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一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。） V 1. 补贴一般不包括()。
8 B& B U, a% [3 y6 YA. 为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴0 s/ l) ]" } g* Z
B. 加班加点工资
4 \3 p1 g6 A& _* OC. 附加工资、保留工资6 @5 N8 I$ Q! d/ H7 g% }$ \7 e* [
D. 绩效工资/ s# ?3 \8 e; i0 i! l8 Y8 k
* p' c3 P8 \# G( {0 [$ i5 }7 W2. 尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,()与奖金占的比重较大。3 O% r5 d! w% C1 t# q4 y
A. 职能工资
) T E# l X* {; n; Q5 o, X! ?5 a4 oB. 能力资格工资
) I Q: E8 v8 q p; h( xC. 岗位工资制
% r% O9 Z/ Z( \7 ID. 绩效工资) u( V1 a/ E* _2 w
8 X; j9 u# @, [/ C6 R) Q
3. 一般而言,基本医疗保险是()的。
% ~, | y/ _; U" bA. 低差异,低刚性
, x0 I$ ~7 t( v8 hB. 低差异,高刚性 v$ }. g" C8 Z! v7 D
C. 高差异,高刚性
+ @- m4 u2 d9 xD. 高差异低刚性# X5 V5 p; ~. y5 b1 b
# u4 J( h/ @ z: S8 K: r/ N; M4. 企业一般给销售人员实行的是()。
0 c& |4 P2 [7 b L5 KA. 能力工资制* l2 Y6 z7 J0 {5 I
B. 绩效工资制& d/ A" b' \+ Q
C. 计件工资制7 ^; G9 w$ B0 Z8 P& _
D. 职务工资制- d" ~5 f0 e2 q
. f4 t$ k7 P# d4 P5. 在选择薪酬调查的企业时,以下说法错误的是()。
$ e0 J7 k1 m, t8 aA. 可以用同行业中同类型的其他企业9 z' @+ J8 i% I% Q! E* q
B. 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
# L" f+ Y8 d# a7 e3 A3 i! a" iC. 同是国有或合资企业
. _1 F7 b' }& W0 ?D. 不同行业的类似岗位
* F8 |' s6 R" i2 ^% f6 v- s0 {2 ~' ~, E% }0 x4 R$ i
6. 员工福利可分为社会保险福利和()两大类。! o: e: _2 o P9 ~) ^! h
A. 经济性福利
3 |; |( ^8 {( A n3 X# ZB. 全员性福利
+ S: Q) K' z s4 wC. 特殊群体福利
4 O& Y* c. P; V/ g+ i( KD. 用人单位集体福利
) k1 ]" V0 c' b& j
2 w2 ]# }) f$ l( o# F% r7. 商业保险不包括()。& q7 c0 ]4 M! c0 h& Z( `0 F/ c- _
A. 安全与健康保险
# o0 G j i- W1 YB. 养老保险金计划
( C c4 ]* M7 y0 k2 hC. 家庭财产保险等/ e( u$ g t! J8 E! t! k; Q, t
D. 补充保险
6 k& z) b# y5 }4 \, j9 j3 {
1 s% a* r$ Q: D8. 以下关于企业薪酬的说法错误的是()。* q t9 @/ O/ H" h2 P( @8 O' k& x+ B) M
A. 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
2 \& I8 m: {! o( a. e! sB. 薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和& B& x: D) V5 t: m- h0 x
C. 岗位评价是对岗位价值的断,进而纳入薪酬等级+ g3 Q& X K. [1 h7 b, B# C: o
D. 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才! W& |3 X- z' C& ~
9 R$ H# Q9 i0 t }0 Q! Z9. 属于技术性津贴的是()。
3 i3 W1 ?( `3 gA. 工人技师津贴
+ N3 z$ M r" B- D q$ EB. 农业技术推广服务津贴
9 C) @! [& w2 f$ z3 o$ v! iC. 专业技术职务津贴
& t: o v& }. @& s+ N- d/ y2 |0 @D. 技术工人岗位津贴 r9 `1 {+ t, N7 d" m1 Z
# W+ V5 w$ G4 [7 x0 L0 }6 g' p
10. ()不属于岗位评价的功能。
2 M( O/ V' X9 }A. 在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平
