|
|
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 定测验的标准时限一般采用()，即通过预测来确定。
" |- m/ o p z2 {A. 选择法' ?; x- i) i) o, g6 P
B. 尝试法 ~% J6 p& r8 n* O
C. 调查法* ~0 R8 M, y2 n1 b
D. 分析法% Q4 W1 M _- A5 D: e4 ~( U
满分：2 分% N3 A c8 ?# E7 l% v1 P+ T9 ^
2. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。, V. }/ N' x1 p; {; A0 Q1 N5 \! \
A. 逻辑的6 z) w# W- P' Z% E
B. 实际情况的
( G8 t; V' D8 d3 ^C. 客观条件的
- O# [0 w8 p. aD. 真实情况的
6 U9 P- s. @- K) _, c 满分：2 分
. [ D O9 k# K# G6 S3. 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（ ）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
* @* j$ c8 |+ z7 B# S% n4 tA. 不同
" p. k3 l( N% f y' b7 KB. 相同4 ]" T4 \3 R$ x% r4 }
C. 近似
# E' h. d6 z2 n* q1 C2 a5 yD. 相近
+ T: n2 Q; d: j! | ? 满分：2 分. P2 Z0 F" m+ f
4. （ ）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。0 U1 q9 K# e( l+ q. t7 ?7 l
A. 开发性
5 Q+ [4 s+ ^' @. W, B4 k5 V0 SB. 有效性. k. ]1 @4 K) L+ k+ h. h1 T. c
C. 发展性8 W2 W5 N3 ^6 G% O: S. s8 b: ?0 D+ V
D. 选拔性
- I4 C2 c N" v7 U( k6 v 满分：2 分
6 ^) w- w' h7 L4 s* H' W/ I5. （ ）的关键特征是多重评估的过程。
+ }& F$ H7 R& g! c, o- [2 I9 zA. 考评中心& K5 w- V/ }( l9 c7 D' Y3 X3 l
B. 分析中心" o- W2 y9 v) q
C. 评价中心
6 C# \: j" C0 q/ e' N; jD. 测试中心5 d& [- B0 S/ P" J! C& u
满分：2 分
; z- S: a0 V: g# U% Q& J2 ]6. 绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。
: C; G- G2 [) a. IA. 方法
: F: V( T1 d: n$ gB. 技巧( S% ^7 Y7 p+ m, l" `0 |
C. 措施7 ^6 g9 z: a9 i. |
D. 制度' Z1 x- R% L+ Y4 o5 q0 x
满分：2 分+ {6 V5 _) u1 ?7 F. R
7. （ ）测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理 -素质、潜在能力和其他很多深层的特点。
c8 m. c8 H' D* f- {( Y5 u# wA. 心理1 Z. c8 G7 s9 [
B. 态度
4 N$ F! j5 l1 J6 j( i! gC. 动机1 A/ _2 X) z0 u4 |' r
D. 欲望
8 M1 `" ?2 s+ ^. L1 v2 M: u 满分：2 分# B1 f& R' `" t4 Y
8. 绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。
8 A: e9 p/ K" C! |A. 比较法
' s$ A6 T6 O5 y5 r) kB. 特质法; t" K q. s9 O1 I& f0 G
C. 行为法
) \9 L5 @2 w a' ND. 叙述法
( m$ y* Q, R9 e 满分：2 分+ y4 O! l* h; Y) B. p& ]
9. 标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
5 U# V, _& V( P. Z. _+ QA. 心理测验
2 z& f; ^8 C2 Y" \% }" a/ T( `B. 技能测评4 E9 b. y7 u7 q1 u
C. 纸笔测验
4 h; y6 Q1 N& S$ e. g3 w5 rD. 智力测验
2 o! m# t+ t& J: ? 满分：2 分3 ^& ~& V H$ [/ }5 E7 F
10. 基于胜任力的（ ）更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。) f" q. R7 K9 u9 l" g$ n: f. u2 K! i$ P
