东师 人力资源管理17春在线作业1 3 2辅导资料（随机）

奥鹏在线作业

一、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）  V 1. 运用讲授法进行员工培训具有（）优点。
. 利于受训者综合能力的培养
. 易于操作
. 适用于各种培训
. 受训者可以积极参加讨论
标准资料：
2.  人力资源需求预测的方法主要有（）。
. 主观判断法
. 德尔菲法
. 马尔科夫预测模型
. 回归分析法
标准资料：
3.  薪酬调查按照调查的主体不同可分为以下三类（）
. 政府部门调查
. 专业咨询机构调查
. 非营利性薪酬调查
. “半官方”专业调查
标准资料：
4.  管理者职务问卷从以下哪些方面来进行对管理者工作的分析？（）
. 管理工作因子
. 管理绩效因子
. 管理评价因子
. 工作评价因子
标准资料：
5.  常见的基本薪酬体系的类型有哪几种（）
. 职位薪酬体系
. 技能薪酬体系
. 绩效薪酬体系
. 宽带薪酬体系
标准资料：
6.  下列各项属于双因素理论中保健因素的有（）
. 责任
. 工资
. 监督方式
. 人际关系
E. 组织政策
标准资料：E
7.  在制定具体培训目标时，应当包括三个构成要素，（）。
. 内容要素
. 标准要素
. 条件要素
. 环境要素
标准资料：
8.  绩效考核结构的应用主要体现在（）
. 为人员调配提供依据
. 员工培训与开发
. 为奖金分配提供依据
. 应用于员工养老保险
E. 应用于员工职业生涯发展规划
标准资料：E
9.  制订绩效计划使需要遵循的原则有（）
. 系统化原则
. 可控性原则
. 职位特色原则
. 价值驱动原则
E. 全员参与原则
标准资料：E
10.  平衡计分卡发挥了传统方法所不能起的平衡作用，它实现了()的平衡。
. 外部衡量和内部衡量间
. 定量衡量和定性衡量间
. 短期目标和长期目标间
. 落后指标与领先指标
标准资料：
11.  选择标杆职位可以参考的标准有（）
. 职位的代表性
. 职位的关键程度
. 职位内容变化的频率和程度
. 职位的工作内容
E. 职位任职者的绩效
标准资料：E
12.  影响职业生涯选择的个人因素有（）。
. 能力
. 人格特征
. 职业发展阶段
. 领导者素质和价值观
标准资料：
13.  在实践中绩效管理缺乏系统的观念，缺乏战略导向的观念，需要构建基于战略的绩效管理体系，战略绩效管理体系的构建需要()等前提条件才能正常进行。
. 企业的战略规划是明确清晰的
. 企业组织结构的设置是合理的、有效的
. 企业具有足够的领导力去发动变革、并且有各级管理者的理解和支持
. 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系
标准资料：
14.  工作说明书是由（）组成的
. 工作说明
. 职位规范
. 工作内容
. 职责
E. 品格
标准资料：
15.  面试的特点有（）
. 系统性
. 直观性
. 全面性
. 客观性
E. 目标性
标准资料：E
16.  薪酬对企业的作用包括（）
. 生活保障
. 心理激励功能
. 个人价值体现
. 塑造和强化企业文化
E. 改善经营绩效
标准资料：E
17.  职业生涯锚的内容包括（）
. 自省的态度与价值观
. 自省的职业生涯规划
. 自省的才干与能力
. 自省的兴趣
E. 自省的动机与需要
标准资料：E
18.  评价中心技术的主要形式包括（）
. 文件筐作业
. 角色扮演
. 无领导小组讨论
. 自我介绍
E. 同事相互评价
标准资料：
19.  平衡记分卡（S）的绩效考评方法将组织的愿景转变为一组由()维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
. 财务
. 客户
. 内部流程
. 学习与成长
标准资料：
20.  人力资源内部供给预测方法包括（）
. 人员核查法
. 人员调配图法
. 时间序列分析法
. 德尔菲法
E. 主观判断法
标准资料：


二、单选题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 以下叙述中，符合笔试特点的一项是（）。
. 具有很大的弹性和灵活性
. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者
. 只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质
. 可考察应试者的组织能力、领导能力
标准资料：
2.  人力资源的可变性是指（）
. 人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
. 人在劳动过程中的价值会有所变化
. 个人的智力和体力水平会发生变化
. 个人的收入水平和工作内容会发生变化
标准资料：
3.  培训与开发结束时的评估内容不包括（）
. 技能有无获得或获得多少
. 知识有无增加或增加多少
. 工作态度有无变化
. 工作效率有无提高
标准资料：
4.  通过选取客观地财务指标引导员工工作行为，考核周期不宜过短的绩效管理是（）战略。
. 差异化
. 防御者
. 成本领先
. 跟随者
标准资料：
5.  人力资源的双重性特征是指（）。
. 生产性和能动性
. 生物性和社会性
. 生产性和消费性
. 可用性和有限性
标准资料：
6.  （）将人力资源管理的新思想，如“客户导向”、“全面人力资源管理”、“战略性人力资源管理”、“利润中心”、“战略伙伴”等融入到信息技术之中，使信息技术真正成为管理者的助手。
. HRIS
. HRMS
. e-HR
. MIS
标准资料：
7.  考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。
. 反应标准
. 学习标准
. 成果标准
. 行为标准
标准资料：
8.  在（）的层次上，人力资源职能的注意力集中在日常性的行政管理活动上，人力资源部门与战略管理过程相分离。
. 行政联系
. 单项联系
. 双向联系
. 一体化联系
标准资料：
9.  分析人员直接参与所研究的工作的分析方法是（）
. 观察法
. 工作实践法
. 工作日志法
. 典型事件法
标准资料：
10.  在下列各种方法中，（）的可撤回程度高，但实施的效果较慢。
. 加班
. 临时雇用
. 外包
. 培训后换岗
标准资料：
11.  生产活动中最活跃、最重要的资源是（）
. 自然资源
. 资本资源
. 信息资源
. 人力资源
标准资料：
12.  企业中的应用最为广泛的岗位评价方法的是（）
. 岗位排列法
. 岗位分类法
. 要素计点法
. 海氏评价法
标准资料：
13.  下列关于德尔菲法的表述错误的是（）
. 一般适合与人力总额的预测
. 参与专家的人数一般不少于30人
. 采用了匿名的形式，避免了从众行为
. 为保证预测的准备性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计的数字
标准资料：
14.  战略人力资源管理的特征不包括下列哪一项？
. 战略性
. 匹配性
. 决策性
. 灵活性
标准资料：
15.  可以用来度量人力资源的指标是劳动者的（）。
. 存量
. 流量
. 数量或质量
. 数量和质量
标准资料：
16.  有效实施职业生涯管理的关键因素不包括（）。
. 明确的职业目标
. 领导支持
. 全员参与
. 人力资源管理部门及相关专职人员的工作
标准资料：
17.  目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）
. 问卷法
. 工作实践法
. 访谈法
. 文献分析法
标准资料：
18.  讲授属于与（）培训相应的培训方法。
. 技能
. 知识
. 创造性
. 解决问题能力
标准资料：
19.  当企业员工人数不多时，需要采用（）培训与开发的机构模式。
. 隶属于人力资源部门
. 设置成独立的部门
. 建立企业大学
. 以上都不是
标准资料：
20.  求职申请表内容的设计要根据工作岗位的内容而定，一般不包括（）。
. 个人情况（姓名、年龄、性别、政治面目、婚姻状况、户籍地址、通讯地址、联系电话等）
. 工作经历（现任单位、现任职位、工资、工作内容、离职原因等）
. 教育与培训情况（教育经历、最高学历、最高学位、所接受过的培训等）
. 其他信息（种族、肤色、宗教信仰等）
标准资料：


