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【奥鹏】[南开大学]18春学期（1709、1803）《人员招聘与测评》在线作业
, [7 g$ O: t8 N7 n试卷总分:100 得分:1007 k0 F, k& Z& I8 o! U
第1题,广告招聘的优点不包括()。. i+ I" U9 W5 _- ~8 f
A、吸引较多应聘者# u2 \+ u6 ~4 x' f* \+ {6 D
B、招聘广告存留时间长
7 }, N8 m! ~4 Y, q; m$ \$ YC、成功概率比较高/ q7 Z0 T3 v& N- q, p
D、宣传企业形象和产品
& u0 ] L$ h: K
! Z1 K2 J, ]6 A6 c/ |6 h' M( G2 r3 M( i+ K; i
5 f% u1 c# `4 ?9 I
第2题,下列不会影响到面试效果的因素有()。
0 g0 k. x0 p) g- {1 `3 f) @A、外貌% ^& Q; B4 w0 j9 ^
B、形象
1 ^- \5 h- I' @C、语言表达7 a. g* `2 X1 z
D、心态, w$ F9 a3 j0 A; F: Z, _. c7 l
3 W& ~, |" k8 d* C9 P s# E
9 g9 A1 \0 G; [
; F" m. A. a, C9 a* G; w第3题,（）是指根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工
* v' N- V0 E! BA、内部招聘
8 P4 W" u0 W. Q3 w1 _B、内部考核) o5 V% o6 g8 t0 y# c7 \5 s! q
C、外部招聘- Q" D2 f8 \( W
D、公开招聘/ z- W2 ?0 V& ~/ Y
, ]" p, f; r/ c
2 y: T% N% g5 @3 {5 [# i! N3 L* o8 Z: K$ z6 D- t) E
第4题,通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是()0 N, n) G3 @7 z, |% k5 y0 q1 {# J
A、鉴别能力倾向测验5 ?" O( K) q& v4 Q$ t, c0 Z9 |% J
B、操作能力测评
y4 l6 G" R0 U8 ]! ~C、机械能力测评
d. m8 E1 |6 s B+ w2 u% _D、文书能力测评
, w8 _0 a& X) F% ~' ~
5 t6 n( U9 Q P7 U! r8 ]7 H; o, }$ F5 ~
0 i5 D# A( p& d- y( }第5题,以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论（） v. ]) a/ }4 s) v& F: v4 V# [
A、销售代表7 d3 `, n% {# [" o' l
B、总经理7 Z* W4 K( Z- c* C: z4 y) ^ b$ v
C、行政主管
, l M/ X6 W0 j! H/ ^8 ED、财务人员" q+ Q5 s3 ^9 U3 W P- c
$ Z; X* q# X1 C( a0 i% O" f+ j7 X$ X) |$ ~; D. h5 ~
" ]! J8 \9 q( x. p
第6题,()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
3 W" d) O8 ?) i1 h2 r5 ?0 C- uA、事业层战略
+ {) R1 j: Q, f9 M4 V/ TB、公司层战略 d! |% l, D" h& T5 Q7 }
C、管理层战略( k7 L$ ?5 c- n( S
D、职能层战略
2 V: X4 o' P* K, h4 {" O/ L9 O1 K8 N! ^6 k" e4 C+ G2 r3 H8 t% L
4 L0 d1 P+ @9 z9 `' N' C8 j# w
# }$ Y" i, n6 y6 y0 f6 y% c* t+ d' G" u9 J( a第7题,它不依赖于被试的语言、观念、思想等，而是用一些"任务向导"的客观作业测验，在伪装测量目的的条件下，从被是完成这些客观作业的态度、风格及完成作业的质量上了解分析，借此评价人格特性。这描述的是（）8 b( |" P e. h8 f$ t
A、量表式测验0 }$ W* T p2 W5 C# r x
B、投射测验2 F# ~3 }4 W9 h% n
C、作业测验2 p$ ~6 R2 x$ X0 t& |
D、非传统测验: D! L8 q8 O6 }1 ^/ Q
1 P% S; w# j2 l$ X `' F
/ _3 P1 |+ s0 l p4 U$ @$ t. r- g. v
$ n4 w0 a( R. l( Z1 ~( j ]第8题,下列不属于使用心理测量时注意事项的是()。