A. 培训体系
% h1 |& r7 n$ x& [B. 考评体系
- w/ U8 e, K+ S- l6 s# p$ I VC. 绩效评估体系+ |8 w! o% E0 H" e( g
D. 评议体系
! Z& a# L7 A7 Y; Q2 x' Y+ q 满分：2 分( k3 v$ n4 ?. H3 r" e% M @! W
11. 所谓数量式标度是指直接以（ ）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
! i3 @% ~* u$ k, `2 M* TA. 约谈
. b' j% V' [9 W i" u3 T1 o% |B. 测评
5 H% j- u) r0 i" ?C. 绩效
3 f [% k' R! V3 y# z1 B, v8 H! f# zD. 分数
$ ?& r6 x* z" F/ |8 S% j4 z+ F 满分：2 分
9 S1 X' |7 l" W: W$ b6 b0 @( {12. 所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
/ `, y% Q, q. N" } {, x a0 MA. 约谈
! J1 i2 W& D8 x' G8 F6 u& LB. 测评8 x4 `- e1 @. x" }
C. 绩效
: B/ F& j% J' RD. 分数
. F( e2 c) h( b. j 满分：2 分" E9 [) [3 H2 y4 |$ ]
13. 心理测验之所以能成为科学而有效的（ ）工具，是因为它有一套科学的编制方法。" O0 ?& R* O% N5 n9 M8 t% j
A. 员工测评
/ T+ t9 F8 n) P" i: ^2 W, v8 vB. 人事测评
+ ^- r; E, J O" b- L' I. ^C. 干部测评
& X' ]$ m3 W' {6 UD. 技能测评
- X9 m9 a3 c% S3 j1 y 满分：2 分
1 M, F. J7 Q- W/ H, I! L14. 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。& u2 ~, Y; A0 e6 k
A. 互动
) Z# z6 C7 W) U% N8 F T+ H& B: Z# LB. 协同8 f& b* @( b7 x( P N
C. 推动
}+ W" k' y2 m8 ^D. 负面, T5 L8 S8 t' V$ r- q$ y _
满分：2 分2 Z3 [- O# P4 q0 r# B. s! l
15. （ ）测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。6 J- E0 ?( ?8 d g, h. K
A. 投射2 N/ ~9 E/ W7 O9 N& X& O
B. 开放
[0 L4 s- f9 ^) C3 @! {. [C. 选择
8 g. c! U- X9 xD. 考评) ~- n4 B, l* ^4 l8 |
满分：2 分6 Q* N& \; H H! `0 o
16. 顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。- a: R& H. g, m; _: O3 \7 ]
A. 位置
& L3 i/ v3 X1 U7 u( K! O, [$ s9 |B. 提问' n1 i, L* Y/ j
C. 次序
& j7 x3 V: v1 l9 Z) QD. 回答9 _; w) y% {: R0 I |8 Z
满分：2 分
+ |1 b: H7 r9 E! T: [; k# t17. 人事测评指标是关于()特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点。
) d% B. {( J ~3 z3 vA. 心理测试7 o# r5 r; M% j1 ?* |* n+ K' P
B. 评价方法
! F% Q0 [# [; M* }. ~6 VC. 测评对象. e- W: r/ @5 ]( q5 y0 K2 ]
D. 绩效考核8 @6 p- F% A! U% l7 _3 G
满分：2 分
# _/ c+ }+ @9 v& T18. 心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。
. Y" g% Z' A4 C. nA. 绩效考评9 S. T0 L; u: ^ @/ F' g7 x
B. 人事测评
! s5 O. ]' C6 ~1 v* KC. 主观评价
0 b$ l; G5 ?# D7 ZD. 干部考评
" w8 o) f( Q+ l- E- k1 { 满分：2 分( R: J/ J/ ]' f# Q3 @1 k
19. 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。 Y8 r' h) E& T2 y
A. 容易
/ }( Q" x: f1 _8 k0 [B. 困难) [: S y6 x$ W; l# M! |& j: p
C. 重要/ Q- s _ r) ~* p! x
D. 必要