三、判断题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 招聘广告的内容涉及企业基本状况、职位信息、岗位任职资格条件、职位薪酬和福利、应聘方法等相关信息。也可借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。
. 错误
. 正确
标准资料：
2.  人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
3.  自我定位的内容包括自己的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及协调、组织管理、活动能力等。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
4.  采用德尔菲法进行人力资源预测时，应当客观公正，因此不允许专家主观估计结果。
. 错误
. 正确
标准资料：
5.  投射式测试是向被试者提供一些刺激物或设置一个刺激场景，让他们在不受限制的条件下自由作出反应。通过分析其反应的结果，从而判断其个性。
. 错误
. 正确
标准资料：
6.  在现实中，薪酬总额的增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效地发挥薪酬的激励作用。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
7.  从能力的角度出发来理解人力资源的含义，人力资源的本质是人，而人所具有的能力是载体。
. 错误
. 正确
标准资料：
8.  职业生涯规划是一种专门化的管理活动，从组织的角度看，就是对员工从事的职业所进行的一系列设计、规划、执行、评估、反馈和调整等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
. 错误
. 正确
标准资料：
9.  医疗保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险中最重要的险种。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
10.  专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
. 错误
. 正确
标准资料：
11.  企业差异化战略所需匹配的人力资源管理战略是：强调创新和弹性，松散的工作规划，强调外部招聘，以团队为基础的培训及以个人为基础的薪酬。
. 错误
. 正确
标准资料：
12.  工作描述以“事”为中心，侧重对工作本身的描述；工作规范以“人”为中心，侧重对任职者的资格条件的要求。
. 错误
. 正确
标准资料：
13.  企业长期激励计划主要包括两种形式：一是股票激励；另一种是股票期权激励。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
14.  职业生涯管理学家萨伯提出了员工职业发展三维圆锥模型，该模型描绘了员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、内向的、水平的等三种线路。
. 错误
. 正确
标准资料：
15.  社会发展历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；在智能因素中，经验知识的作用不断上升，科技知识的作用相对下降。
. 错误
. 正确
标准资料：
16.  人力资源规划的执行是由公司的决策层，直线主管，人力资源部和员工四个方面共同完成的。
. 错误
. 正确
标准资料：
17.  企业在规划、组织和控制等方面的工作对提高绩效的作用比人力资源管理更加重要。
. 错误
. 正确
标准资料：
18.  平衡记分卡的核心思想就是通过财务、政府、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
19.  周边绩效不包括在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。()
. 错误
. 正确
标准资料：
20.  霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
. 错误
. 正确
标准资料：


一、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）  V 1. 建立全面薪酬战略的步骤主要可分为（）
. 评价薪酬的含义
. 收集相关数据
. 制定与企业战略相匹配的薪酬决策
. 执行战略性薪酬决策
E. 对薪酬系统的匹配性进行再评价
标准资料：E
2.  在需要与动机理念中，动机的要素包括（）
. 决定人方向的行为
. 决定人行为的方向
. 心理的努力程度
. 行为的努力程度
E. 遇到阻碍时会付出多发努力来坚持自己的行为
标准资料：E
3.  人力资源规划的执行涉及到以下哪些层次？（）
. 决策层
. 直线主管
. 人力资源职能层
. 员工
标准资料：
4.  人力资源部在撰写招聘广告时要遵循I原则，具体是指（）。
. （ttention）：注意，要引起求职者的足够关注
. I（Interest）：兴趣，要激发求职者的应聘动机
. （esire）：愿望，要引发求职者的强烈愿望
. （tion）：行动，要鼓励求职者的行动欲望
标准资料：
5.  人力资源培训与开发的评估方法大致分为（）大类
. 访谈法
. 面试法
. 控制实验法
. 岗位轮换法
E. 问卷调查法
标准资料：E
6.  人力资源的再生性体现在其能够实现（）。
. 自我更新
. 自我丰富
. 持续开发
. 自我补偿
标准资料：
7.  下列对于销售人员的薪酬方案主要有（）
. 纯佣金制
. 基本薪酬+佣金制
. 基本薪酬+奖金制
. 基本薪酬+佣金+奖金
E. 半佣金制
标准资料：
8.  员工福利包括很多不同类型的福利项目，根据福利的性质可以分为（）
. 公共福利
. 组织福利
. 集体福利
. 个人福利
标准资料：
9.  目标管理的要素包括（）
. 目标具体化
. 参与决策
. 限期完成
. 绩效反馈
E. 绩效考核
标准资料：
10.  外部招募的劣势主要有以下几个方面（）。
. 来自企业外部的新员工对企业缺乏了解，通常需要较长的适应期
. 成本较高，而且需要对新员工进行一系列的培训
. 企业在招聘时不可能完全了解新员工的情况，期望和现实可能存在差距，招聘风险较大
. 企业内部的员工得不到轮岗晋升，会挫伤其工作积极性
标准资料：
11.  关于职业中介，以下说法正确的是（）。
. 职业中介包括各级劳务市场、人才市场、职业介绍所、人才交流中心、猎头公司、人力资源外包公司等
. 职业中介扮演者招募员工和推荐工作的双重角色
. 职业中介普遍收费较高，一般企业难以承受高昂的成本
. 职业中介的专业性很强，招募和筛选的方法也比较科学，效率较高
标准资料：
12.  职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动的可能性变动很小，其主要类型有（）。
. 结构型
. 内容型
. 生活型
. 环境型
标准资料：
13.  人力资源管理是指（）。
. 运用科学系统的理念、技术、工具和方法，对人力资源进行获取、保持、开发和利用
. 营造良好的组织文化和氛围
. 影响或改变员工的行为、态度和绩效
. 实现组织的目标
标准资料：
14.  对工作分析有价值的背景资料有哪些？（）
. 职业分类字典
. 公司文件
. 行业或组织协会中的资料
. 从公司中相关人员获得的信息
标准资料：
15.  薪酬对企业的作用包括（）
. 生活保障
. 心理激励功能
. 个人价值体现
. 塑造和强化企业文化
E. 改善经营绩效
标准资料：E
16.  关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是()。
. 适合员工之间的比较，因此适合用于员工调薪或者用于晋升
. 排除了主观因素的影响，是绩效考评结果有了确切的事实依据
. 避免了近因效应
. 可为员工绩效改善提供依据
标准资料：
17.  职业生涯锚的内容包括（）
. 自省的态度与价值观
. 自省的职业生涯规划
. 自省的才干与能力
. 自省的兴趣
E. 自省的动机与需要
标准资料：E
18.  在福利的评价与反馈中，好的福利计划应具备的特征有（）
. 亲和性
. 成本效能
. 竞争性
. 激励性
E. 特色性
标准资料：E
19.  影响职业生涯选择的个人因素有（）。
. 能力
. 人格特征
. 职业发展阶段
. 领导者素质和价值观
标准资料：
20.  平衡记分卡（S）的绩效考评方法将组织的愿景转变为一组由()维度组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。
. 财务
. 客户
. 内部流程
. 学习与成长
标准资料：


