[南开大学]18春学期（1709、1803）《人员招聘与测评》在线作业1（100分）

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【奥鹏】[南开大学]18春学期（1709、1803）《人员招聘与测评》在线作业
' F5 t: J  l5 |. o6 \, I试卷总分:100    得分:100
第1题,以下哪个不属于外部招聘的劣势()
A、缺乏创新型，使组织丧失活力
' T8 p$ V! ~3 x! Q5 k/ yB、可能引来窥探者
C、进入角色慢
+ L( |; c  ?8 v9 E; YD、可能未选到适合该职务或企业需要的人



第2题,企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于"6R"中的()
A、Right source
+ S0 u, g9 @7 A2 eB、Right people
C、Right rate
% C, V9 y7 ?+ @' b5 {D、Right position
# p, ~5 W+ h! U6 U; D0 v
* G3 R5 ?. v  a" K, r, x

* I' f+ a+ ]% r% S第3题,做出录用决策的基本方法,主要包括诊断法和()。
: F4 ^' G8 O) U/ e* U7 GA、统计法
B、多重淘汰法
5 H& Y, y. N. P# qC、补偿法
, I+ ]( ^, I9 Z$ R( R; iD、结合法
! b/ b  A: K3 X
5 p  J, B( E8 z0 C3 L

9 d9 y+ H& U, I# G' \% D" m第4题,()是招聘的根本目的和要求。
- W9 r- z. y7 e. G) E1 qA、三公原则
  y1 q2 f, m6 }& o8 z7 |B、择优原则
C、能级原则
9 }% ]% Q9 L, x7 K6 `1 I/ KD、平等原则

: k2 J% O: X) Y. k
2 p4 J& M& a) C( H" n$ Q
第5题,组织在出现岗位空缺的时候，优先找回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，就是（）
  p) ]4 Z& C' N1 e% v2 @, vA、返聘
B、工作轮换
5 F  ^1 i# D7 @$ _C、内部招聘
D、内部提拔



- b- S/ O/ @' n( `- v第6题,()是指根据已有的信息发现和理解事物之间的关系,作出分析和判断的能力。
A、数量关系能力
B、综合分析能力
. D9 l$ v. G: M! l( V3 nC、文书知觉能力
) h; V$ v8 P" T) z" g& @( _D、逻辑推理能力
. J  m: [9 N( V! K% G
/ e" A5 t2 y" C  r! |* c
; w8 J6 J! t: H! v" L
第7题,误差有两种,一种是系统误差,另一种是()
A、随机误差
B、信度误差
; m. t( Y, L7 a# M5 N8 aC、效度误差
* F: o: ^0 F' zD、体系误差

0 n( W! ^9 R' w* l
" u; G# x' ?; Y( @, v  P: \: \5 T$ D
第8题,以下哪个不是影响招聘的组织外部因素（）
* K- P- c9 Y) J( T7 A. oA、经济
1 l3 a0 @9 J) sB、劳动力市场
1 k$ S9 O9 N3 a# g% KC、组织战略
D、技术

: `  G' p5 M6 _$ \& }3 y4 N
) Y( t/ b6 u: j* j7 r8 b
/ z1 S# m( c+ G( j3 T0 T/ _; R第9题,招聘网站的生存之本是()
7 u9 p$ u, a: Q% D& v1 ^A、网站的功能
4 `+ M, t9 w. c( mB、网站的服务水平
C、网站的内容
7 k  K1 v' E. P4 AD、网站的信誉度
+ Y$ [+ h3 i/ I( @9 L) x$ k
4 `7 D/ J8 \3 f3 D
: f/ f# o) {! B; A3 k5 p" C
第10题,实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。
0 ]2 f- ?  i. }" W" s3 y- k: pA、确认测评要素
B、选择面试题型
6 I3 }3 v( O+ Z1 k) UC、征求意见
D、编制试题


/ J# m1 }  ?: I) T
第11题,不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）
1 y1 a7 y/ b) `1 W; ~/ KA、演讲、无领导小组讨论
B、公文筐测验#模拟面谈
% A) @3 A! Z) lC、案例分析

% D. E' v% b% R7 g
; d' d) [$ O4 g' n
第12题,心理测验主要包括认知测验和()。
A、个性测验
" I. x1 q* j4 f) g6 _B、能力测验
C、智力测验
( l3 d2 `( q3 H1 r9 _3 A, BD、价值测验
( i6 Z0 E( F8 M# l" g
$ l$ S+ s7 \5 I* q; u7 L' E