6 s* e# y- ~, i3 Z! W& A 满分：2 分
2 b7 `/ D% R5 J. Z5 g20. 内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。
& [0 ], {4 }' {$ Y) w; sA. 测试样组
( W9 a0 q+ u4 s A$ p' lB. 调查数据+ }0 W$ T) Z5 N5 B) e0 [
C. 分析结论. ?- z3 Z$ W$ m0 @3 G
D. 行为样组
+ E4 @. P9 b* M( K3 r7 [) N' z 满分：2 分
& W: V9 Z1 m1 ]: u: x* T二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）V 1. 评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如()和()。4 K4 O, D# G. q' V
A. 交谈
' o0 Q/ M1 c# U) |B. 面试( f2 F" n8 \8 o" N1 \+ c4 Z
C. 测评
. z A! r% T2 T$ V8 _D. 心理测验4 p- b. }; t$ q3 |; q
E. 智力测评4 w$ A7 f) j6 f3 @: _
满分：2 分3 w3 v3 B$ \) g5 S) L! L
2. （ ）在设计评估工具时对（ ）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（ ）的东西。 m0 x% _& g0 a. F
A. 测评中心$ I8 T1 Z0 W" w5 A) C9 a: P
B. 评价中心
, D7 r; Z# }# H2 k5 Y" rC. 可靠性
7 I5 x( `5 K4 [1 J! y# t0 g2 _D. 同样
( w q- ?& ^) F, xE. 不同
* J* Q& @% ?& ~6 U, T, c7 K5 r# R 满分：2 分1 w3 G; }$ u0 C: J2 v- }3 _
3. 工作说明书中应该能够反映出受试者的（ ）、（ ）、（ ）和其他素质。0 O. u4 q% @; Y! j# K% e
A. 知识
- ]9 }1 W, k- HB. 经验) D6 O0 z# k* c. n0 K$ O
C. 技能
% j, ~2 R$ M3 _+ Z/ H* p. C7 UD. 绩效: s: K6 \! F) T/ w, V, a, e6 O: {
E. 能力
# Y2 l5 w& f. w 满分：2 分
( ~. l1 K( X5 l4. 观察前要有详细的（ ）和（ ）。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。
9 n; f7 Y1 r6 r0 K4 jA. 个性差异5 _+ `; Q0 u: ~% w0 b/ ?3 ?, t: M( x
B. 观察提纲( N1 x5 Y: E4 v/ M
C. 性格特征& C# a/ n5 l4 _+ |' L1 J
D. 行为标准, G# c) w, W5 U- `
E. 状态水平
" d, z0 j) \; o1 N/ Z3 H6 F 满分：2 分1 k7 c$ x" I/ _
5. 结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
5 C8 t4 H# e% H4 EA. 体系
- P" _( y* Y' Z! K6 ~: K$ z9 FB. 方法9 R: r% l! X( X
C. 过程& p& M F t! [3 d! d
D. 内容4 S- U2 O( _3 m# p, d6 h
E. 程序
* `( |2 {' Z( a: g7 a: d: I 满分：2 分
4 i) y7 P2 d) |$ j ~6. 暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过()或()来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
0 c$ W" E n7 f$ U( K1 `A. 语言2 X. b8 T3 e3 T0 _ ?2 i% C ^
B. 动作5 }! T7 x8 }* c' x! ~3 k, d( A' q* `
C. 指令
# n: c% M; n+ s8 ^: jD. 行为
. D/ W3 Z+ f `, F9 J2 `& kE. 某种事物
, g( F T* t7 L; v2 f 满分：2 分; W' f9 l: F9 d/ Q ~( H c6 H' l S
7. 结构化面试是指依照预先确定的（ ）、（ ）、分值结构进行的面试形式。) D6 E6 p' R& w8 a. s& C6 u* s
A. 体系
& p1 |) B. l! Y" B$ S8 e' {B. 方法
& l8 I0 ?) r; j, b) n8 dC. 过程
7 |$ Z8 [* j1 OD. 内容
% \* F1 g8 ?" x; A2 J5 M/ JE. 程序% c4 ~# e6 p; d2 f" p- J6 j9 j