二、单选题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 为保证绩效沟通的免谈信息反馈的有效性，免谈的方式最好为()。
. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
. 进行“一对一”的反馈免谈
. 组成一个面谈小组来进行
. 在小组其他成员在场的情况下面谈
标准资料：
2.  薪酬确定的基础主要是员工从事的职位本身，基本薪酬和福利所占比重较大的是（）战略中的薪酬管理制度。
. 稳定
. 收缩
. 成长
. 客户中心
标准资料：
3.  在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（）。
. 工作分析不能适应组织的变革
. 工作分析缺乏对流程的衔接与磨合
. 忽视对工作分析过程的管理与控制
. 工作分析框架与技术缺乏系统假设
标准资料：
4.  下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。
. 为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
标准资料：
5.  人力资源管理的重要载体是（）。
. 个人可信度
. 业务知识
. 人力资源管理技术
. HR实施能力
标准资料：
6.  当人力资源供给大于需求时，合适的做法为（）
. 永久性地裁员
. 延长工作时间
. 缩小经营规模
. 提高现有工作人员的效率
标准资料：
7.  考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。
. 反应标准
. 学习标准
. 成果标准
. 行为标准
标准资料：
8.  萨伯的职业生涯发展阶段理论将职业发展过程分为五个阶段，不包括（）。
. 成长阶段
. 探索阶段
. 职业分析阶段
. 衰退阶段
标准资料：
9.  关于赫兹伯格双因素理论的陈述，正确的是（）
. 满意的反面是不满意
. 激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
. 激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
. 双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
标准资料：
10.  关于录用评估，以下说法正确的一项是（）。
. 当面试为非结构时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度教高
. 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数
. 效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等
. 录用比=录用人数/计划招聘人数×100%
标准资料：
11.  一个人在他人面前想表现出来的形象是（）
. 自我概念
. 人格特质
. 动机/需要
. 社会角色
标准资料：
12.  （）将人力资源管理的新思想，如“客户导向”、“全面人力资源管理”、“战略性人力资源管理”、“利润中心”、“战略伙伴”等融入到信息技术之中，使信息技术真正成为管理者的助手。
. HRIS
. HRMS
. e-HR
. MIS
标准资料：
13.  （）不是长期奖励计划
. 现股计划
. 绩效加薪
. 期股计划
. 期权计划
标准资料：
14.  人力资源的双重性特征是指（）。
. 生产性和能动性
. 生物性和社会性
. 生产性和消费性
. 可用性和有限性
标准资料：
15.  以下描述与评价中心特征相符的一项是（）。
. 主要目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力
. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度、信息获取、数据分析、算术计算、阅读理解等能力
. 具有综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、预测性、形象逼真、行为性等特特点
. 给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间互相了解，从而双方都可更准确地作出聘用与否、受聘与否的决定。
标准资料：
16.  培训与开发效果的评估不包括（）
. 能力评估
. 学习评估
. 反应评估
. 投资收益评估
标准资料：
17.  ()可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”，有助于解雇绩效较差的员工，但只有当被考评的员工从事基本相同的工作时，这种考评方法才有一定的道理。
. 横向比较法
. 排序法
. 强制分布法
. 关键事件法
标准资料：
18.  以下各甄选工具中，效度最高的一项是（）。
. 评价中心
. 面试
. 自我评价
. 体能
标准资料：
19.  360度考评法在设计中注意业务指标在工作中的相关性，按()的观点来设置考评指标和考评权利。
. 内部客户
. 外部客户
. 行业标准
. 企业文化
标准资料：
20.  福利的共能不包括（）
. 满足员工社交与休闲的需要
. 满足员工基本生活的需要
. 满足员工安全需要
. 满足员工自我发展的需要
标准资料：


