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一、单选题（共 15 道试题，共 30 分。）V 1. 我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（ ）
, f0 ]7 w' H4 u J3 X* b5 B, SA. 退伍军人
" e [4 n# D3 e! s1 k, x7 GB. 残疾人
( J/ J$ y/ ]7 `0 V1 ~; W& ~C. 少数民族人员
# C& H. V# N- |* K8 cD. 妇女+ F! o; K; l8 m5 G6 t. h, X
满分：2 分7 M5 Y7 ?' @/ W7 q( q3 j) {
2. 一个组织人力资源形成的关键是（ ）。
2 R8 B: C+ s R' A2 f; vA. 资金
3 A. U# |' P9 M. hB. 领导者
8 _7 ^0 A2 [6 K/ sC. 培训' E! }. | d D/ M& \ Q( J
D. 招聘+ t, M4 `- D& V) A/ F/ Z
满分：2 分
$ j/ W, k( ]- }. B3. 面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
" U7 O& T' J5 ^2 SA. 考官对应聘者与自己类似感兴趣
0 S0 L4 m% s! OB. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来0 _( `! T% H3 Q
C. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数
, v8 ~9 W1 y% Z7 R' AD. 考官第一眼就基本判断是否录取该应聘者
3 M$ [% p4 f+ X 满分：2 分
) T/ l- R3 v: P' s4. 目前普遍采用的，比较有效的建立胜任特征的方法是（ ）。
$ |' Y/ @$ j* A- `A. 观察法
5 }& H' {- k5 _! q, Z. Q! aB. 典型事例法
$ ~3 I% x1 h* o5 k/ qC. 行为事件访谈法
/ F4 Z! [: d- Z& p6 b6 XD. 专家小组法; L0 P k6 r/ {, B: k+ G9 _
满分：2 分
, c( O! A/ g W+ ]' c" o+ i5. 低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（ ）。
! o4 m0 E, G! H; I% ZA. 跟随型薪酬策略% V2 _/ o# z3 q* y5 A l
B. 领先型薪酬策略
. B: C' W0 M1 j( h6 `, ?/ r, hC. 滞后型薪酬策略
# b: `4 N2 D% U& }; a; _D. 混合型薪酬策略
, W3 V+ A! P; h 满分：2 分
( d& a; q0 s- K6. 关于结构化面试，表述错误的是（ ）。0 s. y5 Y9 z/ G* V3 s
A. 信息丰富、完整、深入
$ c5 Y0 m N! q0 e7 Q eB. 能获得非言语行为信息' L _, b: h' p3 x8 U' {
C. 结果不易统计分析和比较# H1 L! h/ h" j
D. 被测试者的报告带有一定主观性0 K& Y0 o5 g: e, n# E* f+ m Q( B
满分：2 分
" S# d9 E) H+ R7. 为使招聘效率更高，组织应在人才供给的（ ）时入场招聘
- t* e! y# A" r9 F+ CA. 低谷/ P( d$ a y. Y& x* k( r6 W2 b
B. 不足
. y! k$ t0 s) t, B& Y$ HC. 高峰
6 `" W4 ^3 l" c, a: C4 s# AD. 短缺
6 z' _$ j0 ?; M& P% V0 i# n 满分：2 分
) h9 b8 V. y p, |8. 在人员招聘时，制定任职资格和招聘选拔的内容和标准的依据是（ ）。
; L" M" g6 }, D2 e: e) e9 aA. 人力资源规划* J2 H, [- x! B
B. 企业高层的指示4 H0 r1 O7 \, \+ A( G# j9 @
C. 人力资源主管的经验: u& m: H5 K5 Z. A7 E9 O
D. 职务说明书( T+ A* S. }0 N+ H# z2 a
满分：2 分7 Q0 [& S, g4 a4 V2 Y% `) Q n
9. 关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。1 f: c5 P* w2 @, T# P1 E- ?# [" y
A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训
! S8 a6 S2 h! a& `: C m0 M0 [! mB. 如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查, d0 {- i' \" L5 S* z7 p
C. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会& O1 Y# s, T8 L& A! K- d& ?