满分：2 分2 w. B% z( Z. p: }
8. 人事测评中，如果必须将（ ）放在（ ）总体中，与其他被测评者（ ），才能发现测评分数的意义。
4 U) r3 Y' N% c( x! ]$ FA. 考核分数, U" x1 r# i1 R; K, J: _1 [$ y7 Q
B. 分析
" ~0 x: u% O( u3 s! yC. 测评分数& A, q; x+ x9 L
D. 被测评者
& U/ P9 ?' @2 Y- zE. 比较. H m4 a; d i9 @' [
满分：2 分4 ^* u! H' {$ w' Q" h0 X2 e7 F
9. 常用的心理健康测验有()、() 和()自评测验。
! w' d+ f9 p% n% m; P& ~& N1 ~& SA. 情绪敏感性测验
5 W) o8 R, C* s6 XB. 心理测验6 g! {+ r: {# S1 h t
C. 心理健康测验
* I2 I3 | C ? d& ?D. 焦虑自评量表 F" M; [% C3 O# I* J
E. 心理健康临床症状
4 [1 C* _) L% s' e7 \ 满分：2 分' [( ?1 q/ W2 r) ^
10. 选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。
8 e9 ^! h5 ^0 e: |+ t( g8 m1 g4 MA. 知识
) v/ p) ~1 i" T/ S: V3 f' cB. 经验2 J, F0 ] d2 B- _3 `$ f( B" n
C. 规格
- P$ O# h' @9 s2 p& R5 ED. 规模( Z. w+ H6 D; d$ ` n
E. 质量* L! H* E) Q. T
满分：2 分
0 |. G9 x" \( B# L- z0 ]# A0 {! x
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）V 1. 测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。2 x) `2 Q" _+ @8 d7 i- K! Y
A. 错误
# h! ]0 G* q, ^9 u1 lB. 正确
E: B m. C! {8 p# [) |$ H, S z1 N 满分：2 分
$ h; `4 ^- p+ |2. 在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。2 [8 o1 R1 \- {) X, o
A. 错误
* ~( f& M3 L. s( f( k3 Z! d* cB. 正确; A1 n- T9 h* `# _
满分：2 分
" Q3 x0 I# Y* Q% P r! Y. x3. 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。, s- J' |- M& D/ }5 L( a9 a
A. 错误2 h/ C' i! a# Y3 H% U% n
B. 正确0 ^- n$ j; I; |& {: x
满分：2 分
8 o+ Q/ W i4 C1 N' A4. 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
# R1 k! O. ]* V* Z" ^A. 错误
5 M! ?- H' A# z5 B& T1 F/ \: hB. 正确
5 Q9 \6 n6 ~, T" \1 n* Z5 m' k7 T 满分：2 分
& g- U3 z/ Z1 p2 G4 L" t5. 被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。
' W1 j5 w1 d- _5 z+ l9 t: {A. 错误
! o$ ~3 Y) v4 G4 G1 yB. 正确
% N+ ?0 Y: G) x 满分：2 分
/ ^; ?, Y ~. `' `1 n* _% O2 u6. 绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。* }0 K6 i6 i$ E/ x
A. 错误
8 p/ }, @; M) y' dB. 正确
6 [ m6 v6 H! z% ?9 J" l T 满分：2 分! B4 J" J& G: s* t! @; y/ W& O4 R
7. 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
; N& R6 s- O& r! I, ]) bA. 错误
, s" d9 B6 p( VB. 正确3 ~' ^, S8 \: J# R5 u
满分：2 分
1 k2 v. N# o Z" ^; o8. 尽管对于多数管理或其他职业的工作来说，独特的知识具有重要的地位，但并不是职业成功的决定性指标。" @+ S6 Q5 Y3 K0 J! T
A. 错误1 Z" V" y8 @7 H J" L: g8 h
B. 正确/ Q- b4 f; V# Y% G4 x- y
满分：2 分
9 W/ P5 C O/ n" }* |. e$ N2 q( c9. 能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