第13题,根据菲尔人格测验,得分在60分以上的人属于()
& m- W0 F* Q7 fA、吸引人的冒险家
7 \% x+ E  ~2 W: P1 `5 L5 ^B、平衡的中道
C、傲慢的孤独者
D、以牙还牙的自我保护者



2 ?0 t/ E# L" j0 O# J# b$ U! Z第14题,以下哪项不会导致测量误差()
A、测量对象
( x( r& K7 f) S$ e) G# Z7 sB、测量结果
; S" d4 T% ?) h" }C、测量工具
/ l6 H. p/ x! w+ F9 s" |$ [D、施测过程

. ~9 I; y/ @9 h' ?

第15题,以下哪个不属于甄选测评工具的组合原则（）
A、先选取后淘汰
0 u6 Z% b3 I* |B、先易后难
$ B6 n. w# v4 z* _  D9 W2 n6 q9 O  OC、县淘汰后选取
. P. x$ d% @& s8 R1 z4 q& vD、注意前后测验的干扰
& m+ j5 P9 q- a/ ]! X+ v  W
: W/ ^" S5 M' z0 v4 T( Z
4 B1 ~3 q; z3 i5 e; q- ~
第16题,无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。
0 D" G8 F0 C5 U/ H3 P; oA、1-2个
B、3-6个
C、7-8个
D、9-10个
) G+ E$ R  l3 {% {' z
2 y' k! V; O4 C: C( \  o6 x1 |

第17题,（）是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评和选拔，所得先后结果间的一致性程度。
A、再测信度
% t) t' V9 y5 ~  HB、复本信度
C、分半信度
- P% z2 D7 T6 H2 S6 o1 @D、内在一致性信度
  G- d& L% G  v: D( h* q
) o* n- t  W4 N/ t5 _( ?
2 I/ _! ~$ m3 T6 E
( ~5 }: e: [3 l+ Y第18题,测量过程中经常会出现许多因素影响信度，以下哪个不是影响信度的因素（）
A、测验次数
0 @( o. c; s7 V# H6 m9 IB、样本团体的性质
C、测验的长度
D、测验的难度
; g4 U; V' j# F- k

) J( Q; r& W- m% P( {! Y; v9 ^
0 z5 l8 G3 t* V( o) [第19题,在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()
A、开放式试题
B、意见求同型试题
: A, x9 x; @1 q* o, oC、资源争夺型试题
: r9 d! j7 W6 w0 FD、两难问题

/ r& `: s8 L7 b. g" P0 h1 c

第20题,在众多选拔方式中，准确率最高的是（）
- J9 X1 `( ~7 @% v4 x/ i* vA、评价中心技术
: I, C9 r! G. G, Y2 X0 D* Z7 {B、结构化面试
C、工作样本调查
. `) e( J: D* B/ X" A" FD、能力测验
: D4 r  O* [0 {! ]) _. E6 h9 ?' b/ P0 e; ~


8 R7 T3 e( z) I6 {第21题,按照不同的目的和用途,心理测试可以分为()。
A、职业能力倾向性测试
, f. T( M: C; sB、个性测试
* K. w, L! G' Z; r; q6 sC、价值观测试
D、职业兴趣测试
,B,C,D

/ d" d% O  r8 u5 |8 Z
# m. E, S, j. k1 K8 p7 K$ {第22题,内部招聘的方法主要有（）
A、工作公告法
' c9 Y& V. y; S  v: t/ @B、档案记录法
C、主管推荐法
5 N% Y$ _9 j. K9 l7 r6 L1 ]D、广告招聘法
: R* F9 V! O! A  H# O# L# g: X6 [,B,C

9 |+ Z9 N3 A/ c" A/ u
# J6 M1 D3 d0 s8 N第23题,胜任特征的类型包括()
1 ]9 d8 t/ c8 AA、基准性胜任特征
/ S/ h$ a  y4 }4 SB、稳定性胜任特征
* j! Y' h, F7 @, \% M2 ?C、区分性胜任特征
D、变革性胜任特征
* k) r3 N* ~: v- Q0 Q; l# },C,D