( i# p1 _9 k+ o: SB. 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位7 w3 Y1 K( t" j v2 I d* _
C. 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值
' p# i6 t; M7 j, k# }+ TD. 使新增的机构与原有的
" D2 ~$ u2 N1 U+ y V* z! U# V5 h7 I- o
11. 以下不属于要素计点法缺点的是()。' r! Q: L* g" @7 {8 a1 n! w
A. 设计比较复杂
. z, b% A# h5 E; }. YB. 对管理水平要求较高( k4 N# m" J$ U4 |" L2 G
C. 成本相对较; Z9 U: w6 J9 W- Q( _4 J
D. 应用最不普遍4 A7 F7 e. A% e2 t9 b/ {+ A
- {* D- j- o# p2 M& d$ j
12. 不属于养老金的支付形式有()。; T# `) O" k3 N0 C; }9 R
A. 一次性支付
( L( k% [+ b @$ Y* h! q! N) ZB. 定期支付. R) e: g1 k- Z5 o: i
C. 不定期支付
9 O" }: D: T N/ u5 O: o1 f+ FD. 一次性支付与定期支付结合. D7 n" A, N8 U; Y& o& f
# b1 u' _8 p6 S$ H- B
13. 企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为()和期间费用的本年累计数。( b1 Z' d! C1 B# A# I7 J* M1 E1 s$ v8 q
A. 销售成本" g* ~6 N& l' I& j5 p
B. 制造费用
& t: d; d1 W( F, h5 u, rC. 销售费用
1 |* T4 ~* f! ?D. 管理费用
: l ]6 c1 J) g3 J3 s( ^6 O, j/ b( R9 \& h- g& R* Y; L1 r" Y
14. 经济性福利不包含()7 M, j' w1 M* r8 A3 Y% H
A. 住房性福利
0 B$ n5 k0 ~- C3 j+ v/ e$ Q8 T; G& e: GB. 交通性福利- |( D" Y/ Q' ?! c9 h' {0 v4 @+ O
C. 缩短工作时间' }, U3 b9 z! s; Q0 ^& j3 o
D. 教育培训性福利( r3 d* Y( L* Y5 e2 u5 \
1 j) `; U. M, x7 p; ]6 [
15. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()。1 f. C: g9 T- u8 W D Y) O
A. 外部公平0 l& g* Y* T2 z* ~0 [( o5 h- q7 O* O
B. 内部公平
% G9 t4 X4 @ C: B- |) p+ o+ UC. 程序公平
! G$ _" a" ? b! {D. 个人公平
. v9 ^% x$ H8 G) [/ ^3 ^" ^& @. U+ ~. Y3 f' U0 {
/ G- m2 P+ `5 p# {
/ u1 v0 K ^1 M9 r 二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） V 1. 制定薪酬计划的方法有两种,它们是()。
2 Y2 f! d3 W) x; C# t- FA. 从内而外法3 @0 T6 S; X4 j& O: w6 M
B. 从上而下法1 y0 p& y( R3 ] ^. A! ~* X0 [. W# F9 w
C. 从下而上法
+ R9 M: b' x; {- N) _D. 从外而内法" x6 G! e. d+ I3 C2 ]
E. 从简而繁法/ g0 w' A" }: w$ w
B
& Y! ~3 R5 `3 Y% r7 ?2. 关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是()。0 B" ^. t9 H9 q
A. 包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入. O. ?; {# f/ w3 {' V
B. 包含提供劳务的收入
+ l3 N: t. B' eC. 从事其他生产经营活动而获得的收入
/ L# G0 H" ~2 }2 oD. 其中不包括转移价值,只包括新创造价值9 s' B6 D0 T! M1 l/ A
E. 反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
& b0 F8 C4 |: @9 a/ s4 ~B! P/ M! `: e/ X' Y! d: k% O/ A2 m
3. 下面()属于以绩效为导向的薪酬结构
* G) x1 |! a2 W, T3 _: Q1 wA. 计件工资
: }. j P4 s! ^. BB. 销售提成工资
. Y$ Q6 B/ ?( U; R; hC. 效益工资3 f9 V+ h1 d. Y$ O, |1 \
D. 技能或能力工资
7 d E; c4 O- {+ t8 A! j7 L) kE. 岗位工资" o: n; K6 n: o- i7 @