5 t# e5 i, C q; kA. 错误
$ d. h% w) ^0 T! wB. 正确; S T4 R3 E1 q) Q) p9 v3 `( q4 R
满分：2 分: @$ g: v" _6 h8 b3 k; j( V
10. 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。. R3 K% e0 j2 y* c4 t
A. 错误
C* O, ^; `+ H( @9 q# T! FB. 正确
7 f" k8 A- u1 @/ w 满分：2 分
( z3 l) S( ?- P% O7 E$ _! ~11. 心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。
1 r& ^: y1 l o& uA. 错误2 b6 X, R3 d! i/ x- N: S
B. 正确
1 o+ d. j! w _9 c9 @/ D 满分：2 分! Q6 N4 O' X2 I2 T( G
12. 行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。
- c% G; t& \* J9 X O1 t9 ?6 o; h3 h! gA. 错误
2 J- J/ T4 v# ]8 N! u. K" pB. 正确
. b% Y' Z& Z$ j2 M) h( ^' V 满分：2 分9 ?, ?2 m6 m8 G! }1 L [$ L5 g
13. 建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。5 G8 L' ]" w' K: a
A. 错误8 m2 }0 H; d0 r {4 A
B. 正确) L2 W, J+ H1 \' L$ m" \
满分：2 分' {. t3 Z( L" y3 w; Y
14. 根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。! R1 K: n" W/ l# ^% J6 f
A. 错误3 I$ B1 k2 |" a- k3 ^, H/ D
B. 正确
) O" k, E6 ?8 N 满分：2 分' z' S2 I) l3 P- F: }- W" L
15. 难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。: S; f4 b4 M; A9 c% [) Y
A. 错误
' \4 N6 `% m7 V% b& AB. 正确
1 {3 ?0 ^- p( l; N& C2 \) M, Q# i8 v 满分：2 分
9 t- d% o+ C# G3 y1 ^( c' n16. 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
8 H: g7 B: B6 fA. 错误
a1 \: M7 y$ H; ], G$ DB. 正确7 b* Q* ~1 Y* ^3 \1 V
满分：2 分8 [+ N3 _/ V) U7 l% [4 a
17. 绩效管理的特质法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。: f: [. f5 U6 S; E' w
A. 错误 X2 }% o" x0 z4 m3 s& V' S
B. 正确
8 D4 E5 x. x! P 满分：2 分
5 g7 z/ j- _7 U3 I4 q18. 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
F: c6 u: R2 VA. 错误
4 k9 J$ i5 S/ z! T8 nB. 正确
/ L8 }& _2 g6 L1 t6 L# v 满分：2 分
! O$ P( M' \0 b Y1 v% }19. 情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。 a6 C0 `9 _3 `4 M; }
A. 错误
" h7 u* U: B) [) L" O4 \6 T; U0 BB. 正确
5 D0 G. ^' K J- o! E5 b3 d# M" ?: u 满分：2 分" S( }4 h5 C* D6 T9 K- j2 i
20. 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。+ x$ v8 x: K6 D
A. 错误8 {8 N4 h8 {/ n$ B. h6 w2 a
B. 正确 b: n% s/ ?) x j7 C
满分：2 分
) u, O/ E$ Y4 ]! g# A" ~) o) t u
7 I4 ^; }9 P! q& w L" W" { |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2016-9-13 14:32:31
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
发表于 2016-9-13 14:42:30
客服一