4 F& R- [& e9 s( w' r" IA、容易出现法律问题
8 ?4 @: `1 i9 X8 ^6 |& x" UB、容易产生心理阴影5 G5 P+ h x8 h, e9 p- ^8 q' E
C、可能会产生误差
3 U6 k7 {$ j8 [0 A: bD、可能产生偏见' i, O; r3 i1 ^; w7 U) x6 k7 V
0 V3 M s/ W u
9 R- Z: L7 t+ I- u0 a6 H1 f: ^, i n3 t/ D/ b' z
第9题,考官在评价时会受到一些不良因素的影响，其中以实物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点的影响因素是()- W' S$ a% ^+ n T9 n
A、近因效应
5 P* l" P6 D/ W m! m$ l; S4 XB、类我效应7 H& o/ w4 A0 ~# l; ?% o
C、晕轮效应
; J! Q# E) ?. w9 y* Z8 t0 BD、对比效应
_& s _1 W/ \% y% @2 I" t# @, U0 L3 f$ v, J/ Q
& x# G: [+ k i; |5 p
/ J. {4 q& S! f第10题,投射测验的核心技术在于()。9 ]* T5 S$ s$ C, e
A、被试者的反应与选择唯一化' k+ W! D. K/ N% O& s. y( I, m7 D8 J$ x
B、对行为的无意识或隐藏的内容敏感
( ^, w5 T2 N; t8 V! _6 [& fC、通过测验指示语和刺激引导被试者$ \" K- J* y4 K" u8 p4 i
D、被试者能够清晰发现测验的目的: c3 n" ^0 V9 @& E& D
- e0 V/ X2 X8 S/ }3 z
# J- U" @/ M* U m1 i& g9 ]
1 t& \/ k2 f: s. p/ v4 f8 @第11题,以下哪个不是人力资源需求的预测方法（）. Z: C! Z K# L) T" j! Z; @( M
A、马尔可夫分析法
9 b/ m: [$ o: o2 j5 I5 Y2 `B、经验预测法2 K4 W [% e! A& l
C、模型法
, x* u: ]& Y- s2 p+ e XD、德尔菲法8 {1 L+ C2 G' _& s2 S3 ]
* d) l( `& _6 e V* Y; L
# R( A+ g3 ?8 F5 D- x1 m5 R/ |3 P) T7 S. Z, J% w7 D! M2 |
第12题,构念效度存在缺陷，以下哪个不是构念效度的缺陷（）- H- j% V! d/ y, g* W4 V; H
A、只提出假设而不检验假设
- y; Z4 | Y; K B$ RB、构念概念模糊，理解不一致
7 [. {+ ?8 p/ u: VC、没有单一的数量指标来描述有效的程度
( y/ f3 E1 a( \( U$ ~% PD、无法解释失败的原因% V) t$ Z1 S/ x& A8 @
# `$ x. @' X9 B: T, Q- j# G2 [9 b: a5 G. G7 D
) @2 v, t. I$ Q- f; z, { n
第13题,根据菲尔人格测验,得分在60分以上的人属于()2 w: D1 t j3 G, g# E, q
A、吸引人的冒险家
# m* _6 j9 I, Z0 T, X/ LB、平衡的中道" d; H% z6 S- s6 l" ~
C、傲慢的孤独者
8 i% F* A* U2 K1 c9 J1 Z: G. uD、以牙还牙的自我保护者6 m# d3 ?2 N3 _/ ^/ ]( |
- j1 k3 y( X4 L/ @
1 A8 f5 H. i& B) y6 N2 w8 K8 u# S' L5 m7 @. |* R) q
第14题,（）是指在一个模拟的人际关系中，评价者设计一系列尖锐的人际矛盾或人际冲突，要求应聘者扮演一定角色并进入角色情景去处理各种问题。
l& p( T5 ]0 P4 [A、公文筐测验#角色扮演
) v' x0 M! e' f7 {3 nB、管理游戏
; N1 U1 E+ X5 o0 jC、案例分析4 g d& ?0 o# k8 h
8 t* s* c. L; z; q3 v. F. d
6 r' F8 E" F8 j: i2 ^
" v0 r2 K+ Y! I p9 o/ v第15题,下列哪一项不是背景调查的主要内容()
. a. Y4 B/ v2 yA、教育和专业背景
& C2 v# v6 H+ n* g+ W0 YB、职业和任职资格
( [0 @% c8 `1 g \2 DC、个人兴趣爱好
: q( m- n0 k7 g8 x8 `* X+ qD、重要奖惩核查
4 O2 Q" B8 M6 s- v# T/ \% r9 N9 p: g. D
" R2 ^2 x/ t* G+ i, G. ]0 B
3 ^- e7 J0 O' X7 ?