三、判断题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 360度考评法在操作时要注意发展绩效指标的设置要与岗位要求挂钩，并与组织价值观念、职业生涯设计联系起来，该指标主要有直接上级来考评。()
. 错误
. 正确
标准资料：
2.  专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
. 错误
. 正确
标准资料：
3.  美国心理学家克雷顿?阿尔德弗将人们的需要划分为五个层次： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
4.  入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点，目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
5.  工作分析为企业日常经营管理活动提供依据。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
6.  针对目标客户群的招聘宣告，可以促进潜在客户的发展。
. 错误
. 正确
标准资料：
7.  研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到预定的自标这是过程型激励理论的目标。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
8.  从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属整个社会所有。
. 错误
. 正确
标准资料：
9.  认知转化理论认为受训者在培训期间只有在培训环境和实际工作情景相似的情况下，培训转化才会发生作用。
. 错误
. 正确
标准资料：
10.  建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。
. 错误
. 正确
标准资料：
11.  人力资源管理的基本职能包含有六个方面：人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
12.  从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。()
. 错误
. 正确
标准资料：
13.  关键绩效指标（KPI）相当于一座桥梁或者连接器，一头连接着企业的战略，另一头连接着员工的行为，可以用来衡量关键工作结点，在绩效考评中有非常重要的地位。()
. 错误
. 正确
标准资料：
14.  求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本能力素质和学习工作背景符合职位要求的候选人。
. 错误
. 正确
标准资料：
15.  人力资源管理的最终目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
16.  人力资源战略是企业制定的的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，是企业战略的重要组成部分。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
17.  知识测试可以通过笔试、面试、情境测试、试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。
. 错误
. 正确
标准资料：
18.  人力资源是企业获取并保持成本优势的决定性因素.()
. 错误
. 正确
标准资料：
19.  趋势预测法与回归预测法的区别在于回归预测法考虑到了人力资源需求的外部影响因素。
. 错误
. 正确
标准资料：
20.  社会发展历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；在智能因素中，经验知识的作用不断上升，科技知识的作用相对下降。
. 错误
. 正确
标准资料：


一、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）  V 1. 面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。
. 仪表风度、专业知识、工作经验
. 表达能力、分析能力
. 应变能力、控制能力
. 工作态度、求职动机、兴趣爱好
标准资料：
2.  在战略人力资源管理阶段，人力资源管理者应该扮演（）角色
. 专家顾问
. 战略伙伴
. 变革推动者
. 对外联络官、员工服务者
标准资料：
3.  当企业面临何种外部环境时，适合制度长期的人力资源规划？()
. 企业居于强有力的市场竞争地位
. 社会、政治、技术的环境变化是渐进的
. 企业具有强大的管理信息系统和先进的管理水平
. 企业具有稳定的产品或服务需求
标准资料：
4.  “职业辅导之父”帕森斯认为一个人的职业选择要考虑哪些方面的因素？（）
. 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征
. 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途
. 要根据职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划
. 上述两个条件的平衡
标准资料：
5.  关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是()。
. 适合员工之间的比较，因此适合用于员工调薪或者用于晋升
. 排除了主观因素的影响，是绩效考评结果有了确切的事实依据
. 避免了近因效应
. 可为员工绩效改善提供依据
标准资料：
6.  直觉型工作设计的方法具有如下哪些特征？（）
. 较高的激励性
. 更少的培训时间
. 更高的利用率
. 发生事故的可能性降低
标准资料：
7.  一般来说，完整的培训过程包含（）等不步骤。
. 培训需求分析
. 设计培训计划
. 开发培训课程
. 实施培训活动
标准资料：
8.  组织的员工职业生涯管理模式可分为（）组织
. 独立型
. 棒球队型
. 学院型
. 城堡型
E. 俱乐部型
标准资料：E
9.  智力因素包括（）
. 知识
. 技能
. 感知力
. 注意力
E. 语言能力
标准资料：E
10.  人力资源的质量包括劳动者的（）。
. 体能素质
. 经验知识
. 通用知识
. 专业知识
标准资料：
11.  在制定具体培训目标时，应当包括三个构成要素，（）。
. 内容要素
. 标准要素
. 条件要素
. 环境要素
标准资料：
12.  绩效反馈面谈的主要目的有（）
. 向员工反馈绩效考核结果
. 向领导者反馈绩效考核结果
. 弄清员工绩效不合格的原因
. 向员工传递组织远景目标
E. 为下个绩效周期工作做好准备
标准资料：E
13.  马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）
. 管理者需要考虑员工不同层次的需要
. 组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
. 组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E. 管理者需要考虑每位员工的特殊需要情况，从而相应的加以满足
标准资料：E
14.  选拔测试包括哪些内容？（）
. 知识测试、能力测试
. 个性测试、职业兴趣测试
. 智力测试、情商测试
. 工作样本测试、评价中心
标准资料：
15.  平衡计分卡发挥了传统方法所不能起的平衡作用，它实现了()的平衡。
. 外部衡量和内部衡量间
. 定量衡量和定性衡量间
. 短期目标和长期目标间
. 落后指标与领先指标
标准资料：
16.  实行360度绩效考评的信息来源包括()。
. 上级的评价
. 员工本人
. 直接客户反馈
. 其他业务相关者
标准资料：
17.  人力资源规划的作用表现为(）。
. 增强组织对内环境的适应性
. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
. 有利于组织人力资源结构和配置的优化
. 有助于控制人力成本
标准资料：
18.  战略人力资源管理是一个有机体系，包括（）。
. 战略人力资源管理理念
. 战略性人力资源规划
. 战略人力资源管理核心职能
. 战略人力资源管理平台
标准资料：
19.  为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面是进行。
. 资源分析
. 人员分析
. 组织分析
. 战略分析
标准资料：
20.  以下哪些培训方式属于在岗培训？（）
. 转岗培训
. 企业文化教育
. 晋升培训
. 岗位知识培训
标准资料：


