
1 X p* L8 n# {1 ]: X/ NA. 错误
# v: Z4 c1 \1 B% C! x d" YB. 正确7 X4 c6 L% i' X
满分：4 分0 I! T, K& o: k# K) n
8. 绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。
5 L, a- a: a& ~+ I) iA. 错误4 O. B! T1 l8 U: h: \, k" n" P
B. 正确' M7 m: R3 Z6 H* _2 B* y- o
满分：4 分, Y5 T; q/ W" u
9. 个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。
3 [4 _& U# ^: a1 `+ d3 xA. 错误1 L( }* b$ @/ a, A$ _' O
B. 正确3 x) E/ g( V$ T9 ]
满分：4 分& w1 z& z, Z! L* a/ |
10. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。. ]( f) @* n. c- A
A. 错误7 D4 K [1 j, g2 L C$ D
B. 正确( K: p# C6 {3 p* b# N9 F) j5 V
满分：4 分
. x3 b* Z+ o5 _" @" k( d' u7 ?4 P- g% U2 T8 }5 Y8 n
; w" R& i4 j1 @. ^
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发表于 2015-9-1 18:43:59
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