第16题,（）就是通过对人力资源配置状况和人力资源需求进行分析，将招聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺岗位提供人员的方法相比较，进而分析招聘的必要性的过程。
, |6 [: t7 C3 u0 f9 C. z( pA、招聘需求分析
+ p, { i5 [. P, ~' @B、招聘考核需求分析, a4 j, o+ _/ e8 ]& f9 C7 f' Y
C、招聘录用需求分析 }% B# r9 O% U7 G$ |/ u9 Z4 `$ K
D、人员配置需求分析
1 [: \) {6 C) z* M# } n$ I0 |
$ l) m+ E, x; y; P3 K
. A' v J4 |/ I9 A4 q2 r3 a x: z1 a: `* I
第17题,无领导小组讨论题目的设计必须建立在评价要素和评价标准上，这样设计出来的讨论题目才更有针对性，能够准确反映想要侧的东西，这是无领导小组讨论题目设计的（）原则
) I5 ?8 ~; b: u. }# @. fA、针对性
y+ A- |8 v, OB、真实性
. X j* J4 j7 @C、公平性9 I! a4 Q+ J( `) L# A
D、适度争论性
4 f6 c5 d2 X; b' h- g1 K a( e! O/ u0 P! @& l: K4 C
/ j) g9 u9 n+ O$ @; J- Y* e! p4 }6 q2 z2 _* t
第18题,在对人员的心理素质进行测量时,主要通过对()的测量,然后再推断人的心理素质。
! X u0 _" y3 i: {: lA、行为样组
2 n5 P5 t/ ]0 SB、人员个体
2 ?& ~5 c- _2 n+ w! \5 x& ]9 C) q( fC、外在表现; N* h& I, Z( b7 |# T
D、代表性抽样- R$ l# K" C2 U3 H$ }* q6 ~
$ F/ ]6 J5 B+ D! v1 y& `# ?' A4 C* e, {) `
$ B1 @: {5 u( ~0 m
第19题,在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。/ f0 E6 k/ p i
A、日本/ ] c: y! J& e
B、美国
; i7 I& \! A" i- jC、中国
) E+ _( Y( Z; o% OD、英国; k6 W$ ~; Y1 W' I
) w7 z5 E4 _5 t" l7 ]
* S/ v# ]7 m+ o; U6 G) z; ?- @
% \3 }5 G+ N' Z5 _第20题,从多个角度对个体进行标准化评估,使用多种评测技术,通过多名测评者对人体在特定的测评情景表现出来的行为作为标准,然后将意见进行汇总得出综合评估的方法,是()。
! W! u0 l/ Z3 w( V6 _2 |A、评价中心9 A, C0 {" H8 h8 v: F r( f
B、360度测评法
, E4 O; ]( z. cC、上级评估法4 e9 ~) a& A6 R' X
D、情境测试法6 N; i0 k0 J' X$ A9 ?: x. A
0 b9 N, b0 d- |7 D2 P" |* f. U, C$ J2 Q" b" @1 k
9 |8 k3 Y4 l2 _5 ?4 F
第21题,以下哪些属于特殊能力测量范畴()。
( j2 E& G4 @# T5 FA、文书能力测评$ D( `* h0 v- W
B、操作能力测评8 X& g: D% {! M7 B
C、机械能力测评; e7 U5 P J- s4 Q8 E4 m+ s
D、学习能力与创造能力测评9 P4 y* x/ V0 e. o1 ?( [( o
,B,C,D3 Q$ N9 ~" H& E* ?