二、单选题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 下列薪酬体系类型最合适劳动密集型企业的是（）
. 职位薪酬体系
. 技能薪酬体系
. 胜任力薪酬体系
. 绩效管理体系
标准资料：
2.  最基本与最常用的评估是（）
. 学习评估
. 反应评估
. 结果评估
. 工作行为评估
标准资料：
3.  一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统地分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）
. 问卷法
. 文献分析法
. 访谈法
. 工作实践法
标准资料：
4.  在（）的层次上，人力资源职能的注意力集中在日常性的行政管理活动上，人力资源部门与战略管理过程相分离。
. 行政联系
. 单项联系
. 双向联系
. 一体化联系
标准资料：
5.  下列关于问卷法进行工作分析，说法错误的是（）。
. 一般来说，使用问卷法采集工作信息，多用于规模较小、岗位设置比较简单、工作分析结果应用要求不高的组织
. 问卷法可以快速、高效地从众多员工中获得所需信息
. 相比其他分析方法，问卷法的开发和编制成本较低，便于实施
. 工作分析调查问卷的设计直接关系到整个工作分析的成败
标准资料：
6.  （）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
. 经验预测法
. 趋势预测法
. 德尔菲法
. 标杆预测法
标准资料：
7.  企业中具有高价值，高稀缺的人才属于（），应当优先予以保障。
. 特质人才
. 核心人才
. 辅助人才
. 通用人才
标准资料：
8.  职务分析问卷实施过程中必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动，即（）
. 信息来源
. 智力过程
. 工作背景
. 工作产出
标准资料：
9.  运用工作说明书中标准化的工作信息，对组织中的工作进行相对价值排序，这是工作说明书在下列哪个领域中的运用？（）
. 职位分类
. 工作评价
. 工作设计
. 员工培训
标准资料：
10.  关于录用评估，以下说法正确的一项是（）。
. 当面试为非结构时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度教高
. 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数
. 效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等
. 录用比=录用人数/计划招聘人数×100%
标准资料：
11.  ()具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；并且有具体的考评指标，可以准确地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
. 量表法
. 行为锚定评价法
. 强制分布法
. 关键事件法
标准资料：
12.  企业人力资源的（）主要发生在企业的初创期，或是企业开拓新的业务领域，进入新的市场等情况下。
. 供大于求
. 供小于求
. 人力资源机构失衡
. 供求完全平衡
标准资料：
13.  人力资源的可变性是指（）
. 人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
. 人在劳动过程中的价值会有所变化
. 个人的智力和体力水平会发生变化
. 个人的收入水平和工作内容会发生变化
标准资料：
14.  薪酬确定的基础主要是员工从事的职位本身，基本薪酬和福利所占比重较大的是（）战略中的薪酬管理制度。
. 稳定
. 收缩
. 成长
. 客户中心
标准资料：
15.  以下各甄选工具中，效度最高的一项是（）。
. 评价中心
. 面试
. 自我评价
. 体能
标准资料：
16.  关于网络招聘，以下说法错误的一项是：（）
. 目前我国的网络立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，因此加强立法势在必行
. 对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性
. 在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制
. 当企业的人力资源部门在招聘中遇到时间紧迫、缺乏相关经验、劳动力市场供不应求、节约成本等情况时，多会采用网络招聘
标准资料：
17.  以下不属于社会保险福利的是（）
. 失业保险
. 工伤保险
. 生育保险
. 住房公积金
标准资料：
18.  对培训开发效果进行评估的最好且最正规的方法是（）
. 问卷调查法
. 控制实验法
. 观察法
. 分析法
标准资料：
19.  对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，使用的工作分析方法是（）
. 观察法
. 工作实践法
. 访谈法
. 因素比较法
标准资料：
20.  （）是指一名任职者为完成一定的组织职能或工作使命而承担的一项或多项相关任务的集合。
. 职务
. 任务
. 职责
. 职位
标准资料：


三、判断题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 基本薪酬、激励薪酬、各种福利是企业员工的薪酬的组成部分。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
2.  培训更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 （）
. 错误
. 正确
标准资料：
3.  薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
4.  职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
. 错误
. 正确
标准资料：
5.  经验排序法的优点是判断范围小，准确度高。
. 错误
. 正确
标准资料：
6.  任务（tsk）。也称工作任务，指工作活动中不能再继续分解的最小单位。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
7.  360度考核法的特点：全视角；考核结果误差大；针对性不强；匿名考核；参照开放式的表格。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
8.  职业开发是指组织自觉地为其管理者（或者潜在的管理者）所提供的学习、成长和变化的机会，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性
. 错误
. 正确
标准资料：
9.  针对目标客户群的招聘宣告，可以促进潜在客户的发展。
. 错误
. 正确
标准资料：
10.  引导性提问采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思绪能力和解决问题的能力。
. 错误
. 正确
标准资料：
11.  除人力资源管理专员之外，直线经理管理不力往往直接导致人力资源管理功能的失效。
. 错误
. 正确
标准资料：
12.  E-lerning是指通过网络进行的学习行为，如学习管理、内容发送、学习过程中的信息交流，甚至可以把传统教学内容转换成数字形式。
. 错误
. 正确
标准资料：
13.  企业在规划、组织和控制等方面的工作对提高绩效的作用比人力资源管理更加重要。
. 错误
. 正确
标准资料：
14.  自我定位的内容包括自己的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及协调、组织管理、活动能力等。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
15.  一般绩效考评属单项考评，而企业诊断和培训中的员工考评大多数是综合考评。
. 错误
. 正确
标准资料：
16.  猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少了企业招聘风险。
. 错误
. 正确
标准资料：
17.  职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶段上向上移动的可能性变得很小。
. 错误
. 正确
标准资料：
18.  从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属整个社会所有。
. 错误
. 正确
标准资料：
19.  投射式测试是向被试者提供一些刺激物或设置一个刺激场景，让他们在不受限制的条件下自由作出反应。通过分析其反应的结果，从而判断其个性。
. 错误
. 正确
标准资料：
20.  企业长期激励计划主要包括两种形式：一是股票激励；另一种是股票期权激励。（）
. 错误
. 正确
标准资料：