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成+ v4 y3 r5 _+ y* [: K- r
满分：2 分
6 K- z0 }6 w" K. D% Y" n- \2 g10. （ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法; g; v7 e) e# @+ R0 y8 {
A. 情景模拟资料7 k6 N, @' [+ A- Z6 f9 n6 R2 ^1 Z
B. 笔试/ S- P+ q) r$ I) J
C. 心理测试
+ _" C5 U8 h' a- u1 u$ }D. 面试* w9 b8 L8 D$ H- ]- a
满分：2 分" h7 g4 ] _0 l5 A5 c( D
11. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
0 f5 v {$ \$ g. h+ S/ b2 {5 F- IA. 集体面试/ A; C0 G6 h7 W& D
B. 资历审核
4 d( ] j0 s! `) O* m1 o& j: ^$ @C. 文件筐测验
c9 _3 T" b7 W* p+ G9 c. sD. 无领导小组讨论
) u/ L" x4 m7 {1 i5 z# ]: i 满分：2 分
4 m% r- c% H2 V8 m12. 以操作机械设备为主的岗位，应采用（ ）进行工作分析。; {$ l; v4 h, K
A. 现场观察法5 J3 \4 V4 @# j! G
B. 调查问卷法6 N: S2 \# o, ~0 S
C. 工作日志法
6 A' Y/ S, F# i9 o0 z: e" dD. 典型事件法1 l; p9 L' H4 g
满分：2 分( M U4 M' V5 ~* I
13. 招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（ ）。
) j$ { |" I1 ^1 kA. 职业介绍所
^ ~+ j5 `# |. e$ jB. 校园招聘' m1 }) p. M7 {2 w% a, x
C. 招聘广告6 a+ V5 B# `- }
D. 猎头公司( e3 u& P4 I" ~ b) A2 Y
满分：2 分5 q7 G, W1 j9 K4 q) n
14. 通常招聘程序的第一步是（ ）。
A6 ~9 T0 k# T3 j& gA. 发布招聘广告
: I# R/ d" T6 X' c5 o+ XB. 确定招聘渠道
* e5 |- v4 M" F- c5 ` O0 ]$ [C. 提出招聘需求
1 C7 ?$ ~& C4 h( BD. 获得人力资源主管的同意
- H: F2 S5 B3 q5 M0 A, E 满分：2 分" z8 J* m: W2 B, A; n3 n+ }% ~( d
15. 下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（ ）。, Z/ j7 s3 z4 R
A. 制定招聘计划
- [# N1 }/ C4 Z( h TB. 草拟职位描述和任职资格
& Z8 ]$ H6 P9 F# ~! I' e+ aC. 决定获取候选人的渠道和方法
! `5 n4 z; }/ j4 SD. 最终作出录用决定
; l4 X6 V& V# p 满分：2 分
4 f, J3 N$ [; y n1 J; q# I二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）V 1. 猎头公司一般适用于（ ）的获得。* @8 F2 J4 x5 {, v. x. k" C
A. 一般劳务人员
5 Z2 N$ Y4 u& m& G6 \8 ^0 m' `. E eB. 初级技术人员 f2 t2 {4 o y6 A( j& t
C. 高级技术人员+ y8 k' x. s. ~0 j/ m s& y
D. 高级管理人员+ C, Y B5 F, G; s
满分：4 分
( e" e# Y. s: ?6 ^9 U4 g( C- N6 x2. 招聘的两个前提是（ ）。
$ d1 \- D7 V0 QA. 财务预算
. H( b% s }4 ^$ S- C$ z9 VB. 企业战略9 o! n% Y3 A5 k
C. 人力资源规划
. |9 d8 ?. n3 E& J- G. MD. 工作分析
3 l6 q9 g! |8 ~4 e. t 满分：4 分
6 N5 ^7 e% `! B1 }* `3. 面试前的准备工作一般包括（ ）。 H6 Y$ J: r" s+ @" M: ^& D
A. 慎重选择面试考官5 t& H7 {; N# ^ [ E
B. 确定面试目的
, V4 d' p$ o/ g# v% @C. 确定面试时间、地点1 S* g% o/ u. K, I& ]4 y/ Z e
D. 科学地设计面试试题
8 ?1 |& K: l' o* R$ hE. 选择合适的面试类型0 q8 ~) C. J/ b6 ~, a, H
满分：4 分
4 S( B/ U, U! d7 G4. 胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ ）。
+ b! n) e I4 P+ ?% I) SA. 区分型的胜任特征