# P \% U2 O& i6 X/ t, U
~$ o; [" i6 T第22题,面试的试题设计一般遵循哪些原则（）
% B1 Z# {* O" A0 s, |A、思想性原则5 l# F5 Z7 b }; K8 @
B、针对性原则9 n ] E% s2 t3 G$ p1 v
C、灵活性原则
8 b) ~) f1 H% ]/ j0 J: y, l6 JD、理解性原则/ D; u' m8 D4 T: t* Y% C* v9 ^
,B,C,D! \/ t; _( G6 t3 Y# y
1 P* c5 [! w3 T/ _2 z6 T' f
/ G, O0 F- C C( l t! m) ]第23题,公文筐测验考察主要从哪些维度考察（）8 E3 m2 b; {; X: f
A、工作条理性1 y3 ^; B; _2 Z: n6 a0 F" |. h
B、计划能力
$ \" @: R% p/ M1 SC、预测能力
% Z+ u) v b) E" X3 t+ n2 bD、决策能力
" c# e3 m9 M6 Z, _( },B,C,D
$ {3 g' k( S( q, y, l- s5 k U" H4 |
* p& p6 K7 y# r, z; g第24题,招聘与选拔的新趋势包括()
- W: O2 h( {0 J, [. E- T/ V5 [A、招聘媒介多元化5 [0 ^' Y( G* A( _; A
B、人员流动加剧* W9 E- a2 l& G3 g) x) p1 _3 t) P
C、异地招聘
1 ~/ Q7 i" E$ f4 jD、全球化招聘* ]" u& z- I0 z9 ^6 z
,B,C,D
3 k0 P" @6 Q" `$ P
, T) N2 j$ X5 Y/ {" f% u- O
! S* w9 K6 d" T e! u4 Y" K7 t第25题,一般来说，探究式的提问的目的主要有（）
& R) {9 O3 g9 Z# B- `0 u2 r3 g+ w3 |$ W& DA、追根究底
4 e$ L# b' Z @! C0 OB、澄清事实
7 K* y V3 I4 OC、核实事实3 |' l% J) Y* J/ D9 z W
D、缓解气氛* f% P% I( k- V
,B,C2 x0 }: X* r+ @, I. ?; ?
5 b) m$ E- C' ~# i# k
8 |1 d+ f4 y& I& i6 a第26题,在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()% L, P9 O+ @; K" m8 a
A、目的性原则
$ K! x1 Y7 n' O6 z1 _ s: k( sB、客观性原则
* W4 L3 c+ y- i5 Q" X# ]C、全面性原则1 x6 L% q" D; s$ c+ O% b$ ], R3 W# P
D、典型性原则4 o) O* S3 q0 ~! J: G" @
,B,C,D( h- U* \# U) ~9 g; D5 o
' U" D/ C! k8 ~
$ ~2 k7 A- I4 E6 E0 t
第27题,以下哪些属于多水平团体智力测验()' Q- V( t9 X7 I! _7 h1 l5 w0 Y9 O+ C& x
A、欧提斯测验7 w' E& m* d0 Z) X3 b
B、万德利克人事测验) ?) h; m9 n8 \% ?4 F3 x
C、瑞文标准推理测验
& G$ |' F: |* M; f5 W1 Q8 l& [8 D2 aD、韦斯曼人员分类测验
; y A/ K0 {0 g0 C9 F,B,D: W" ^2 {: R% B! J4 n
" U5 `8 F& Z3 Z1 q- V; j7 X* b* M
' P. T/ {: q0 ^6 l; D! i
第28题,在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()& I/ `- s' s: B
A、身体前倾
8 B I: C& {) f" z* E# A3 sB、咬嘴唇
# v' j3 x2 s0 z4 w2 d1 qC、在座位上挪来挪去- d% P9 y- l! z
D、避开视线接触9 P. j- T7 k- l! v! p, s9 `6 G3 j
,C,D) n+ c# [: b- \
& q7 A( B' o/ X# I0 S( Y1 f U z6 o8 u: {- O
第29题,在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()
% i& d+ S S( Y1 y7 mA、Situation