一、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）  V 1. 组织实施职业生涯管理对个人的重要性表现在（）
. 使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
. 员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础
. 可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增强员工自身的竞争力
. 满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工
标准资料：
2.  在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级做更为细致的划分，主要方法包括（）
. 恒定差异比率法
. 恒定绝对级差法
. 恒定比率差异法
. 变动级差法
E. 恒定级差法
标准资料：
3.  人力资源需求预测的方法主要有（）。
. 主观判断法
. 德尔菲法
. 马尔科夫预测模型
. 回归分析法
标准资料：
4.  人力资源供给与需求不平衡的类型主要有（）
. 人力资源不足
. 人力资源过剩
. 结构性不平衡
. 体系性不平衡
E. 社会性不平衡
标准资料：
5.  行为导向型的绩效评价方法主要有()。
. 行为锚定评价法
. 关键事件法
. 行为观察法
. 目标管理法
标准资料：
6.  直觉型工作设计的方法具有如下哪些特征？（）
. 较高的激励性
. 更少的培训时间
. 更高的利用率
. 发生事故的可能性降低
标准资料：
7.  职业生涯管理对组织的意义有（）。
. 促进个人目标与组织目标的整合
. 帮助组织获得人才竞争优势
. 帮助组织有效激励员工
. 处理好职业生活和生活其他部分的关系，更好地实现人生目标
标准资料：
8.  下列选项中属于非智力因素的有（）
. 思维能力
. 情绪
. 综合素质
. 气质
E. 个性/人格
标准资料：E
9.  以下哪些是由施恩教授提出的？（）
. 技术/智能型职业锚
. 管理型职业锚
. 创造型职业锚
. 自主/独立型职业锚
标准资料：
10.  关于胜任特征模型，水下冰山的部分有（）
. 知识与技能
. 社会角色
. 人格特质
. 自我概念
E. 动机/需要
标准资料：E
11.  依据人力资源管理所扮演的角色不同，可以将人力资源管理的发展划分为（）。
. 操作性角色时代
. 管理性角色时代
. 战略性角色时代
. 服务性角色时代
标准资料：
12.  薪酬的功能包括（）
. 经济补偿与生活保障功能
. 员工心理激励功能
. 社会信号功能
. 塑造和强化企业文化
标准资料：
13.  人力资源的质量包括劳动者的（）。
. 体能素质
. 经验知识
. 通用知识
. 专业知识
标准资料：
14.  目前国际通行的薪酬体系的类型主要包括（）
. 职位薪酬设计
. 胜任力薪酬体系
. 绩效薪酬体系
. 全面薪酬体系
标准资料：
15.  一份比较完备的工作说明书应具备（）。
. 工作标识
. 工作概要
. 工作职责
. 任职者资格
标准资料：
16.  组织的员工职业生涯管理模式可分为（）组织
. 独立型
. 棒球队型
. 学院型
. 城堡型
E. 俱乐部型
标准资料：E
17.  关键事件法就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的好行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。该方法的优点是()。
. 适合员工之间的比较，因此适合用于员工调薪或者用于晋升
. 排除了主观因素的影响，是绩效考评结果有了确切的事实依据
. 避免了近因效应
. 可为员工绩效改善提供依据
标准资料：
18.  岗前培训包含哪些培训内容？（）
. 外派培训
. 企业文化教育
. 更新知识的培训
. 岗位业务培训、转岗培训
标准资料：
19.  现实的人力资源数量是由（）构成的。
. 未成年就业人口
. 适龄就业人口
. 老年就业人口
. 劳动适龄人口
标准资料：
20.  在实践中绩效管理缺乏系统的观念，缺乏战略导向的观念，需要构建基于战略的绩效管理体系，战略绩效管理体系的构建需要()等前提条件才能正常进行。
. 企业的战略规划是明确清晰的
. 企业组织结构的设置是合理的、有效的
. 企业具有足够的领导力去发动变革、并且有各级管理者的理解和支持
. 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系
标准资料：


二、单选题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 职业生涯管理中最关键的过程是（）
. 职业生涯规划
. 职业生涯发展
. 管理层继任规划
. 招募
标准资料：
2.  360度考评法在设计中注意业务指标在工作中的相关性，按()的观点来设置考评指标和考评权利。
. 内部客户
. 外部客户
. 行业标准
. 企业文化
标准资料：
3.  （）不是长期奖励计划
. 现股计划
. 绩效加薪
. 期股计划
. 期权计划
标准资料：
4.  关于平衡记分卡的缺点的评价，错误的理解是()。
. 平衡记分卡的关键绩效指标和财务维度的指标的创建和量化难度大
. 寻找结果与驱动因素间关系难
. 平衡记分卡形式与内容复杂，成本高昂
. 平衡记分卡较难掌握，组织在采用时要格外注意其操作性
标准资料：
5.  最基本与最常用的评估是（）
. 学习评估
. 反应评估
. 结果评估
. 工作行为评估
标准资料：
6.  通过选取客观地财务指标引导员工工作行为，考核周期不宜过短的绩效管理是（）战略。
. 差异化
. 防御者
. 成本领先
. 跟随者
标准资料：
7.  在短期内提供相对低的基本薪酬，而长期实行奖金或股票选择权的计划是（）战略中的薪酬管理制度。
. 稳定
. 收缩
. 成长
. 客户中心
标准资料：
8.  生产活动中最活跃、最重要的资源是（）
. 自然资源
. 资本资源
. 信息资源
. 人力资源
标准资料：
9.  负责职业生涯管理的人员至少应具备的知识和技能为（）。
. 熟悉人力资源管理工作，通过细心考察下属的工作成绩和工作态度来作出客观评价
. 熟悉人力资源管理工作，能够熟练运用办公和数据统计等相关软件，熟悉职业指导和知识
. 熟悉人力资源管理工作，会说一口流利的英语，有较强的亲和力
. 熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力；熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能
标准资料：
10.  人力资源管理的重要载体是（）。
. 个人可信度
. 业务知识
. 人力资源管理技术
. HR实施能力
标准资料：
11.  企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合的是（）
. 附加福利计划
. 混合匹配福利计划
. 核心福利计划
. 标准福利计划
标准资料：
12.  为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（）
. 薪酬调查
. 工作分析
. 工作评价
. 薪酬预算
标准资料：
13.  平衡计分卡是一种以()为导向的管理工具。
. 品质
. 战略
. 行为
. 效果
标准资料：
14.  在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（）。
. 工作分析不能适应组织的变革
. 工作分析缺乏对流程的衔接与磨合
. 忽视对工作分析过程的管理与控制
. 工作分析框架与技术缺乏系统假设
标准资料：
15.  企业中的应用最为广泛的岗位评价方法的是（）
. 岗位排列法
. 岗位分类法
. 要素计点法
. 海氏评价法
标准资料：
16.  下列关于管理人员职务描述问卷（MPQ）的说法，正确的是（）。
. 成本低，投入小
. 易于深入分析所有类型的管理工作
. 具有较强的针对性
. 无法为管理工作的分类提供依据
标准资料：
17.  薪酬水平体现了薪酬的（）
. 内部公平
. 外部公平
. 竞争力
. 激励性
标准资料：
18.  以下哪项内容不属于职业生涯管理的内涵？
. 它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映
. 管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等机会，协作员工实现职业生涯发展目标
. 是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
. 其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目
标准资料：
19.  影响人力资源质量的一种最重要、最直接的因素是（），它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。
. 遗传和其他先天因素
. 营养因素
. 教育因素
. 环境因素
标准资料：
20.  要求任职者记录每天工作的具体内容行程某职位某时间段工作活动全景描述的工作分析方法是（）
. 访谈法
. 工作实践法
. 文献分析法
. 工作日志法
标准资料：