- @1 y' L7 r! ~$ y7 o' g, n
& Z9 M0 x+ v1 d' Q/ Y  Z第24题,下列哪些不属于自陈式量表的共同特点()。
7 `$ Z9 i& ?0 y; P" X$ F" _% rA、一定的心理学理论背景
3 J. y; ]6 V0 v2 aB、应试者有类型差异
C、应试者有优劣之分
D、测试的信度高
,B
7 [7 ?2 T* |4 H! n

第25题,以下哪些属于评价中心的优点()
A、预测效度高
B、应用比较广泛
8 L0 o1 i" P, p- v# Q! P6 SC、成本较低
D、能全面考察被试人的能力
,B,D
8 P2 L' ~5 c0 X7 m1 w" A& Y' B
" [0 s/ ^% n! l9 \" ~7 Y
$ E+ F; L9 X3 ^3 P$ J第26题,下列属于评价中心技术作用的是()
7 I* x3 h8 _* @6 H0 AA、用于员工绩效评估
( J1 h  H4 I; LB、用于人员甄选
C、用于诊断培训
D、用于员工技能发展
,C,D


& P# \% m( c: I; Q3 q9 M' D0 d第27题,无领导小组讨论方法镇中，确定评价者后，有必要对其进行一个短期的培训。配需的内容主要包括()
! C( E7 n) J5 o! PA、明确测评的目的
B、熟悉整个无领导小组讨论的过程
C、明确观察要素，缩小评价标准的个体差异
D、明确组间评价标准的一致性
,B,C,D
( Y2 h3 L& m; _* p5 l3 {+ D4 t
1 m2 `7 w3 t) a1 @
4 Z1 x6 }# ?/ W* q. {第28题,心理测验的优点包括()。
A、针对性发现问题
B、可比性强
C、主观因素干扰少
D、对用户技术要求较低
,B,C,D

* o! |/ y8 {) D/ y, b1 }0 m  W1 T
第29题,在当代智力理论中，戴维斯等人的PASS理论由()几部分组成。
A、计划
B、注意
# X- a5 W/ Q5 u9 U* O  XC、同时性加工
4 H" U& p; ~6 i/ MD、继时性加工
,B,C,D

6 s8 M5 O0 r5 R2 z. U. G0 H% v% U
5 P0 B2 b( K( W3 p8 J第30题,简历筛选的原则包括()
# N+ D; U' P2 K+ \A、以职位需求为导向
0 Y1 c* Q) O) i7 Y6 p0 nB、以硬性指标作为第一标准
C、重点注重简历细节
D、避免简历中的光环效应
,B,C,D
6 P" K7 D. b9 z
& S3 W# k9 U# S
; z! Q. p: {" P" j" J第31题,气质的四种典型的高级神经活动类型是分别独立且边界分明的。
T、对
, ^, E4 [4 d3 D/ U! i* MF、错
正确资料:F

, O2 q4 Y% T, j; S
( E7 |+ B( s! U# ~4 u第32题,无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
7 E9 r$ i* ?  r: dT、对
F、错
$ P4 w1 e+ A# a6 ?0 X正确资料:F
) f& W- M# _% f

第33题,一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。
( C. x( G$ J2 h6 k1 R; ZT、对
F、错
6 {% x! G5 X+ M# X正确资料:T

! l. K0 o" V4 K5 F5 y+ j
第34题,人工筛选法仍是目前大多数企业采取的主要筛选方法。
T、对
0 |8 _. l% D4 WF、错
7 _/ j: V* p) Z! F# N% o) C0 W正确资料:T
8 p& {, F* H& D; }

第35题,自陈量表从测试的内容到评分和综合评价都是完全标准化的。
T、对
F、错
正确资料:T


( F0 }2 z1 w$ _/ S第36题,作为评价中心的一种常用技术，无领导小组讨论的目的在于考察应聘者在需要小组成员共同合作才能完成的任务中表现出来的各种综合能力。
A、错误
B、正确
, r% y6 i8 V1 a4 J) r

) T* k" ~2 J+ p! r& H2 m! A# n
! }8 U2 d7 l9 S% x1 K9 e第37题,校园招聘中,最著名的学校一定是最理想的招聘来源。
T、对
F、错
, V* J0 Q/ ~3 k正确资料:F
$ H4 z) b0 X0 A3 a7 U: R! {/ B, F
* s+ R' D. u. C- M6 G
第38题,同一种心理测量表的出的结果具有极强的可比性,而且不受时间、地点的影响。
T、对
, R1 i& r2 Z( A8 LF、错
正确资料:T