\3 j8 z$ v' L0 ]- iB、Target/ @; o1 g5 `( \0 X; l
C、Action' u% g, }' q% Z1 n6 _
D、Results
# I' ]: q/ ?+ ~0 ^,B,C,D; N7 T1 ?* K3 N' ~1 l8 t" Z" W' G A
% j0 O a/ l. E6 c' f' F g; H: ?1 P- x6 u* a, Z, s3 [
第30题,个性测量的内容包括()。6 c+ x! ?& i" M2 t {" c
A、心理测量0 P4 h/ P( t1 @, N
B、气质测量
- O! e6 D. y; s+ TC、人格测量4 G- m: D# ^& F4 b* P1 h* ]2 T
D、职业兴趣测量
4 |0 O) H( x7 }) ~,C,D0 N4 b+ I1 z: y* q2 i( W
8 h/ q2 w3 [; u: J9 O2 y4 M% c. l5 q2 \7 x r- N B w
第31题,面试的主试无论有无经验,面试正式开始前,均应接受培训。
) N& ^/ a; v& h+ M5 jT、对; H- o9 y" S) g- a4 x) x$ v
F、错8 a& k; @2 g; U: p, f( @
正确资料:T- \9 d+ M& C8 E# c; J- Z* Z
W! J8 n7 @; G# T: L' c
3 V- c( q3 A0 b6 F9 f5 M第32题,空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。0 q i& \) z/ H" H% C
A、错误
5 d" V7 G9 v4 o5 u2 \- KB、正确
; f0 x6 I% }( u9 W/ c' s: M5 r) O9 z( n- ~
+ k4 |! P1 C4 U; R e3 } P; V( m/ n2 |/ X8 |& \
第33题,每种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，应以尽量多的指标个数来充分体现测评的目的。# ]: C% @( h% d$ D7 A- k* [
A、错误/ t8 H# G' P7 ] D5 I; P
B、正确
3 N' H/ r( I5 }1 f* @. M( h, V( w l# H0 S6 b8 u
( m; i5 w1 ]- t! n: I- L. k6 @
3 }# b$ V. u* k. n9 R/ h( o第34题,企业产生了用人需求时意味着需要招聘。
4 I ]( z2 L. x! [6 ]- LT、对6 `, G# j7 D, d
F、错
4 j5 q! f$ H, W正确资料:F
* h2 l9 j, ]' M3 f1 g7 l: q" W; W2 |7 B- M; X& k( t6 D. l# J
% g1 y; m; u! d5 q; p第35题,测量语言理解能力的题目关注的既有被测者潜在的能力,又有记住的知识。
- m# P! k v; k9 ~! \( |0 B+ nT、对0 ]5 @2 U1 j0 u
F、错
0 }' G& b I. O) u9 ]" t正确资料:F$ [9 B7 z5 u* h7 M' A0 z! g) _- h- n
7 B4 x" M; ~9 T7 a: t/ |/ l
& {8 i: K* l3 b' [第36题,评价中心的内容包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演三种。
) b h6 z, {: ^9 Y) p" mA、错误) w, A3 i9 \) w- D" D8 @& r
B、正确9 r# W9 g6 c4 C$ O
, F2 K; {0 v+ f5 a: `
) i; | _: E5 h4 r' e: N4 Z! q% m8 `3 u' O& D& p
第37题,企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。
% K, S# {$ D) k* AA、错误5 ~3 h. U3 Q" b
B、正确4 u# m/ I5 g4 T# {; X, o2 g1 w
9 S: [5 x3 G$ V/ k P+ c4 h! ]1 ~0 k. d( A( I
: E7 t, }, w' _
第38题,在公司不同的发展阶段,不同的企业战略,不同的外部环境条件下,公司选择的招聘渠道往往相同
~8 g( T3 n8 c- \T、对
% p7 |- X9 q. O. `3 H1 }% WF、错0 h- l9 X& V; }8 I3 b+ |% n) Y( ?