BCE& S9 O' \/ V, A7 V6 M1 x) P- d
4. 以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是()
- D. g. d# ^' |1 R/ rA. 不利于激励员工提高技术、能力
6 H _# M* n8 ~8 c% U4 ?/ sB. 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素6 Q# [9 K" U, W/ E* C* k% @
C. 企业薪酬成本也比较高1 y( l# ^* B& \. v
D. 而且适用范围窄) i5 B! l9 k/ s7 {$ R* f% S
E. 不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业' L% Z1 a& y. O6 r
BE
3 @3 N1 J8 D: {- c5. 传统的薪酬结构类型主要有()
' G/ I; [- [3 ?* C/ X! RA. 以绩效为导向的薪酬结构
! ~% p b8 ^3 T- xB. 以工作为导向的薪酬结构/ \, h$ d. L1 U. E- p+ K0 b
C. 以能力为导向的薪酬结构
: b- ]# C: n1 j$ M& FD. 以市场为导向的薪酬结构
1 Z. U0 E) v1 C+ w6 sE. 组合薪酬结构等
! a2 n" X& L) M( V/ `% [- U* W" YDE
7 m" [3 A! j1 R4 u0 f1 T; ?5 A9 D1 @: ?; w: M
2 X7 B: k; |% c
三、判断题（共 5 道试题，共 20 分。） V 1. 以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构,员工的绩效工资占的比重较大.) b {. q3 H% F0 X. i" B
A. 错误3 N# K) n. }. E# l/ \& i) \; S
B. 正确
! y8 ^6 ~4 P* l7 R1 n# k3 Z2 x
& O; ?/ b' O5 z! P" k2. 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价,岗位评价的结果一般不公开,只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。()
- E' k8 p+ {2 ZA. 错误
' P, U- E$ C/ I% {+ P v. p SB. 正确7 p% ?. \7 b, Q( d4 C' g, |# Q
$ [& g3 G6 Y& v0 S5 X: z3. 在选择要调查的企业时,应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则,体现在当选择企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。()
- n7 O4 m' Z2 R7 o" ?, D+ i$ KA. 错误% f' Z1 } j, ~1 H1 |! P8 y+ Y
B. 正确3 D5 Z S1 @8 K! U
0 A6 T: y* m6 D0 \9 G' q7 a2 {4. 岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。()
9 E4 F) {; U. H9 u* OA. 错误- L9 L/ J" z f. h9 D8 A
B. 正确
/ p' B" `2 J8 z) `; k5 o. N% f8 V" i- w* N. [0 p
5. 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,某员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。
% m, R4 @5 \6 `+ LA. 错误
, N' ~& |, T7 ?2 W0 EB. 正确
% B6 ]% Z9 ]5 p+ u& W
, n7 h, U! Q+ Q. Q4 j0 l# z4 h! o% T; i& e: Q5 w
% [; a3 t, k/ f) H
, G2 ^+ }4 w$ D2 s
v# S1 k- q8 X! e; W e' P) n4 P2 W {1 @* @5 b. N
/ T7 X' O6 p5 p" s/ |9 _
( v# D: C; _0 n
) ]: i" O2 C9 p! d7 ?" v, C/ H3 R7 ] N* ^
: j' c/ L8 P$ [$ p+ o7 J
+ b% t4 {# Z- d- |% ^5 L9 y( d+ I2 W% C+ Q5 X% \2 a( S
' T! r# m8 q8 ?: {0 p0 w
" |* [+ u& A2 F/ u/ M% O. f5 k8 X |
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发表于 2017-4-26 23:19:26
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发表于 2017-4-26 23:29:24
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