" S6 C. P4 P+ E, D& L
, W. T( N5 c# K. ~. f$ A$ p) ]$ p第39题,一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。
6 a" n2 m* p( ^2 L; }A、错误
2 u% i+ A! @6 z1 [, @9 L$ xB、正确


. g3 O9 {" b/ \4 B- \$ w. d& }
第40题,构念效度这一概念最大的贡献是把着眼点放在提出假设、检验假设上。
1 [$ S  [% a, sA、错误
B、正确

) r. p0 ]& {# K' y2 H, p" g5 I+ |
* x8 S& L5 }9 o1 {* a3 @
# g  g/ [  F# k' o8 l第41题,与其他甄选方式相比，面试的测试内容覆盖范围大，操作程序简单，易于掌握，并且成本低，对应聘者知识、技能、能力的考察信度和效度较高。
A、错误
7 ?0 d( ^0 `  N2 S5 cB、正确
& [5 O- M" v1 v  S: _- i  c
+ T: F( Y9 W( x4 f- ^" P

第42题,无领导小组讨论的优点之一是评价结果不会受到应聘者的分组以及不同测评情境的影响。
A、错误
B、正确
* n, P% o# i/ k

8 V# e1 `5 G& h- S
第43题,面试试题的设计步骤主要包括准备阶段、编制阶段、测试阶段三个阶段。
A、错误
8 L# t7 R: Q5 W1 W; T" M, @B、正确
9 z9 u" f# M/ S' \/ p* e6 q; r
/ H+ @1 J6 R6 D  u, ^9 F  N
/ E4 r  o  h2 f& K* d6 Q, n
第44题,自陈量表的测试范围广泛而且能够进行比较全面的测试。
T、对
. s* \$ I2 [9 k2 n% dF、错
8 b; Z# h" c" q& V正确资料:F
0 j9 s7 q2 G: d% s3 [! r. X) t$ K$ B
: {0 [7 }) D, A- k; m/ R
5 w( i6 {  [/ p3 z: _9 I第45题,评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。
8 i- i5 }0 K0 A$ R; @* cA、错误
7 k- l& j! k. B: U1 k3 FB、正确


. b4 A: l6 t0 E( `) H# o
第46题,荧屏者的获得性印象管理行为分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。
* x( p9 w9 e( O' Z9 H2 CA、错误
, L! w# x" d7 F6 b( GB、正确
8 [* N! t8 }1 E) R3 b8 h
" K! r- U' T7 c! L, S% m8 |) g
, ^( T  F9 M& E* O2 J
  \9 C/ q# g* W8 U3 p) i第47题,通过培训改善面试官的决策质量收效甚微。
5 |3 t( G" I# x+ Z& g0 ?T、对
2 n- D& z- X/ Z2 E$ n* C0 EF、错
9 K* }5 N' S$ i: l" X  x+ A2 a正确资料:T
, R2 v: W, H+ X1 Y0 J% Z

第48题,再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。
- M: w7 B  f# i: A! \1 e& G4 iA、错误
6 v2 B3 ~# I3 v; i$ a" u# VB、正确

/ j+ S1 Q1 h9 y. G/ Y2 V

第49题,注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一。
& G" S! Y& ?! T$ _0 l: t" VT、对
9 `7 L1 W3 P1 ^( T5 ^F、错
+ [( ~7 W6 S7 v; T  p7 ~正确资料:T

. C2 C% p& ~1 N( @) G5 N4 I
第50题,在人员选拔时,招聘者应该在候选人之间进行比较,然后挑选最好的。
# d8 a% H0 `" CT、对
) p# |& I+ S9 M+ y+ X$ eF、错
( H7 A+ @- ^: _7 h* W) s5 ?6 T正确资料:F
7 r+ {0 D5 _) {0 q& f. U
' z+ x3 V* J$ @8 U/ E
4 g' u7 L& u4 x# v, P' E( `



' b3 H' A! A2 B# l0 H! q
2 e7 _. K9 @  S$ ^$ Q5 A7 |) |
  t% r1 [* I5 q' [* H1 i1 o- D: T4 p# R
# D/ `  Z- g7 q2 B2 b+ X

# p. Y7 T: `, j" q5 g$ L