正确资料:F
( M+ H7 y" X/ b |6 h: d7 z. j/ u+ }; [- K( p. s5 m/ w2 i
: E9 n7 s N, s第39题,为了获得立项的招聘效果,企业只要选择有资质的猎头公司进行人才搜猎即可。% V; t" e+ P0 `6 E, Z
T、对6 Q6 Z v& ~, a6 s& u1 D$ G' o; t$ D$ K
F、错
W! y9 r5 y2 n& V" m正确资料:F
% P8 ^: n7 `# g# a% o. I. V% ^) k' _4 F8 R1 [1 D# J
# D9 g3 h* E* u) L1 W3 f2 u
第40题,招聘工作最常用的媒体是网络和报纸。+ v- a. h, `6 O! T$ b; [
T、对
* A$ g& K4 q6 @F、错
9 V' Q8 B0 i% k) _( v A正确资料:T
/ u& u0 v( ?) U4 G! J/ m% g5 V! ?7 \/ I% V
1 L' i( c2 E2 E* J6 J& b
第41题,在众多应聘者中，知识技能水平最出色的人员就是未来绩效最好的员工。9 l0 z0 N* \: S! R% G# H. U' L4 V
A、错误 a' Q4 c$ A" w, m
B、正确
?9 U1 B9 [, C4 I) t5 x
, Y: }% u" d9 \" K0 `
* v* l+ z5 a) m. @, F2 d3 ]" c+ S3 e, s4 X( ~
第42题,履历分析的预测效度不会随时间的推移而减退。0 i0 e0 A" b0 P# z. X/ s; z3 Y
T、对% |+ h. K! \5 v: \# h9 W
F、错; N7 p1 ], j- m2 ?5 c
正确资料:F( F3 p+ @5 b5 d
& Q# w1 G+ f6 @9 M3 e0 ]7 x$ p) K; j+ r
第43题,测评标准是固定不变的,可以适用于所有测评。3 w- u; ]) u7 g$ K1 a6 ^2 ]
T、对# W7 b( ?1 J4 X9 Z$ B
F、错
4 A+ s$ y3 E( z0 K正确资料:F) V3 C! T( A# M2 b/ @ {
5 {$ f$ D: z2 t* F- q7 b6 g. ~" P8 R0 f5 C/ s$ v) A
第44题,再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。
8 Q6 L% l7 N) T* ~- x8 T. F4 U$ s! XA、错误
$ P; S! Y' z0 yB、正确' D5 [. E+ w) P- F7 f4 \2 e2 }
6 |4 a* T" x0 h. R. V
' g$ k, a0 T- n; U$ n( t& @* K/ g/ f0 K' p; M
第45题,招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查等预算及其他预算。/ q: d# W y# ~
A、错误4 j& V# ~2 ]0 _2 T$ \
B、正确
, j- ^ h* ~, P) |' C/ n h x' D
7 b \: M4 R: x. _
, x) @. G4 h& W8 A3 V+ }- Y2 a% n O第46题,无领导小组讨论的试题一般都是智能型的题目，资料范围比较宽泛，但是有标准和明确的资料。$ F8 P3 v, f7 ]9 V: J8 q; F
A、错误
^+ x7 ^6 s" l- R$ c* iB、正确
) C: U X I$ g+ Q1 F) ~; U; c1 x2 Q* s. Q6 c7 d
3 q# P7 ]3 Z; e, x4 d4 z/ r$ K; N7 @! X* C/ l3 h
第47题,初步筛选时的电话约谈就是正式的会谈。
5 h8 G' [; r. w. ST、对. O0 r+ p" Q: _( I
F、错
" O; ?" A" [0 P正确资料:F: a4 x; d+ T, T* N
* g2 D! H4 o5 ^) ~2 o, e, v& D: V! U! W( j7 W& d- t" D+ o
第48题,选拔面试时组织对应聘者单向选择的过程。' c7 }! {$ C( I$ h0 X! @
T、对
& g: ^' ~/ {- ~F、错 E: W; c5 v. d" o
正确资料:F# K8 U& A9 X# [( Q
7 L9 v# c6 E0 N2 c4 T1 V }; ^% K" y3 `
1 L4 }. G( f; k
第49题,招聘广告是企业发布招聘信息的主要方法。+ z- x/ w! c$ Z$ B. C- E" ~
A、错误$ U. R3 \0 n2 M- a2 G$ q
B、正确
* a }6 R0 \% S4 F3 Q {! P) E% `% i: a% B4 R
0 c( E$ t( S- `/ p. l! U7 K8 L# m$ x: G8 U- M1 B
第50题,招聘信息发布的主要渠道是外部招聘信息发布。
# T/ [$ m/ J/ \7 j& f4 [# w6 WT、对2 W( u! b4 d! h4 K
F、错% E' u j m) G! M% H7 A
正确资料:T
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发表于 2018-9-12 11:50:56
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