; {& f4 E2 U- WB. 标准型的胜任特征
* ]; {2 e" [7 l! s2 M) ]C. 基准胜任特征
+ ]+ k: s& f% C7 O/ {" D; g% fD. 变革胜任特征 Z- y+ M( C6 }9 b: ^5 _* A' `
满分：4 分! N) h* L9 G% q7 E
5. 人员选择常用的方法有（ ）。
# J$ G* k4 q+ y4 E9 qA. 面试- r1 k4 y8 M3 `. O
B. 心理测试5 l. a6 N; f( _: Z4 g/ U' f0 e8 Z
C. 笔试" U; E; Y2 W+ n% Y& ~+ V5 J
D. 综合测试5 M8 R# _- h0 i8 e* k# x
E. 情景模拟
9 W1 c+ b* W! B; \5 x J 满分：4 分
5 B' a! h/ h/ r1 u1 ~' Y4 e: _2 E; F' m; _5 _, T
三、判断题（共 10 道试题，共 50 分。）V 1. 胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。
% m. z, B) z1 g, y, F. MA. 错误' |7 g; M/ W0 F; f9 s: v) F, p
B. 正确: B3 \- q u' A. E0 d, c, {
满分：5 分
, g. i9 M) @( M) y' d/ W& E2. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。
W @! e1 h3 HA. 错误* D' l+ g/ W8 L; G9 v
B. 正确) P* r! T! E. J9 t3 @. Q5 e8 y
满分：5 分% |8 D% `6 v+ u; j. u/ A$ t
3. 当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。: K+ k* G( Z) s! Z; B9 q
A. 错误
+ _0 C5 j& y3 d- M- RB. 正确* J( y4 k' Z5 T6 G0 ^( w; P4 p7 \
满分：5 分6 Z/ L/ `/ d% n% X# h0 f1 P
4. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。
+ h8 h3 \' }/ z4 `, LA. 错误
# p6 F5 |8 D' X" GB. 正确. R: v8 `0 U% z. ~
满分：5 分: ~9 J4 @7 p, x+ ?$ P) |* ]
5. 实施多元化战略企业的招聘时的特点是实施领先型薪酬策略，吸引本领域的具有独特技能的高端人才。
% I1 ?2 ]! |7 l3 y% o& A7 KA. 错误 V% X( K3 A5 E$ e, {: e9 C
B. 正确
( c1 G" J7 C; A 满分：5 分
) @1 u& t7 m: ~5 x8 T/ X5 O6. 当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。
! t" w- U+ J; T }A. 错误$ h( g( ]8 j3 k1 M
B. 正确
! ?* I+ K- O( V4 _ 满分：5 分 h4 n ^6 }- }+ E
7. 人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。
8 u, Z! z' |. P5 ~: K$ ^A. 错误
; l. Y p$ n- x9 N8 E4 `B. 正确 Y) g9 q* x$ d+ G' e
满分：5 分
8 ]* k7 H! \2 V8 g+ B5 v( b+ \8. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。
* |8 x% i9 l) W2 P2 Q# @$ ^- aA. 错误
# N6 ~7 X& J! {B. 正确/ g5 L6 c& O0 k% w9 u/ U
满分：5 分' N# K' h/ R8 Z
9. 从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。- i$ ]# [* X, j5 q
A. 错误# e& X4 Z( R. B1 g" M0 l3 d
B. 正确+ I5 y6 O' D5 V# U* R( d# f
满分：5 分& E4 C6 x* d z: @2 n
10. 职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。- h) ?5 r* r9 X" K, F: c8 S; S
A. 错误
! C7 ~8 a2 J/ E# H, ~+ dB. 正确
, |3 c& `8 @3 M1 D7 n 满分：5 分
9 `( q3 T* |/ Y
5 x6 s4 s, q0 e2 ]$ }+ N2 P9 A) Q( G |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2015-9-1 18:47:13
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