三、判断题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 一般来说，只要绩效考评系统符合科学和法律的要求，具有战略一致性、高效度、实用性、就可以认为它是有效的。()
. 错误
. 正确
标准资料：
2.  只有人力资源经理才需要制定关于员工招聘、薪酬政策、绩效考核、员工晋升和人员调配等人力资源管理方面的决策。
. 错误
. 正确
标准资料：
3.  在现实中，薪酬总额的增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效地发挥薪酬的激励作用。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
4.  组织职业生涯管理是从组织角度出发，将员工视为可增值而非固定不变的资本，通过激发员工对职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
. 错误
. 正确
标准资料：
5.  对绩效定义的“结果观”会导致对结果的过分关注而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，而这些因素对于组织的效率是非常重要的，因为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境可以催化任务活动的完成。()
. 错误
. 正确
标准资料：
6.  任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
7.  定额是合理编制定员的前提。
. 错误
. 正确
标准资料：
8.  任务（tsk）。也称工作任务，指工作活动中不能再继续分解的最小单位。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
9.  人力资源管理信息系统对人力资源规划以及企业的各项人力资源管理活动起着重要作用，因此各个公司都应配备最先进的人力资源管理系统。
. 错误
. 正确
标准资料：
10.  管理者对员工管理成功与否决定了员工能否最大程度地发挥其潜能，归根结底，管理就是要让组织中的所有人，朝着统一的组织战略目标作出努力。因此，从这种意义来讲，管理就是人力资源管理。
. 错误
. 正确
标准资料：
11.  人力资源战略是企业制定的的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，是企业战略的重要组成部分。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
12.  工作扩大化使工人在计划和控制等方面有更多的自主权，增强工人责任感和成就感，使他们感受到工作的意义，从而满足工人个人发展和自我实现的需求。
. 错误
. 正确
标准资料：
13.  人力资源规划要在企业发展战略的基础上来进行。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
14.  社会发展历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；在智能因素中，经验知识的作用不断上升，科技知识的作用相对下降。
. 错误
. 正确
标准资料：
15.  机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度，更高的激励性，更多的培训时间及更低的利用率。
. 错误
. 正确
标准资料：
16.  职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶段上向上移动的可能性变得很小。
. 错误
. 正确
标准资料：
17.  从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属整个社会所有。
. 错误
. 正确
标准资料：
18.  对每一层次的职位来说，人员流出的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流入的原因有向上级职位晋升，向下级职位降职，平行调出和离职。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
19.  背景调查通常是用人单位通过第三方人员对应聘者的情况进行了解和验证。这里所指的第三方主要指应聘者原来的雇主、同事、同学等了解他的人，或是指能够证明应聘者提供资料真实性的机构。
. 错误
. 正确
标准资料：
20.  人力资源规格是一个动态的过程，并不是一劳永逸的，必须关注影响人力资源规划的各种因素，充分考虑内外部环境的变化。
. 错误
. 正确
标准资料：


一、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）  V 1. 选拔测试包括哪些内容？（）
. 知识测试、能力测试
. 个性测试、职业兴趣测试
. 智力测试、情商测试
. 工作样本测试、评价中心
标准资料：
2.  人力资源内部供给预测方法包括（）
. 人员核查法
. 人员调配图法
. 时间序列分析法
. 德尔菲法
E. 主观判断法
标准资料：
3.  一份比较完备的工作说明书应具备（）。
. 工作标识
. 工作概要
. 工作职责
. 任职者资格
标准资料：
4.  职业生涯规划是指（）。
. 一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位
. 一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程
. 员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业目标，编制相应的工作、教育和培训等你行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以其来实现职业目标
. 从个人层次看，每个人都有从现在和将来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望的要求，为了实现这种愿望和要求，从而制定了自己成长、发展和不断追求满意的计划
标准资料：
5.  在薪酬结构设计的初始阶段要对职位的等级做更为细致的划分，主要方法包括（）
. 恒定差异比率法
. 恒定绝对级差法
. 恒定比率差异法
. 变动级差法
E. 恒定级差法
标准资料：
6.  工作分析的实施主体有（）
. 企业最高管理层
. 企业智囊机构
. 企业内人力资源部门
. 企业内各部门
E. 咨询机构
标准资料：E
7.  关于胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括（）
. 工作分析
. 人员甄选
. 绩效考核
. 员工培训
E. 明确目标
标准资料：
8.  下列对于销售人员的薪酬方案主要有（）
. 纯佣金制
. 基本薪酬+佣金制
. 基本薪酬+奖金制
. 基本薪酬+佣金+奖金
E. 半佣金制
标准资料：
9.  职业生涯锚的内容包括（）
. 自省的态度与价值观
. 自省的职业生涯规划
. 自省的才干与能力
. 自省的兴趣
E. 自省的动机与需要
标准资料：E
10.  战略人力资源管理是一个有机体系，包括（）。
. 战略人力资源管理理念
. 战略性人力资源规划
. 战略人力资源管理核心职能
. 战略人力资源管理平台
标准资料：
11.  弹性福利计划的类型主要有（）
. 全部自选
. 部分自选
. 有限自选
. 小范围自选
标准资料：
12.  制订绩效计划使需要遵循的原则有（）
. 系统化原则
. 可控性原则
. 职位特色原则
. 价值驱动原则
E. 全员参与原则
标准资料：E
13.  弹性福利计划的实施方式包括（）
. 基本福利计划
. 附加福利计划
. 核心福利计划
. 标准福利计划
E. 混合匹配福利计划
标准资料：E
14.  常见的个人奖励包括（）
. 计件制
. 计时制
. 佣金制
. 技术奖励计划
E. 行为鼓励计划
标准资料：E
15.  行为导向型的绩效评价方法主要有()。
. 行为锚定评价法
. 关键事件法
. 行为观察法
. 目标管理法
标准资料：
16.  工作分析的最终结果时（）。
. 工作描述
. 组织结构图
. 工作规范
. 工艺流程图
标准资料：
17.  人力资源的特点是具有（）。
. 生物性
. 能动性
. 社会性
. 时效性、可变性
标准资料：
18.  “职业辅导之父”帕森斯认为一个人的职业选择要考虑哪些方面的因素？（）
. 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征
. 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途
. 要根据职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划
. 上述两个条件的平衡
标准资料：
19.  评价中心技术的主要形式包括（）
. 文件筐作业
. 角色扮演
. 无领导小组讨论
. 自我介绍
E. 同事相互评价
标准资料：
20.  到目前为止，员工职业生涯发展模式只要有（）。
. 单通道模式
. 双通道模式
. 水平发展模式
. 网状发展模式、多通道发展模式
标准资料：


二、单选题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 要求任职者记录每天工作的具体内容行程某职位某时间段工作活动全景描述的工作分析方法是（）
. 访谈法
. 工作实践法
. 文献分析法
. 工作日志法
标准资料：
2.  ()可以避免考评者“和稀泥”、扮演“老好人”，有助于解雇绩效较差的员工，但只有当被考评的员工从事基本相同的工作时，这种考评方法才有一定的道理。
. 横向比较法
. 排序法
. 强制分布法
. 关键事件法
标准资料：
3.  企业中具有高价值，高稀缺的人才属于（），应当优先予以保障。
. 特质人才
. 核心人才
. 辅助人才
. 通用人才
标准资料：
4.  下列关于德尔菲法的表述错误的是（）
. 一般适合与人力总额的预测
. 参与专家的人数一般不少于30人
. 采用了匿名的形式，避免了从众行为
. 为保证预测的准备性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计的数字
标准资料：
5.  可以用来度量人力资源的指标是劳动者的（）。
. 存量
. 流量
. 数量或质量
. 数量和质量
标准资料：
6.  根据表现形式不同，薪酬被划分为（）
. 货币的和非货币的两种薪酬
. 基本工资、奖金等
. 各种补贴、津贴等
. 保险、旅游补助、医疗补助等
标准资料：
7.  人力资源管理者素质的核心是（）。
. 战略贡献
. 个人可信度
. HR实施能力
. 业务知识
标准资料：
8.  企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合的是（）
. 附加福利计划
. 混合匹配福利计划
. 核心福利计划
. 标准福利计划
标准资料：
9.  下列薪酬体系类型最合适劳动密集型企业的是（）
. 职位薪酬体系
. 技能薪酬体系
. 胜任力薪酬体系
. 绩效管理体系
标准资料：
10.  工作分析可以再企业管理中起到的作用是（）
. 支持企业战略
. 人力资源规划
. 人员招聘
. 绩效管理
标准资料：
11.  （）是指根据企业过去几年的人员数量，分析出它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
. 回归分析法
. 趋势预测法
. 德尔菲法
. 比率预测法
标准资料：
12.  分析人员直接参与所研究的工作的分析方法是（）
. 观察法
. 工作实践法
. 工作日志法
. 典型事件法
标准资料：
13.  当企业员工人数不多时，需要采用（）培训与开发的机构模式。
. 隶属于人力资源部门
. 设置成独立的部门
. 建立企业大学
. 以上都不是
标准资料：
14.  （）不属于个人职业生涯规划
. 建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道
. 组织与社会环境分析
. 制定职业生涯发展路线
. 职业生涯策略
标准资料：
15.  对培训开发效果进行评估的最好且最正规的方法是（）
. 问卷调查法
. 控制实验法
. 观察法
. 分析法
标准资料：
16.  求职申请表内容的设计要根据工作岗位的内容而定，一般不包括（）。
. 个人情况（姓名、年龄、性别、政治面目、婚姻状况、户籍地址、通讯地址、联系电话等）
. 工作经历（现任单位、现任职位、工资、工作内容、离职原因等）
. 教育与培训情况（教育经历、最高学历、最高学位、所接受过的培训等）
. 其他信息（种族、肤色、宗教信仰等）
标准资料：
17.  薪酬对员工的作用不包括（）
. 基本生活保障
. 心理激励功能
. 个人价值体现
. 支持企业改革
标准资料：
18.  绩效管理不具备的特征是（）
. 可接受性
. 实用性
. 模糊性
. 敏感性
标准资料：
19.  绩效考核的结构可以更多地用于员工绩效的改进和标杆企业的对比的是（）中的绩效考核。
. 跟随者战略
. 防御者战略
. 探索者战略
. 差异化战略
标准资料：
20.  具有既可以行使权利，又可以放弃这种权利特征的长期奖励计划形式是（）
. 现股计划
. 期股计划
. 期权计划
. 期货计划
标准资料：


三、判断题（共 20 道试题，共 30 分。）  V 1. 医疗保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险中最重要的险种。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
2.  工作扩大化使工人在计划和控制等方面有更多的自主权，增强工人责任感和成就感，使他们感受到工作的意义，从而满足工人个人发展和自我实现的需求。
. 错误
. 正确
标准资料：
3.  弹性福利计划不仅能满足员工自由选择福利组合的权利需求，体现以人为本的管理思想，真正发挥福利的基本作用，而且能控制组织的福利成本，发挥福利的最大效用。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
4.  管理岗位适合采用工作公告法。
. 错误
. 正确
标准资料：
5.  美国心理学家克雷顿?阿尔德弗将人们的需要划分为五个层次： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
6.  计算薪点工资。点值或工资率确定以后，薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
7.  一般来说，只要绩效考评系统符合科学和法律的要求，具有战略一致性、高效度、实用性、就可以认为它是有效的。()
. 错误
. 正确
标准资料：
8.  工作分析是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作之一。
. 错误
. 正确
标准资料：
9.  知识测试可以通过笔试、面试、情境测试、试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。
. 错误
. 正确
标准资料：
10.  从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属整个社会所有。
. 错误
. 正确
标准资料：
11.  企业差异化战略所需匹配的人力资源管理战略是：强调创新和弹性，松散的工作规划，强调外部招聘，以团队为基础的培训及以个人为基础的薪酬。
. 错误
. 正确
标准资料：
12.  绩效的特点：多因性、多维性、变动性。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
13.  组织职业生涯管理是从组织角度出发，将员工视为可增值而非固定不变的资本，通过激发员工对职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
. 错误
. 正确
标准资料：
14.  平衡记分卡（S）最重要的特点是要和公司的战略、愿景结合，并反映了平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋同因素。()
. 错误
. 正确
标准资料：
15.  职业生涯规划是一种专门化的管理活动，从组织的角度看，就是对员工从事的职业所进行的一系列设计、规划、执行、评估、反馈和调整等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
. 错误
. 正确
标准资料：
16.  研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到预定的自标这是过程型激励理论的目标。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
17.  职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
. 错误
. 正确
标准资料：
18.  招聘的目的仅仅为获得企业需要的人才。（）
. 错误
. 正确
标准资料：
19.  定额是合理编制定员的前提。
. 错误
. 正确
标准资料：
20.  任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（）
. 错误
. 正确
标准资料：